6 princípios para construir idéias

Pessoal,

estou atualmente lendo um livro chamado “Apresentação Zen” que me foi indicado pelo meu amigo Júlio Sérgio Cardozo. O livro aborda técnicas de comunicação para apresentações em públicos que vão além do uso de programas de computador que projetam slides. Nesse livro, o designer de apresentações em comunicação, Garr Reynolds compartilha sua experiência em um mix de iluminação, inspiração, educação e direcionamento.

Em um dos capítulos do livro, o autor compartilha conosco 6 princípios para construção de idéias para criar mensagens simples, mas poderosas para discursos, apresentações ou qualquer outra forma de comunicação:

– Simplicidade: Se tudo é importante, então nada é importante. Se tudo é uma prioridade, então nada é uma prioridade. Você deve ser implacável nos esforços para simplificar – e não deixar mais estúpida – sua mensagem no seu ponto central. Nós não estamos falando de efeitos estúpidos de sons aqui. Toda idéia deve ser reduzida a um significado simples e essencial, se você trabalhar duro o suficiente. Qual é o ponto-chave para sua apresentação? Qual o âmago? Por quê (ou deveria) importa?

BusinessWeek : Os 10 melhores livros de inovação de 2008

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Pessoal,

continuando na linha da inovação, segue a lista dos 10 melhores livros de inovação e design apontados pela revista BusinessWeek em 2008 :

– Closing the Innovation Gap : Reigniting the spark of creativity in a global economy (Judy Estrin);

– Disrupting Class : How disruptive innovation will change the way the world learns (Clayton Christensen, Curtis W. Johnson, Michael B. Horn);

– The Endless City (Ricky Burdett and Deyan Sudjic);

– The Game-Changer: How You Can Drive Revenue and Profit Growth with Innovation (A.G. Lafley and Ram Charan);

Livro : O Cérebro do Futuro – A revolução do Lado Direito do Cérebro

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Pessoal,

                  esse livro foi indicado a mim pelo meu professor de gestão empreendedora, Professor Adolfo. É de autoria de Daniel H. Pink. O autor considera que a era do “Lado esquerdo do Cérebro”, dominada por advogados – contadores e engenheiros de software, está ultrapassada. O futuro pertence a um tipo diferente de pessoa, com uma mente diferente : Designers, inventores, professores, contadores de história – pensadores criativos e empáticos que usam o “lado direito do cérebro” cujas capacidades determinam quem vai seguir adiante e quem vai ficar para trás.

                    Antes de mais nada, é bom esclarecer que o autor não faz uma condenação do “lado esquerdo do cérebro” em favor do “lado direito do cérebro”. Ele apenas coloca que as funções desempenhadas pelo lado direito do cérebro serão mais valorizadas nessa nova era do que as funções do lado esquerdo do cérebro. Antes de mais nada, o autor explica que “os dois hemisférios do cérebro não funcionam como interruptores de liga-desliga – em que um se desativaria no momento em que o outro entrasse em ação. Ambas as partes exercem alguma função em praticamente tudo o que fazemos. Podemos dizer que certas regiões do cérebro são mais ativas do que outras no que diz respeito a determinadas funções”. Isso é comprovado cientificamente pela medicina.

                    Esclarecido esse ponto, o autor relaciona as quatro diferenças principais :

Livro : A grande Mudança – Reconectando o mundo, De Thomas Edison ao Google

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Pessoal,

                 esse livro é de autoria do ex-editor da revista Harvard Business Review, Nicholas Carr, que trata, segundo ele, da grande mudança que está ocorrendo no mundo com o advento da Internet e o que tendências da tecnologia, como Computação em nuvem, trarão de benefícios para a sociedade. Se fosse para resumir esse livro em uma única frases escreveria que ele classifica a Internet como sendo a grande ferramenta de mudança dos tempos atuais assim como a eletricidade foi para a revolução industrial.

Livro : Safari de Estratégia

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Pessoal,

              este é um excelente livro para quem quer conhecer mais sobre o assunto estratégia. O professor Henry Mintzberg, grande nome nessa área de estratégias, em parceria com Bruce Ahlstrand e Joseph Lampel.

              O livro apresenta o assunto usando uma analogia de uma grande selva – onde a confusão impera, as diversas visões do assunto coexistem e não há um padrão reconhecido, com o objetivo de esclarecer e criticar uma variedade de perspectivas que os autores identificaram e classificaram em 10 escolas de pensamentos distintos, comparando-as entre si, explicando seus pressupostos, identificando seus pontos fortes e criticando seus pontos fracos, mostrando em que situações a utilização de cada uma dessas escolas pode ser mais apropriada.

