“Quem não se comunica, se trumbica”

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Pessoal,

                 uma das habilidades mais importantes para os lideres nas empresas é a habilidade de comunicação. Comunicação que parece ser uma habilidade fácil de ser praticada e executada, mas não é tâo simples assim como muitos acham. Comunicação significa comunicar para gerar ação.

                  Esse post tem o objetivo de apresentar as principais etapas de um processo de comunicação eficaz e, principalmente, efetivo. Ele foi baseado em um slide de uma palestra realizada na tecnologia do Banco do Brasil pelo meu xará, Marcelo Cota.

A diferença entre líderes e gerentes

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Pessoal,

                  tem uma frase do grande Peter Drucker que diz : “Como gerente, você é pago para estar desconfortável. Se você está confortável, é um sinal seguro de que você está fazendo as coisas erradas.” Peço licença ao grande mestre, mas gostaria de corrigi-lo(quanta audácia da minha parte), na verdade, lideres é que são pessoas desconfortáveis e não gerentes.

                  O objetivo desse post é apresentar o que considero as principais diferenças entre ser um lider e ser um gerente.

Busque a Unidade, mas sem uniformidade

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Pessoal,

    

                hoje eu estava ouvindo a rádio CBN uma reportagem sobre a exploração do petróleo na camada pré-sal e os desafios que esse tipo de empreendimento está trazendo. Durante a discussão, os debatedores abordaram a questão das competências necessárias para esse projeto e o problema da falta de mão-de-obra qualificada no Brasil. A consequência disso é que algumas empresas estão trazendo talentos de fora e esse fluxo de importação de talentos está aumentando cada vez mais. Para se ter uma idéia, há cinco anos o governo brasileiro vem controlando a entrada de estrangeiros e no primeiro semestre de 2008 foi batido o recorde de entrada de estrangeiros no Brasil.

                Esse é um dos efeitos da globalização, cada vez mais existem trabalhadores importados de outros países o que traz uma transformação social muito grande podendo gerar conflitos, mas principalmente o contato com novos valores e comportamentos desses estrangeiros.

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                Alguns podem achar esse fato um problema, mas se bem gerenciado pode ser um importante fator de vantagem competitiva, pois traz um elemento muito importante que é a diversidade.

                Já escrevi em outros posts que nesses tempos de muita competição e de grandes transformações na economia, o sucesso de qualquer empresa depende muito de quão flexível é essa empresa para conseguir sobreviver nesse ambiente de alta competitividade. Adaptabilidade é o novo jogo.   

               A diversidade é um dos aspectos a ser considerado na medição do nível de flexibilidade da empresa. Diretorias que possuem alto grau de homogeneidade de conhecimentos e formações tendem a possuir um maior grau de conformidade e uma maior tendência a focar na eficiência e a preservar o status quo. Já diretorias mais heterogêneas buscam aumentar o potencial de adaptabilidade e criatividade da empresa devido a variedade de perspectivas e fontes de informação favorecendo uma maior criatividade e inovação na tomada de decisões. Lembro-me de uma frase que ouvi na palestra do Ricardo Viana Vargas : “Onde 10 concordam, 9 são dispensáveis.”

               Diante da necessidade de uma maior diversidade de competências dentro da emprea, o papel da empresa passa a ser de cria a unidade de objetivos para direcionar essa diversidade de competências, pois, muitas vezes, tratam-se de profissionais de grande dinamismo, capacidade e com egos enormes. São profissionais que possuem suas próprias ambições pessoais, mas que essa diversidade pode fazer com que caminhem em direções diferentes. O papel da liderança passa a ser criar um objetivo único que faça com que esses profissionais renunciem ao ego e às suas prioridades pessoais. É fazer a equipe entender, priorizar e comprometer-se com a empresa como um todo.