              As 10 escolas identificadas no livro são :

Design – > Formação da estratégia como um processo de concepção, onde o controle permanece nas mãos do CEO que mantém o processo de maneira informal e simples. Seu ponto fraco é que não vê o processo de desenvolvimento da estratégia como um processo de aprendizado;

Planejamento – > Formação da estratégia como um processo formal dividido em etapas, que são apresentadas na forma de listas de verificação. Seu ponto fraco é que, apesar de fornecer uma direção clara e dar estabilidade a organização, ela mina a flexibilidade;

Posicionamento – > Formação da estratégia como um processo analitico para lidar com posições de mercado no geral e de forma reconhecível. Seu ponto fraco está no seu pragmatismo em concentrar-se em fatores puramente econômicos e quantificáveis, desconsiderando outros fatores;

Empreendedora – > Formação da estratégia como um processo visionário definido pelo CEO como uma percepção da direção que a empresa deve seguir no longo prazo e aí é que reside o seu ponto fraco devido a concentrar no comportamento de um único individuo;

Cognitiva – > Formação da estratégia como um processo mental como formas de enxergar conceitos, mapas, esquemas e estruturas. Seu ponto fraco está na demora por ter que passar por um longo caminho através da psicologia cognitiva;

Aprendizado – > Formação da estratégia como um processo emergente em que o sistema coletivo é que aprende. Seu ponto fraco está no seu custo alto, pois leva tempo, gera uma quantidade enorme de reuniões, troca de mensagens, …;

Poder – > Formação da estratégia como um processo de negociação através do exercício da influência para negociar estratégias favoráveis a certos interesses. Seu ponto fraco é desconsiderar aspectos como a cultura da empresa e o exercício da liderança;

Cultural – > Formação da estratégia como um processo coletivo baseado nas crenças e interpretações comuns a todos os membros da organização. Seu ponto fraco é basear-se apenas no presente desconsiderando as mudanças que estão por vir;

Ambiental – > Formação da estratégia como um processo reativo ao meio-ambiente, que se apresenta para a organização como um grupo de forças contra as quais ela precisa reagir. Seu ponto fraco está em acreditar que o meio-ambiente pode ser generoso ou complexo, hostil ou dinâmico;

Configuração – > Formação da estratégia como um processo de transformação que interrompem períodos de estabilidade. Seu ponto fraco é o argumento fraco de que as empresas são estáticas ou só mudam por meio de grandes avanços;

 

              Essas 10 escolas são divididas em 2 grupos : prescritivas e descritivas. No primeiro grupo, os autores incluem três escolas (design, planejamento e posicionamento), responsáveis pelas abordagens mais ortodoxas da formulação estratégica e com ênfase nas questões de método e forma, no como deve ser a gestão estratégica.

              No segundo grupo, encontram-se as sete escolas descritivas (empreendedora, cognitiva, aprendizado, poder, cultural, ambiental e configuração) que representam diferentes perspectivas mais orientadas para a compreensão de como são efetivamente formuladas e implementadas as estratégias.   

              A diferença entre esses dois grupos é que os prescritivos devem ser associados aos modelos mais mecânicos, enquanto que os descritivos devem ser associados às arbodagens mais orgânicas e contemporâneas, o que podemos concluir que há uma relação entre as escolas prescritivas e a estabilidade e, inversamente, entre as descritivas e a instabilidade, ou seja, quanto mais instáveis o ambiente em que a empresa opera, menos eficaz será a aplicação dos modelos prescritivos.

               Outra relação que podemos estabelecer a partir do livro é que quanto mais centralizados e hierarquizados forem os sistemas organizacionais, maior será a tendência de utilização das escolas prescritivas ao contrário de ambientes evoluidos para modelos de estruturas flexíveis, mais necessárias e imprescindíveis se tornam as estratégias descritivas.

              O final do livro é um apelo a integração, pois o ambiente empresarial atual exige um processo de criação de uma estratégia que combine os vários elementos de cada uma das escolas, selecionando e combinando as caracteristicas que sejam as mais adequadas às tarefas e aos desafios a serem enfrentados em cada momento, sendo que o essencial não é a ferramenta utilizada, mas sim as competências de análise, integração e aplicação efetuadas pelos gestores das empresas.

             Afinal de contas, como já escrevi em outros posts, adaptabilidade é o nome do jogo no século XXI e, adaptabilidade é uma especialidade do professor Mintzberg.

Um abraço.

P.S : Ao procurar figuras para compor o post, encontrei o blog “Stratègós” da Marcella Santos Souza  Cardoso. No blog da Marcella, você encontrará um post com a descrição de cada uma das escolas identificadas no livro(Link : http://marcella-strategos.blogspot.com/2008/04/ee-aula-4-safri-de-estratgia.html). Recomendo a leitura desse post e dos demais posts do blog. Por essa razão, esse será o próximo blog que recomenderei em um post futuro.