               Um exemplo de empresa, que busca a unidade gerenciando a diversidade, é a Toyota. Esse exemplo foi apresentado na revista “Época Negócios” de ago/2008 na coluna do Sr. Francisco Gracioso sobre marketing com o título “Diferentes, mas unidos” (disponível em http://epocanegocios.globo.com/Revista/Epocanegocios/0,,EDG84156-8493-18,00-DIFERENTES+MAS+UNIDOS.html). Na coluna, o autor relata que o presidente da empresa reuniu todos os principais executivos e lhes disse “Agora, nosso objetivo é conseguir um carro fabricado com metade das peças dos carros atuais”.

               Com esse ato, ele criou uma unidade de objetivos para concentrar as competências diversas na empresa em uma única direção. Como escreveu o colunista “A Toyota lançou um desafio que nos próximos anos irá guiar, estimular e unir os esforços de dezenas de milhares de engenheiros, pesquisadores, financeiros e vendedores em todo o mundo. Obteve, assim, o que é essencial para qualquer empresa: unidade de pensamento e de ação. Mas esse é apenas o primeiro fator de uma equação que inclui também a diversidade. Poucos se apercebem disso, mas obter um compromisso entre a unidade e a diversidade é parte importante da tarefa do gestor. A Toyota só terá êxito neste novo desafio se conseguir criar, inovar e implementar soluções novas num grau nunca antes visto na indústria automobilística mundial.”

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               Para que isso aconteça, cada membro da empresa deve dominar os conceitos básicos da empresa : mercados, segmentação de mercado, clientes e hábitos de compra, a natureza da concorrência e o que impulsiona ou inibe a capacidade de ganhar dinheiro. Essa ação contribui para desenvolver um diálogo interno de equipe, em que cada um contribui com a discussão que formará uma visão geral da equipe sobre a empresa, seus desafios, oportunidades e recursos disponíveis. Quanto mais os profissionais puderem ter uma visão sistêmica da empresa, a intersecção de suas peças em movimento e contexto mais amplo em que ela funciona, melhor será o trabalho que realizarão. Com isso, o cenário para a colaboração está preparado.

            Nesse século de grandes transformações sociais e mudança de valores e comportamentos, gerenciar a diversidade em torno de uma unidade é um dos grandes desafios dos gestores da empresa. Afinal de contas, já dizia Nelson Rodrigues : “A união é uma virtude, mas a unanimidade é burra.”

Um abraço.

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Por quê precisamos de lideres?

Pessoal,

             imaginem que vocês assumam um projeto como lideres e o cenário seja o seguinte :

             – Todos os recursos necessários;

             – As pessoas certas com as habilidades certas;

             – Toda a informação necessária para tomar decisão;

             – Recebe tudo de que você precisa dos intervenientes do projeto;

             – Não acontece nenhum imprevisto durante o projeto;

             – Não existem conflitos dentro da equipe.

             Diante de todas essas características, a pergunta que faço é : Por quê precisamos de lideres? Ora se tudo o que você precisa está disponível para o projeto, você não precisa de lideres. Mas, como sabemos, dificilmente, para não dizer impossível, você terá todas essas condições favoráveis. É por essa razão que precisamos de lideres.

             Lideres são necessários em situações adversas, onde os recursos são escassos, a negociação é dificil e os objetivos não estão claros. Lideres fazem a coisa acontecer mesmo em condições dificeis. São pro-ativos e criam as condições necessárias para o projeto, não ficam esperando que as circustâncias os ajudem.

             Afinal de contas, como disse James Russel Lowell, poeta americano do século XIX :

“Contratempos são como facas, que nos servem ou nos cortam, conforme as pegamos pelo cabo ou pela lâmina.”

 

Um abraço.

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Aprendiz 5 – Comentários Episódios 7 e 8

 

Pessoal,

 

             vamos continuar a série sobre o aprendiz 5. Antes de mais nada, é bom reforçar o que escrevi no post anterior sobre o programa de que não estou querendo assumir uma posição de superioridade em relação aos participantes, pois só quem vivencia o ambiente do programa pode tecer uma opinião mais precisa, além do fato de que o programa é editado pra caber naquele espaço de tempo.

             Esclarecido esse ponto, vamos começar pelo episódio 7.

             Depois que foi anunciada a vitória do grupo Foccos, ficou claro para mim que o demitido do episódio seria o Ricardo. Já havia comentado aqui e nas comunidades do orkut que abordam o assunto que depois que o Ricardo perdeu a primeira prova, ele apagou-se completamente, tanto nas provas quanto nas salas de reunião que participou. A liderança fraca dele permitiu que o Henrique ocupasse o espaço dele como lider.

            Ele cometeu o pecado do excesso de democracia. Não há nenhum problema das pessoas participarem com suas opiniões, mas o lider tem o papel de estimular as idéias, apaziguar os animos, mas, acima de tudo, a responsabilidade pela decisão é do lider, porque é dele que será cobrado o resultado final.

            Quanto ao Henrique, ele é um concorrente agressivo e muitas vezes exagera nessa agressividade. Depois que os dois conselheiros votaram que quem deveria ser eliminado era o Ricardo devido a omissão, o Justus já tinha a decisão tomada de demiti-lo, mas ele usou a segunda parte da Reunião para baixar a bola do Henrique, aconselhando-o a baixar um pouco a agressividade, mas sem perder a personalidade. E deu recado direto que não gosta de sujeitos quietos , mas também não gosta de sujeitos muito fanfarrões ou que gostam de colocar uma melancia no pescoço. E ele disse isso olhando para o henrique.

            Para finalizar o comentário do episódio 7, destaco a participação da Maura como conselheira na reunião. Ela ganhou muitos pontos com o Justus devido a essa performance.

           A propósito, entender o conceito do produto é vital para qualquer campanha de marketing. Quando vi a propaganda da equipe Masters que mostrou uma mulher carregando um Nugget na bolsa, onde elas carregam coisas pequenas, ficou claro que eles não entenderam o conceito do produto. Para exemplificar, vamos utilizar um exemplo que sempre uso nas minhas palestras que é a Kopenhagen. Eu sempre pergunto a platéia : “O que a Kopenhagem vende?” Alguns dizem que é chocolate e eu respondo : “Se é chocolate, quando você tem vontade de comer chocolate, você lembra da Kopenhagen?” É claro que não. A Kopenhagem vende PRESENTE. Esse é conceito do produto dela.

            Quanto ao episódio 8, não é preciso falar muito sobre a performance das equipes nas provas, pois o Justus fez isso com muita excelência ao abrir a sala de reunião mostrando as diferenças entre as campanhas das duas equipes utilizando as fotos. 

             O que foi mais criticado pelo Walter e pelo Justus foi a falta de conflito nas idéias. O conflito é muito bom nessas ocasiões, pois ele gera faísca, gera criatividade, gera inovação. Já escrevi aqui, uma das competências dos lideres do futuro é trabalhar com a diversidade de opiniões, de pontos de vista, para extrair o melhor de cada ponto de vista e gerar as soluções a partir dessa análise.

             Com relação a eliminação, acho que o Clodoaldo deu sorte ao não ser indicado pelo Lider, pois se fosse para a segunda parte, seria ele o demitido. Ao retornar para a segunda parte da sala de reunião, o Danilo fez bem em sentar na cadeira do Justus quando Justus desafiou a todos, pois assim, ele mostrou coragem e iniciativa e salvou-se da eliminação. Confesso que pensei que o eliminado seria o Daniel quando ele disse que “não era tão audacioso”, afinal de contas o Justus não admitiria como sócio uma pessoa que não é audaciosa, mas ele foi salvo pela Andreia que pediu para ser demitida ao afirmar que não estava preparada para ser a sócia. Se dissesse que fez essa afirmação porque considera que estar preparada levaria ao relaxamento, e sentir-se não preparada faz sempre com que ela queira melhorar sempre, isso a teria salvo, mas ela não o fez.

             Eu, por exemplo, tenho como filosofia de vida não me considerar preparado, porque isso faz com que eu me aperfeiçoe mais e mais. Ter medo ou ter dúvidas é bom nesse sentido, porque faz você se preparar melhor sempre.  