Leia também os seguintes posts :

– Importância da franqueza nas organizações – > Clique aqui para ler;

– Livro : Wikinomics – > Clique aqui para ler;

– Questionar é preciso : liderando equipes talentosas – > Clique aqui para ler;

– Gestão e inovação é com o lado direito do cérebro – > Clique aqui para ler;

– Competências dos lideres do futuro – > Clique aqui para ler;

– Busque a Unidade, mas sem Uniformidade – > Clique aqui para ler;

–  Modelos de gestão – necessidade de evolução – > Clique aqui para ler;

– Processo decisório : 3 modelos de Mintzberg – > Clique aqui para ler;

– Livro : O futuro da administração – > Clique aqui para ler;

– Importância do planejamento estratégico para o processo decisório – >  Clique aqui para ler;

– Importância do planejamento estratégico em ambientes de grandes mudanças – > Clique aqui para ler;

– Sua empresa é Flexível? – > Clique aqui para ler;

– Gestão de longo prazo – > Clique aqui para ler

– Época de mudança ou mudança de época? – > Clique aqui para ler;

Dica de vídeo : Conheça a cultura corporativa do Google

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Pessoal,

              em tempos de crise financeira, que mostra que o modelo exploratório baseado na máxima de que para alguém ganhar alguém tem que perder, é importante conhecer modelos de gestão onde o capital intelectual (talento humano) vale mais do que o capital financeiro, principalmente aqueles decorrentes de especulação financeira.

                O Google é um exemplo de empresa da nova economia que está alinhado aos novos tempos mais condizentes com modelos colaborativos, onde para ganhar não é preciso que outro perca.

                Por essa razão, aqui vai a dica de video que é a palestra em video disponivel no site da endeavor (www.endeavor.org.br) no link http://endeavor.isat.com.br/info.asp?Palestra_ID=332 . Nele, o diretor de comunicação do Google, Carlos Felix Ximenes, apresenta a cultura corporativa do Google. Uma cultura inovadora fortemente baseado no empreendedorismo interno de seus colaboradores. Lá a missão não precisa ficar exposta em um quadro pregado na parede. Faz parte do dia-dia da empresa.

                 Carlos apresenta vários cases que comprovam como essa cultura está enraizada dentro da empresa. A missão de organizar toda informação útil e acessível do mundo aparece em todos os produtos que o Google desenvolveu ao longo da sua existência, como no caso da parceria do Google com o exercito americano no auxilio as vitimas do furacão Katrina.

                  O modelo de empreendedorismo interno é baseado na idéia de que aquelas pessoas que abriam empresas no vale do silicio, quebravam suas empresas e abriam novos empreendimentos logo em seguida, poderiam fazer tudo isso dentro do Google. Lá não existe um departamento de inovação, todos podem ser inovadores e qualquer idéia pode ser desenvolvida desde que atendesse uma única regra, passar pelo julgamento do usuário final.

                   Mas, mesmo um produto não aceito pelo usuário final, não é totalmente descartado, como no caso de um colaborador que resolveu aplicar a idéia do Google Earth em outro planeta, criando assim o Google Mars. Como nenhum “marciano” interessou-se pelo produto, ele voltou para a prancheta para ser aproveitado em outro momento, pois um dia alguém irá precisar dele.

                   Tudo isso permitido pelo modelo de inovação apresentado na figura abaixo :

                   Aliás, alguns dizem que os 10% constantes do gráfico acima quer dizer que cada um pode fazer o que quiser no seu tempo livre. Como disse Carlos na sua palestra, não existe “tempo livre” existe o tempo em que ele está trabalhando em novas idéias. Isso não é “tempo livre”.

                   No Google, as pessoas são estimuladas a querer melhorar sempre e o conflito de idéias é incentivado e bem vindo. No livro “O futuro da Administração”, o autor relata um depoimento do atual presidente do Google, Eric Schmidt, que quando participiou da primeira reunião com todos os colaboradores da empresa, ele sentiu como se estivesse no meio de dez partidas simultâneas de tênis tal era o nível de discussão da empresa. A partir daí, ele percebeu que ele deveria adaptar-se a cultura da empresa e não a empresa adaptar-se ao seu estilo. Ele teria que adotar uma postura mais questionadora e direcionadora do que uma postura deterministica.

                   A cultura do Google é fortemente baseada nos valores apresentados na figura abaixo :  

                   Para fechar, seguem as 9 noções de inovação do Google :

                   – Inovação, não perfeição instantânea;

                   – Compartilhe tudo o que você possa;

                   – Se você é brilhante, nós contratamos;

                   – Uma licença para perseguir sonhos;

                   – Idéias surgem de todos os lados;

                   – Evite a promoção, use dados;

                    – Criatividade odeia restrições;

                   – Foco na usabilidade e no usuário, não no dinheiro;

                   – Não mate projetos, transforme-os;

                   Um dos principios mais forte é lançar produtos o mais rápido possível e depois aperfeiçoa-los. O segredo é identificar a principal necessidade do usuário e diminuir o custo do erro o máximo possível. Um exemplo claro disso é o Orkut que começou permitindo adicionar 12 fotos ao seu perfil e hoje permite um número infinito, criação de albuns para organiza-las, adicionar videos,…

                   Esse é modelo de empresa da nova era, a era do conhecimento, que se assemelha ao modelo da Internet devido as suas características de adaptabilidade, envolvimento e inovação onde todos têm o direito de opinar, a capacidade conta mais do que cargos e credenciais, o compromentimento é voluntário, quase tudo é descentralizado, as idéias competem em pé de igualdade e onde as decisões são tomadas entre os usuários.  

                    Tudo isso é resumido no pensamento dos fundadores, Larry Page e Sergei Brin :

“É preciso ter um desprezo saudável pelo impossível

 e tentar coisas que a maioria das pessoas não tentaria.”

Um abraço.

Leia também os seguintes posts :

– Google – Modelo de inovação na Gestão – > Clique aqui para ler;

– Mudança de época requer mudança de pensamento – > Clique aqui para ler;

– Inovação – O poder da colaboração – > Clique aqui para ler;

– Nova economia exige um novo perfil de profissional – > Clique aqui para ler;

– Modelos de gestão – necessidade de evolução – > Clique aqui para ler;

– Livro : Wikinomics – > Clique aqui para ler;

– Época de mudança ou mudança de época? – > Clique aqui para ler;

– Livro : Qual é a tua obra? – > Clique aqui para ler;

– Importância da franqueza nas organizações – > Clique aqui para ler;

– Competências dos lideres do futuro – > Clique aqui para ler;

– Competências dos lideres do futuro – II – > Clique aqui para ler;

– Importância da franqueza nas organizações – > Clique aqui para ler;

– Questionar é preciso : liderando equipes talentosas – > Clique aqui para ler;

Livro : Know-How – As 8 competências que separam os que fazem dos que não fazem

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Pessoal,

              esse é um livro de autoria de Ram Charan que é um consultor de empresas altamente requisitado e conferencista famoso entre os executivos por sua impressionante capacidade de resolver os mais dificeis problemas de negócio.

               Como diz o título, esse é um livro que apresenta as características que diferenciam aqueles que fazem e realizam daqueles que não fazem. É um livro que apresenta uma nova abordagem sobre liderança, uma liderança mais abrangente. Traduz a necessidade de possuirmos lideres em nossas organizações que saibam o que estão fazendo e que saibam tomar boas decisões nos negócios, pois as mudanças são constantes em nossas vidas, mas a magnitude, a velocidade e a intensidade com que elas ocorrem atualmente são diferentes de tudo o que já foi vivenciado até esse momento pela humanidade.

               O autor apresenta 8 competênciais essenciais que as pessoas devem desenvolver se quiserem tornar-se lideres das organizações no que promete ser o ambiente de negócios mais dificil das últimas décadas. Sua capacidade de desenvolver essas competências dependerá do refinamento de suas características pessoais :

                – Ambição – > Líderes necessitam de uma dose saúdavel de ambição para impulsionar a si próprios e aos outros. Nesse caso, deve-se tomar cuidado com o excesso de ambição que pode ter como consequências uma conduta indesejável;

                – Determinação e tenacidade – > É a procura por respostas específicas e não desistir até consegui-las. A grande energia que possuem é contagiante. Impulsionam suas prioridades de modo persistente por toda a empresa;

                – Autoconfiança – > Você tem de ser capaz de ouvir sua voz interior e suportar os momentos de solidão quando uma decisão importante fica a seu cargo. Tem de falar o que pensa e agir com decisão, sabendo que poderá arcar com as consequências.

                – Abertura psicológica – > A disposição de se deixar influenciar por outras pessoas e de compartilhar idéias abertamente aprimora o Know-How, ao passo que ser psicologicamente fechado pode ocasionar problemas. Lideres abertos buscam opiniões variadas e, por essa razão, vêem e ouvem mais e contam com maior número de informações para tomar decisões. Esse tipo de abertura permeia o sistema social, intensificando a franqueza e a comunicação.

                 – Realismo – > É o ponto intermediário entre o otimismo e o pessimismo. O realista é aberto a qualquer ajuda que a realidade lhe oferece. Só o realista quer receber informações não-filtradas, que podem ser cuidadosamente examinadas, mensuradas, avaliadas e testadas, para determinar que medidas tomar em seguida. Ele passa muito tempo interagindo com clientes, funcionários e fornecedores,  a fim de obter informações e uma “percepção” desses grupos sobre suas opiniões.

                 – Vontade de aprender – > As competências se aprimoram quando expostas a situações com um crescente nível de complexidade, por esse motivo, certa avidez por novos desafios é essencial. Líderes que buscam novas experiências e aprendem com elas desenvolverão seu Know-How mais rapidamente do que aqueles que não o fazem.

                 O autor faz um alerta de que é importante compreender que esses traços de personalidade interagem entre si e com as 8 competências, para o bem e para o mal, e que, quando excessivos, apresentam um lado desagradável. Confiança excessiva combinada com determinação em excesso, por exemplo, pode levar a um comportamento narcisista, excesso de competitividade e desconfiança de outras pessoas.