             Vamos ver o que vem pela frente agora, mas acho que a equipe Master ficou mais forte com a presenças das três melhores mulheres que são a Sandra, Adriana e a Maura. A vitória da equipe Master pode ser um indicio que o problema do Henrique pode ter sido as mulheres que estavam trabalhando com ele nas provas anteriores. Vamos ficar atentos a isso nas próximas provas.

             Gostei da lição do Justus quanto a cumprir ordens. Ele afirmou que 60% cumprem ordens, 20% nem fazem isso, outros 10% fazem algo a mais, mas os 10% restantes é que fazem a diferença. É nesses últimos 10% que ele quer que o Sócio dele esteja.

             Até a próxima quinta com mais um comentário sobre os episódios do programa “O Aprendiz 5 – O Sócio.”

Um abraço.

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Frases inspiradoras sobre aprendizado

“Os analfabetos do próximo século não são aqueles que não sabem ler ou escrever, mas aqueles que se recusam a aprender, reaprender e voltar a aprender.” Alvin Tofler

“Não basta ensinar ao homem uma especialidade, porque se tornará assim uma máquina utilizável e não uma personalidade. É necessário que adquira um sentimento, um senso prático daquilo que vale a pena ser empreendido, daquilo que é belo, do que é moralmente correto.” Albert Einstein

“Eu não me envergonho de corrigir meus erros e mudar as opiniões, porque não me envergonho de raciocinar e aprender.” Alexandre Herculano

“Confessar um erro é demonstrar, com modéstia, que se fez progresso na arte de raciocinar.” Jonathan Swift

“Experiência não é o que acontece com você, mas o que você fez com o que lhe aconteceu.” Aldous Huxley
“A mente que se abre a uma nova idéia jamais voltará ao seu tamanho original.” Albert Einstein

“Os problemas significativos que enfrentamos não podem ser resolvidos no mesmo nível de pensamento em que estávamos quando os criamos.” Albert Einstein

Todas as frases postadas estão reunidas na página “Frases e pensamentos marcantes”

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Livro : Balanced Scorecard Pessoal

Pessoal,

 

               este livro é de de Hubert Rampersad, consultor respeitado e reconhecido internacionalmente nas áreas de comportamento organizacional e gestão de negócio, autor de 12 livros e tem cerca de 100 artigos publicados nas mais importantes revistas especializadas internacionais.

                No prefácio do livro, o autor convida os leitores a uma viagem interior para descobrir seus valores, esperanças, sonhos e aspirações possibilitando visualizar objetiva e autenticamente sua vida enquanto pessoa completa.

                O objetivo do livro é apresentar as pessoas uma metodologia que oferece a oportunidade de criar, acompanhar, medir e aperfeiçoar seu próprio desempenho não só nas organizações onde trabalham, mas como cidadãos e membros da família.

               O livro é complementar ao livro anterior do autor chamado “Total Performance Scorecard : Redefining Management to achieve Performance with Integrity” acrescentando um método efetivo para que gerentes apliquem coaching nas demais pessoas buscando mudar o comportamento dos individuos a fim de impulsionar a eficácia organizacional, melhorar a performance e aumentar o autoconhecimento, a responsabilidade pessoal e motivação. A maioria dos gerentes têm uma auto-imagem equivocada e essa falta de autoconhecimento provaca grandes danos, pois a maioria dos gerentes pensam que motivam, estimulam e ouvem atentamente seus funcionários que, por sua vez, sentem uma enorme falta de interesse e, raramente, sentem-se estimulados. Organizações vencedoras são aquelas onde as pessoas que nela trabalham sentem-se realizadas profissionalmente e felizes através do alinhamento entre os objetivos organizacionais da empresa com os objetivos pessoais de cada trabalhador.