                   Seguem abaixo as oito competências relacionadas pelo autor :

                  – Posicionar e reposicionar a empresa para ganhar dinheiro – > O posicionamento trata do que sua empresa oferece aos seus clientes, sobre qual benefício você oferece. Também é importante saber que posicionamento não é para sempre, reposicionar é preciso frequentemente diante da velocidade das mudanças. Nas minha palestras cito sempre o exemplo da Kopenhagen, que muitos acham que seu posicionamento é vender chocolate, quando na verdade é vender presentes tendo chocolate como conteúdo;

                  – Ligar os fatos, identificando e tomando providências sobre o surgimento de padrões de mudança externa – > Guarda muita relação com a teoria de Michael Porter sobre as cinco forças competitivas : Poder de negociação de consumidores, poder de negociação de fornecedores, obsolecência de produtos, entrada de novos concorrentes e acirramento da disputa no mercado. O autor ressalta que mudanças abruptas e expenenciais são a regra;

                   – Gestão do sistema social da empresa como meio para o trabalho integrado dos profissionais – > Trata-se da principal função de um lider que é transformar o conhecimento em ação e resultados. Envolve estabelecer um alinhamento entre os objetivos pessoais de cada profissional com os objetivos da empresa. No processo decisório, envolve juntar as pessoas certas, com a frequência certa e as informações certas para a tomada de decisões;

                    – Avaliando, selecionando e formando lideres – > Um sinal forte da liderança é a formação do seu substituto. Essa atitude mostra o compromisso do lider com o futuro da empresa. É ter a habilidade de identificar os próximos lideres da organização e saber onde cada um terá o melhor resultado, em que ela precisa se desenvolver mais e como revelar as melhores realizações de cada lider em potencial;

                    – Unidade sem uniformidade – moldando uma equipe de líderes – Essa é minha competência preferida. Liderar talentos não é fácil, pois tratam-se de profissionais de grande dinamismo, capacidade e com egos enormes em uma equipe de trabalho de líderes que sincronizem esforços e impulsionem a empresa. Nas empresas, existem muitos gestores que inibem o surgimento desses talentos por pura falta de competência em lidera-los. Um exemplo disso você pode identificar isso no filme “Dremgirls” onde o empresário do trio de cantoras escolhe para lider vocal a personagem interpretada pela cantora e atriz Beyonce porque ela era mais dócil do que a cantora que era o talento do trio e reconhecida por todos por esse talento;

                    – Determinando e estabelecendo os objetivos certos – > Trata-se do desafio de estabelecer objetivos não tão altos que correm o risco de gerar frustrações quando não atingidas e nem tão modestos que não gerem a energia e a motivação necessárias. Têm de ser satisfatórios para os investidores, cuja maioria se preocupa mais com o curto prazo, mas também assegure que a empresa ganhe dinheiro no longo prazo. Deve refletir as oportunidades no mundo externo, mas levando em consideração a capacidade potencial existente dentro da empresa para persegui-los

                    –  Estabelecendo prioridades precisas e importantes – > As prioridades são o caminho para a concretização dos objetivos. As prioridades determinam como os recursos são distribuidos e, dessa forma, têm potencial de desencadear conflitos quando recursos são redirecionados. Envolve escolher entre quatro critérios : o que é importante, o que é urgente, o que é de longo prazo em relação ao que é de curto prazo, e o que é realista em relação ao que é visionário;

                    – Enfrentando forças sociais que transcendem o mercado – > Toda empresa opera em um ambiente político e social complexo, elas precisam enfrentar questões que transcedem o mercado como o poder dos blogs na Web 2.0 e a sua responsabilidade social corporativa. Não se trata apenas de se comportar dentro da lei, mas sim também da ética. Lidar com grupos externos pode não gerar valor para os acionistas, mas não lidar com eles pode destruir esse valor;

                    Recomendo esse livro porque muitos dos posts desse blog abordam várias das competências relacionadas pelo autor. A diferença é que elas são apresentadas com muito mais profundidade devido a experiência do autor nas consultorias que realiza em grandes empresas como a GE.

Um abraço.

Leia o resumo de outros livros que recomendo nesse LINK.

Leia também os seguintes posts :

Competências dos lideres do futuro – > Clique aqui para ler;

Competências dos lideres do futuro – II – > Clique aqui para ler;

Inovação – o poder da colaboração – > Clique aqui para ler

Importância da franqueza nas organizações – > Clique aqui para ler;

Questionar é preciso : liderando equipes talentosas – > Clique aqui para ler;

Google – Modelo de Inovação na Gestão – > Clique aqui para ler;

Motivação : O que é isso? – > Clique aqui para ler;

O que é liderar? – > Clique aqui para ler;

Livro : O futuro da administração – > Clique aqui para ler;

Gestão de longo prazo – > Clique aqui para ler;

Importância do aprendizado contínuo – > Clique aqui para ler;

Livro : O lider do futuro – > Clique aqui para ler;

Forum Mundial de Estratégia HSM 2008 – Impressões Parte VI / Resumo do Livro A Estratégia do Oceano Azul

Pessoal,

              hoje o resumo será sobre a palestra da Reneé Maubourgne, autora em parceria com W. Chan Kim do livro “A estratégia do Oceano Azul”, um dos conceitos de maior sucesso dos últimos anos no mundo dos negócios, traduzido para 29 idiomas, quebrando o recorde das demais publicações da Harvard Business School Publishing.

              A tese do livro baseia-se no conceito de que se deve pensar o mundo dos negócios em dois oceanos : vermelho e azul. No oceano vermelho, temos as empresas brigando pelos espaços no mercado, pelos mesmos clientes buscando uma maior fatia, sendo que nesse processo, o esforço e o confronto são intensos com em uma batalha sangrenta e que aos poucos deixa o “oceano” na cor vermelha devido ao sangue derramado fazendo uma analogia das empresas como se fossem tubarões. O resultado disso é que se reduzem as expectativas de lucro e crescimento.

               Já o oceano azul, representa mercados não explorados pelas empresas. São clientes que ainda não tiveram suas necessidades atendidas. Trata-se dos não-clientes das empresas. O objetivo aqui é gerar demanda e valer-se das amplas oportunidades de crescimento rápido e lucrativo. Trata-se de identificar uma possível demanda e criá-la, em vez de disputá-la com a concorrência. Nas palavras de Reneé : “O oceano azul ocorre para aquele que olha a mesma coisa que seus concorrentes, mas enxerga diferente”.

               A estratégia do oceano azul envolve a quebra de alguns paradigmas como a mentalidade existente dentro das empresas de que se deve vencer os concorrentes quando na verdade devemos tornar a concorrência irrelevante, afinal de contas quanto mais uma empresa se compara aos seus concorrentes, mais igual a eles ela fica, adotando uma postura de seguidora e não inovadora. Fazendo um paralelo com a palestra de Prahalad, envolve quebrar o trade-off diferenciação OU baixo custo, procurando alinhar as atividades da empresa em busca da diferenciação E baixo custo.

               Como exemplo de empresa que criou um oceano azul, a palestrante citou o caso da Nintendo com a criação do console WII. No fim dos anos 90, o mercado de videogames tinha uma disputa acirrada entre fabricantes : Sony com o console Playstation, Microsoft e seu X-box e a Nintendo. O público alvo desse mercado eram jovens e adolescentes que gostavam de jogos de ação, cada vez mais rápidos, violentos e cheios de efeitos gráficos. Nesse mercado, a Nintendo estava em terceiro lugar.

               A Nintendo desejava sair dessa incomoda posição e lançou um desafio interno : Como ser o número 1 nesse mercado? A resposta para esse desafio foi o WII, um console totalmente diferente do tradicional que pode ser jogado por toda a família, incluindo de uma só vez nesse mercado as meninas, crianças que não gostavam de videogames, os pais e até mesmo os avós.

                Grande parte do sucesso de atração desses novos clientes deve-se a proposta do produto WII com uma imagem completamente diferente do sedentarismo ao qual os videogames eram associados com a utilização de controles simples e fáceis de manusear e com jogos que simulam diversos esportes como boliche, tênis e até uma banda completa de música, o que faz com que as pessoas passem a se movimentar, sendo um fator de combate a obesidade. Uma curiosidade sobre o Wii é que os avós passaram a comprar o console para que os seus netos passassem a visita-los mais.

                O parágrafo acima foi sobre a diferenciação do produto e para complementar a quebra do trade-off diferenciação X baixo-custo, a Nintendo baixou os custos de produção ao não investir em engenhosos jogos com alta definição de gráficos.

                Outro exemplo de conciliação de um produto diferenciado com baixos custos é o Cirque Du Soleil que inova nas suas apresentações e coreografias e, reduziu os seus custos eliminando a maior fonte que são animais com seus cuidados necessários e os grandes astros.

                Na área financeira, mais especificamente no segmento de bancos, a palestrante citou o caso do banco ING que desafiou o mercado financeiro com sua estratégia de poucos produtos, baixo risco e retorno financeiro para o cliente acima da média de mercado (4 vezes acima do mercado). O ING entende que deve trabalhar com produtos onde o custo de movimentação do dinheiro seja baixo, por essa razão ele não trabalha com cartões devido ao custo de logistica dos mesmos. Além disso, trabalhar com poucos produtos reduz o operacional e a necessidade de treinamentos, além de facilitar a vida do cliente oferecendo poucas escolhas, uma vez que o cliente quer é retorno sobre investimento e não uma quantidade enorme de opções de investimentos. Para se ter uma idéia, o custo médio de aquisição de um cliente pelos bancos é de 140 em moeda local, enquanto no ING esse custo é de 40.

                A estratégia do ING está baseada em 3 propostas :

                – Proposta de valor – > Como os clientes ganham?

                – Proposta de lucro – > Como eu ganho?

                – Proposta de pessoas – > Como motivo?

                Para fechar, a estratégia do oceano azul é calcada em um modelo de quatro ações :

                – Reduzir – > Quais os atributos devem ser reduzidos bem abaixo dos padrões setoriais?

                – Eliminar – > Quais os atributos considerados indispensáveis pelo setor devem ser eliminados?

                – Elevar – > Quais os atributos devem ser elevados bem acima dos padrões setoriais?

                – Criar – > Quais os atributos nunca oferecidos pelo setor devem ser criados?

Um abraço e até o último post dessa série.