               O livro também é complemento a obra de Stephen Covey, autor dos livros “Os sete hábitos das pessoas altamente eficazes” e “O oitavo hábito”, captando a idéia de sua obra que é focada essencialmente na liderança pessoal, no aprendizado individual e no crescimento pessoal buscando a autogestão, deixando de basear-se nos outros devido ao aumento da necessidade de independência, individualismo e autonomia que os tempos atuais de mudanças aceleradas exigem (leia o Post “Transferência de poder e nova postura do profissional”).

               O autor apresenta números alarmantes de como a ausência de comprometimento é endêmica fazendo com que grandes e pequenas organizações em todo o mundo incorram em despesas excessivas. Segundo pesquisa do Gallup, a perda financeira anual nos E.U.A com a falta de comprometimento de gerentes e funcionários é da ordem de US$300 bilhões (Gallup, 2005).

               A metodologia de Balanced Scorecard Pessoal baseia-se na auto-análise, na mudança do processo de pensamento e no raciocínio, preparando-o para a ação e para o envolvimento interno em seu trabalho, com resolução, paixão e energia. A metodologia envolve você estabelecer a sua missão e visão pessoa, os papéis-chaves, os fatores críticos de sucesso, os objetivos, os indicadores de desempenho, as metas e iniciativas de melhoria, todos eles divididos ao longo de quatro perspectivas : Interna, externa, de conhecimento e aprendizado, e financeira.

               – Interna : Relativos a própria saúde física e o próprio estado mental. Como controlar esses fatores, para criar valor para si próprio e para os outros? Como permanecer sentindo-se bem no trabalho e em seu tempo ocioso?

               – Externa : Relacionamentos com a esposa, filhos, amigos, empregadores, colegas e com os outros. Como eles o vêem?

               – De conhecimento e aprendizado : Habilidades e capacidade de aprendizado. Como se aprende, e de que modo preservar o sucesso no futuro?

               – Financeira : Estabilidade financeira. Até que ponto se é capaz de atender às próprias necessidades financeiras?

               Para finalizar, descrevo um dos itens mais importantes da metodologia que é o estabelecimento da sua missão pessoal que abrange sua filosofia de vida e seus objetivos totais de vida indicando quem você é, seu propósito de vida e quais são as suas aspirações mais profundas. “Quem eu sou?” é uma questão de identidade e uma viagem de descoberta para fins de autoconhecimento. Significa deixar que o seu próprio “EU”  apareça. A maioria das pessoas não ouve a si própria, mas a voz intrometida dos outros. Dessa forma, você descobrirá que todo o conhecimento está encerrado na sua própria vida.

               Você, leitor desse blog, pode estar se perguntando agora : Funciona? Eu digo a você que sim, pois esse blog é fruto de um planejamento estratégico pessoal elaborado por mim seguindo os ensinamentos do livro visando atingir minha missão de “Transmitir paixão pelo aprendizado contínuo através do compartilhamento de conhecimento.”

Um abraço.

Leia o resumo de outros livros que recomendo nesse LINK.

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– Livro : Wikinomics – > Clique aqui; 

O que é liderar?

Pessoal,

              o assunto liderança é um dos assuntos mais discutidos no meio empresarial em virtude dos tempos atuais de mudança frequente (leia mais aqui). Nesse post, vou colocar a minha opinião quanto ao que é liderar e no final vou colocar um questionamento para ser debatido nos comentários.

              Liderar para mim é fazer o que é certo e não o que é conveniente. Liderar é agir com ética (leia mais aqui), ou seja, pensar no coletivo, dando exemplo de conduta e atitude.

 

             Liderar é trabalhar pelo desenvolvimento das pessoas como funcionários da empresa e como cidadãos. É construir uma comunidade de pessoas através de valores compartilhados (leia mais aqui). É criar um espirito de equipe onde cada um cobre as fraquezas do outro.

             Liderar é alinhar objetivos pessoais com os objetivos empresariais. É criar uma visão, um sonho, e fazer com que as pessoas sigam esse sonho.

            Liderar é comunicar com palavras e, principalmente, COM AÇÕES.

            Liderar é ser agente de transformação. É estar sempre pronto para as mudanças através da avaliação do ambiente e isso requer PLANEJAMENTO (Leia mais aqui).