Leia também os seguintes posts :

Sua empresa é Flexível? – > Clique aqui para ler;

Questionar é preciso – Liderando equipes talentosas – > Clique aqui para ler;

Livro : O futuro da administração – > Clique aqui para ler;

Modelos de gestão – necessidade de evolução – > Clique aqui para ler;

Época de mudança ou mudança de época? – > Clique aqui para ler;

Mudança de época requer mudança de pensamento – > Clique aqui para ler 

Livro : Desafios gerenciais do século XXI – > Clique aqui para ler;

Funcionários satisfeitos = maior valor das ações – > Clique aqui para ler;

Importância do aprendizado contínuo – > Clique aqui para ler;

Inovação – o poder da colaboração – > Clique aqui para ler;

Transferência de poder e nova postura do profissional – > Clique aqui para ler;

Livro : Balanced Scorecard Pessoal

Pessoal,

 

               este livro é de de Hubert Rampersad, consultor respeitado e reconhecido internacionalmente nas áreas de comportamento organizacional e gestão de negócio, autor de 12 livros e tem cerca de 100 artigos publicados nas mais importantes revistas especializadas internacionais.

                No prefácio do livro, o autor convida os leitores a uma viagem interior para descobrir seus valores, esperanças, sonhos e aspirações possibilitando visualizar objetiva e autenticamente sua vida enquanto pessoa completa.

                O objetivo do livro é apresentar as pessoas uma metodologia que oferece a oportunidade de criar, acompanhar, medir e aperfeiçoar seu próprio desempenho não só nas organizações onde trabalham, mas como cidadãos e membros da família.

               O livro é complementar ao livro anterior do autor chamado “Total Performance Scorecard : Redefining Management to achieve Performance with Integrity” acrescentando um método efetivo para que gerentes apliquem coaching nas demais pessoas buscando mudar o comportamento dos individuos a fim de impulsionar a eficácia organizacional, melhorar a performance e aumentar o autoconhecimento, a responsabilidade pessoal e motivação. A maioria dos gerentes têm uma auto-imagem equivocada e essa falta de autoconhecimento provaca grandes danos, pois a maioria dos gerentes pensam que motivam, estimulam e ouvem atentamente seus funcionários que, por sua vez, sentem uma enorme falta de interesse e, raramente, sentem-se estimulados. Organizações vencedoras são aquelas onde as pessoas que nela trabalham sentem-se realizadas profissionalmente e felizes através do alinhamento entre os objetivos organizacionais da empresa com os objetivos pessoais de cada trabalhador.

               O livro também é complemento a obra de Stephen Covey, autor dos livros “Os sete hábitos das pessoas altamente eficazes” e “O oitavo hábito”, captando a idéia de sua obra que é focada essencialmente na liderança pessoal, no aprendizado individual e no crescimento pessoal buscando a autogestão, deixando de basear-se nos outros devido ao aumento da necessidade de independência, individualismo e autonomia que os tempos atuais de mudanças aceleradas exigem (leia o Post “Transferência de poder e nova postura do profissional”).

               O autor apresenta números alarmantes de como a ausência de comprometimento é endêmica fazendo com que grandes e pequenas organizações em todo o mundo incorram em despesas excessivas. Segundo pesquisa do Gallup, a perda financeira anual nos E.U.A com a falta de comprometimento de gerentes e funcionários é da ordem de US$300 bilhões (Gallup, 2005).

               A metodologia de Balanced Scorecard Pessoal baseia-se na auto-análise, na mudança do processo de pensamento e no raciocínio, preparando-o para a ação e para o envolvimento interno em seu trabalho, com resolução, paixão e energia. A metodologia envolve você estabelecer a sua missão e visão pessoa, os papéis-chaves, os fatores críticos de sucesso, os objetivos, os indicadores de desempenho, as metas e iniciativas de melhoria, todos eles divididos ao longo de quatro perspectivas : Interna, externa, de conhecimento e aprendizado, e financeira.

               – Interna : Relativos a própria saúde física e o próprio estado mental. Como controlar esses fatores, para criar valor para si próprio e para os outros? Como permanecer sentindo-se bem no trabalho e em seu tempo ocioso?

               – Externa : Relacionamentos com a esposa, filhos, amigos, empregadores, colegas e com os outros. Como eles o vêem?

               – De conhecimento e aprendizado : Habilidades e capacidade de aprendizado. Como se aprende, e de que modo preservar o sucesso no futuro?

               – Financeira : Estabilidade financeira. Até que ponto se é capaz de atender às próprias necessidades financeiras?

               Para finalizar, descrevo um dos itens mais importantes da metodologia que é o estabelecimento da sua missão pessoal que abrange sua filosofia de vida e seus objetivos totais de vida indicando quem você é, seu propósito de vida e quais são as suas aspirações mais profundas. “Quem eu sou?” é uma questão de identidade e uma viagem de descoberta para fins de autoconhecimento. Significa deixar que o seu próprio “EU”  apareça. A maioria das pessoas não ouve a si própria, mas a voz intrometida dos outros. Dessa forma, você descobrirá que todo o conhecimento está encerrado na sua própria vida.

               Você, leitor desse blog, pode estar se perguntando agora : Funciona? Eu digo a você que sim, pois esse blog é fruto de um planejamento estratégico pessoal elaborado por mim seguindo os ensinamentos do livro visando atingir minha missão de “Transmitir paixão pelo aprendizado contínuo através do compartilhamento de conhecimento.”

Um abraço.

Leia o resumo de outros livros que recomendo nesse LINK.