            Liderar é não esperar pelas mudanças, mas sim criá-las. É Apresentar as mudanças através dos benefícios e das oportunidades.

            Liderar é agir com transparência mesmo que a verdade a ser dita seja dolorosa.

            Liderar é ouvir sem PRÉconceitos o que as pessoas tem a dizer. É ter auto-confiança e não ser e nem parecer arrogante ( Leia mais aqui).

           Liderar é aprender, reaprender e voltar a aprender(Leia mais aqui).

           Liderar é não se acomodar. É buscar sempre o novo. É encarar os desafios não como obstáculos, mas sim como oportunidades de aprendizado.

          Liderar é ter humildade para reconhecer que você não tem todas as respostas, mas sabe encontrar as perguntas certas e se apoiar nas pessoas que tem as respostas, independente do cargo que elas ocupam.

          Liderar é encarar o fracasso não como uma derrota, mas sim como um adiamento da vitória.

          Liderar é saber que a direção é mais importante que a velocidade.

          Liderar é ensinar o que sabe, praticar o que ensina e perguntar o que se ignora.

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          Diante disso, como a sua empresa trata a liderança? Existe espaço para as pessoas exporem suas idéias? Existe muita diferença entre o discurso e a prática?

Um abraço.

 

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Liderança – Existe espaço para arrogância no mundo de hoje?

Pessoal,

             esse post é inspirado em um tópico criado por mim na comunidade “Q3 – no mundo da excelência” no Orkut (clique aqui para acessar o tópico na comunidade) e trata da discussão se existe espaço para arrogância no mundo de hoje.

             Segundo Wikipedia, a arrogância é o sentimento que caracteriza a falta de humildade. É comum identificar a pessoa que apresenta este sentimento como alguém que não deseja ouvir os outros, aprender algo de que não saiba ou sentir-se ao mesmo nível do seu próximo. São sinönimos, o orgulho excessivo, a soberba, a altivez, o excesso de vaidade pelo próprio saber ou o sucesso.

            

              A arrogäncia é também uma das grandes barreiras para inovação nas empresas e a história está cheia de casos de arrogância que fizeram com que a humanidade evoluisse muito pouco em determinados períodos, principalmente na idade média. Hoje, no portal UOL, foi publicado a noticia de que o astrônomo Galileu Galilei ganhou uma estátua no Vaticano. Galileu Galilei que foi forçado pela Igreja Católica por ter defendido a tese de que a Terra girava em torno do sol, indo de encontro ao pensamento vingente a época de que era o sol que girava em torno da Terra, pensamento esse que, convenhamos, era de extrema arrogância.

              Podemos citar outros gênios da humanidade que tiveram suas idéias recriminadas, entre elas, vou citar um trecho do livro “O lider do futuro” de John Naisbit (Acesse o resumo do livro aqui):

              Capitulo : Modelo Mental 4 – Compreenda o poder que há em não estar certo

              Um inconformista modesto

              “Não foi um grande inicio para aquele jovem. Embora tivesse estudado física na escola politécnica de Zurique, sua dissertação fora rejeitada. O Professor lhe disse : “Você é muito inteligente, mas tem um enorme defeito : nunca ouve ninguém.” Soa como um comentário apropriado sobre alguém que acreditava que “a escravidão da autoridade é um dos piores inimigos da verdade.”

               No inicio do século XX, uma atitude desse tipo não era exatamente algo que abrisse portas, e o jovem foi o único entre os quatro graduados da sua turma que não conseguia emprego na área acadêmica, apesar de enviar pilhas de currículos. Mesmo assim, não perdeu a autoconfiança : “Viva a insolência! Ela é meu anjo da guarda neste mundo.” Após um intervalo como professor numa escola em Schaffhausen, por fim ele foi contratado como examinador de patentes em Berna. Seu nome : Albert Einstein.”

              Nos tempos atuais, outro exemplo de arrogância é a história do navegador solitário Amyr Klink, que estudou economia e começou a velejar aos 30 anos. Contrariando engenheiros navais de escolas de primeira linha, projetou um mastro e até ganha dinheiro com a patente. O tal mastro era considerado inviável. Ele deu a volta ao mundo com o impossível. Superou a arrogância técnica dos técnicos.

              Esses exemplos elucidam bem a questão a ser debatida nesse post. Muitas vezes nossas idéias são repelidas justamente porque vem na contramão daquilo que é pregado. O correto seria que nós passássemos a ver os argumentos ou idéias apresentados por outras pessoas como coloborações para melhoria do que existe e não como agressões a nossas verdades.

             Uma pessoa arrogante tem estas características:

• Tem uma opinião irreal das suas próprias habilidades.
• Considera os outros inferiores (complexo de superioridade).
• Usa a arrogância como uma forma doentia de manifestar sua própria insegurança.

             Ao eliminar a arrogância, ouvindo e aprendendo de maneira humilde com professores, funcionários, alunos e colegas, um líder terá certamente melhores condições de aprender, adaptar e crescer. O contrário será o isolamento, a estagnação e o fracasso.

             Ninguém é tão perfeito que não consiga melhorar. Aliás, essa é a melhor forma do líder humilde dar o seu recado: não se acomodando e procurando aperfeiçoar-se sempre.A humildade jamais fez ou fará mal a quem quer que seja. Ao contrário: a humildade é a grande virtude dos sábios.

             Para concluir, vejam essa propaganda da apple no video abaixo :

Pense Diferente.

Um abraço.

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Livro : Wikinomics

           Livro elaborado pelo consultor em estratégias Don Tapscott que aborda temas relacionados a mudança que a colaboração vem trazendo e que revoluciona os relacionamentos entre empresas com os vários públicos interessados (stakeholders) como, por exemplo, seus clientes, colaboradores e fornecedores. Temas como redes e sociais, inovação com clientes e relacionamentos com comunidades pelo mundo são abordados com muita profundidade e com apresentação de vários cases que comprovam as teorias apresentadas pelo autor. São apresentados casos de colaboração como o Linux, Wikipedia, youtube, Second Life e o projeto Genoma Humano.

           O livro aborda casos de muitas empresas inteligentes que, ao invés de combater, estão estimulando o crescimento vertiginoso de enormes comunidades on-line levando até mesmo concorrentes ferrenhos colaborarem em parceria em iniciativas cientificas revolucionarias que aceleram a descoberta em seus campos de atuação. O motivo para construção dessas parcerias vem da consciência que as empresas precisam inovar para continuar existindo, sendo que para inovar é preciso investir em pesquisas que envolvem riscos altos e quando há parceria, esses riscos são compartilhados e no caso de haver prejuízos devido a inovações que não deram certo, os prejuízos também são divididos. Além disso, a colaboração em massa traz outros benefícios como redução de custos, inovação com mais rapidez, parcerias com clientes e sócios, além de colocar a empresa no ambiente empresarial do século XXI.

               No passado, a colaboração era de pequena escala, pois uma quantidade excessiva de pessoas era excluída da circulação de conhecimento, poder e capital, e portanto, participava das margens da economia. Ela ficava restrita em pequenos territórios como comunidades, locais de trabalho e acontecia apenas entre amigos, parentes e sócios nesses locais. Com o advento da Internet e da WEB 2.0 tudo mudou, pois torna o acesso dessas pessoas a apenas um click no mouse o que coloca todas essas pessoas para participarem da inovação e da criação de riqueza em cada setor da economia. 

            Um dos exemplos apresentados no livro é de uma pequena firma de mineração de ouro com sede em Toronto chamada Goldcorp que estava lutando para sobreviver, sitiada por greves, dividas prolongadas e um custo de produção excessivamente alto, o que havia provocado a interrupção das operações de mineração. Para completar o cenário, o mercado estava em recessão e não havia indicios de novos depósitos significativos de ouro. Tudo isso levava a crer que a GoldCorp iria a falência.