Leia também os seguintes posts :

Miopia Gerencial – > Clique aqui ;

– Motivação : O que é isso? – > Clique aqui;

Livro : O futuro da administração – > Clique aqui;

Empreendedorismo corporativo e o gerente de projetos – > Clique aqui;

Livro : Qual é a tua obra? – > Clique aqui;

Empreendedor Corporativo – > Clique aqui;

Frases inspiradoras sobre atitude e ação – > Clique aqui;

– A relação entre o planejamento estratégico e a gestão de projetos – > Clique aqui;

– Importância do planejamento estratégico em ambientes de grandes mudanças – > Clique aqui;

– Importância do planejamento estratégico para o processo decisório – > Clique aqui;

– O que é liderar? – > Clique aqui;

– Livro : O futuro da administração – > Clique aqui;

– Livro : O lider do futuro – > Clique aqui;

– Livro : Wikinomics – > Clique aqui; 

Livro : Empreendedor Corporativo – A nova postura de quem faz a diferença

Pessoal,

               o assunto empreendedor corporativo é um dos temas mais visitados aqui nesse blog. Diante disso, apresento mais uma indicação de livro (clique aqui para acessar outro livro nessa área) que é o livro do Eduardo Bom Angelo que se chama “Empreendedor Corporativo – A nova postura de quem faz a diferença”.

               Conheci o livro assistindo a palestra que o Eduardo apresentou na Endeavor e que está disponível no link http://endeavor.isat.com.br/info.asp?Palestra_ID=141 . A palestra toda é baseada no livro.

               Engana-se quem achar que é tudo teoria, pois a obra é baseada nas experiências do autor como Diretor-Presidente da Brasilprev e em outros negócios desenvolvidos durante a sua carreira e na coordenação do centro de empreendedorismo das faculdades IBMEC/SP.

               O livro procura abordar a questão do empreendedor corporativo de forma holística e multidisciplinar, analisando vários aspectos que contribuem ou inibem o surgimento do empreendedor corporativo dentro das empresas(clique aqui para ler mais).

               São abordados os aspectos que norteiam o atual ambiente competitivo em que as empresas vivem como as mudanças radicais no ambiente socio-economico global e a exigência de respostas mais apropriadas a esse novo tempo, a importância de se rever as ferramentas e modelos de gestão(leia mais aqui) atualmente utilizadas pelas empresas e que já não são mais apropriadas as exigências do cenário competitivo atual(leia o resumo do livro “O futuro da administração” clicando aqui).

                Para isso, será necessário resgatar e implantar um compromisso ético entre as partes e a busca por resultados que não exiga que os individuos faltem com a verdade em nome de uma maior lucratividade, além de criar um senso de justiça e de maior solidariedade entre as pessoas que trabalham e vivem nas empresas.

                O livro apresenta com bastante propriedade quais as características que um verdadeiro empreendedor corporativo possui. Empreendedores muitas vezes são vistos como loucos, como pessoas que perseguem sonhos impossíveis, mas que a história comprova que foram esses homens que fizeram a humanidade evoluir e crescer. Empurraram a humanidade para frente porque acreditavam que podiam. (Veja o vídeo “Pense Diferente” clicando aqui)

                Empreendedores internos são “Agitadores”, “Subversivos”, gente inquieta e permanentemente insatisfeita, pois jamais se contentam em obedecer ordens sem primeiro entender o “porquê”, oferecem sugestões e melhorias mesmo quando não solicitadas, adoram desafios e são profundamente comprometidos com a inovação.

                O livro aborda com muito qualidade as razões por trás das dificuldades que muitas empresas têm para identificar esses empreendedores procurando explicações nos modelos de gestão arcaicos existentes nas empresas que privelegiam a repetição e que inibem o surgimento da criatividade, tão importante para implantar uma cultura inovadora dentro da empresa.

               Além disso, faz um apelo para que sejam revistos os modelos de gestão baseados em grandes quantidade de níveis hierárquicos calcados em forte hierarquia que prioriza o controle “policial” das pessoas com o objetivo de manter o seu poder e o status quo beneficiando os escalões superiores.

               Além de apresentar todo esse conteúdo, a segunda e a terceira parte apresentam as visões de outros profissionais sobre o tema e o perfil de quatro exemplos de empreendedores corporativos, respectivamente.

                  É um livro de excelente qualidade sobre o tema e que faz você pensar que é possível criar um ambiente favorável ao surgimento dos empreendedores corporativos dentro das empresas.

Um abraço.

 P.S : Leia o resumo de outros livros que recomendo nesse link.

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– Google – Modelo de inovação na Gestão – > Clique aqui;

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– Inovação – O poder da colaboração – > Clique aqui;

– Nova economia exige um novo perfil de profissional – > Clique aqui;

– Modelos de gestão – necessidade de evolução – > Clique aqui;

Livro : O futuro da administração – >   Clique aqui;

Livro : Intraempreendedorismo na Prática – > Clique aqui ;

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Empreendedorismo corporativo e o gerente de projetos – > Clique aqui;

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Transformação da empresa deve vir de cima ou de baixo : Clique aqui;

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Como transformar sua empresa em uma empresa adaptável aos novos tempos : Clique aqui;

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