            A salvação veio após os geólogos da empresa encontrarem outra propriedade onde foi feita uma descoberta importante : perfurações de teste sugeriam novas e grandes jazidas de ouro, com uma quantidade trinta vezes superior à que a GoldCorp estava extraindo até aquele momento, mas após anos de explorações, os geólogos tinham dificuldade em fornecer uma estimativa precisa do valor e da localização exata do ouro.

             Com o futuro ainda incerto, o presidente da empresa, Rob McEwen,  tirou uma licença para desenvolvimento pessoal quando esteve em uma conferência sobre Linux onde ouviu atentamente a história de como Linus Torvalds e uma turma de voluntários de programadores de software haviam montado, através da Internet, um sistema operacional de primeira classe com a ajuda e contribuição de milhares de programadores anônimos ao redor do mundo.

           McEwen ponderou sobre esse fenômeno e teve um insight. Se os funcionários da GoldCorp não conseguiam achar o ouro, talvez outra pessoas pudesse conseguir e a chave para achar essas pessoas seria abrir o processo de exploração da mesma maneira que Torvalds “abriu o código” do Linux. Tal idéia representava uma quebra de paradigma para a empresa, uma vez que a indústria da mineração é muito fechada e os dados geológicos são os recursos mais preciosos e bem guardados.

           Em março de 2000 foi lançado o “Desafio GoldCorp” com um prêmio de U$575.000,00 para os participantes que tivessem os melhores métodos e estimativas. As notícias do concurso se espalharam rapidamente pela Internet à medida que mais de mil prospectores virtuais se ocupavam em analisar os dados. Vieram contribuições de várias fontes, entre elas alunos de pós-graduação, consultores, matemáticos e oficiais militares, todos querendo uma parte do prêmio. No final, foram identificados 110 alvos de exploração, dos quais 50% não haviam sido identificados previamente pela empresa e mais de 80% dos novos alvos produziram quantidades significativas de ouro. Resultado de tudo isso, a empresa saltou de um faturamento de U$100 milhões para U$ 9 bilhões e suas ações saltaram de cem dólares em 1993 para mais de U$ 3 mil hoje.

             Esse é um exemplo de busca de novos talentos fora do limite da organização e da exploração da genialidade  e de competências coletivas através do compartilhamento de propriedade intelectual. Um exemplo de que a colaboração em massa pode transformar todas as instituições em sociedades.

           Como já havia colocado em posts anteriores (Você pode acessar aqui, aqui e aqui), essas tranformações apresentadas pelo autor exigirão uma nova postura dos lideres empresariais, uma nova maneira de pensar sobre competitividade em virtude das mudanças profundas que estão ocorrendo na economia do século XXI que modificam as estruturas e modus operandi das empresas, mudanças baseadas em abertura, transparência, relação de confiança, compartilhamento e ação global. Toda essa mudança só foi possível com a expansão cada vez mais frequente da internet e o avanço da WEB 2.0, pois com isso bilhões de individuos conectados podem agora participar ativamente da inovação, da criação de riqueza e do desenvolvimento social de uma maneira que antes era apenas um sonho. Esse é um mundo sem volta, onde as pessoas participam da economia como nunca antes.

            Essas mudanças fazem com que as corporações tranformem-se em instituições sociais – como comunidades. Passando a funcionar melhor quando seres humanos comprometidos trabalham em relações cooperativas, sob condições de respeito e confiança. Se essa transformação não ocorrer, a instituição empresarial como um todo poderá entrar em colapso. Diante disso, Os presidentes das empresas devem adotar uma nova postura, uma postura que estimule o trabalho em equipe e a saúde corporativa a longo prazo, e que passando a enxergar os seres humanos como sendo os “maiores ativos” das empresas.

              Só quando entendermos que as empresas trabalham como comunidades para chegar a grandeza, e que as sociedades combinam necessidades sociais e econômicas para atingir o equilíbrio, é que as empresas entrarão, realmente, no ambiente empresarial do século XXI.

Um abraço

P.S : Leia o resumo de outros livros que recomendo nesse link.