Por quê é tão dificil mudar?

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Pessoal,

                o tema mudança é recorrente aqui nesse blog, afinal de contas, mais do que uma época de mudanças, estamos vivendo uma mudança de época. Mudanças em vários aspectos como no comércio, relações entre as pessoas e entre países, na tecnologia, na nossa forma de viver e ver o mundo.

                  Mas, por outro lado, se vivemos uma mudança de época, a pergunta é : Por quê é tão dificil mudar? Do meu ponto de vista, o medo de mudar tem muito mais a ver com o medo do diferente do que o medo da mudança. Encarar o diferente e, principalmente, o novo envolve desconforto, significa sair da zona de conforto. Vale lembrar que o medo é um importante mecanismo da sobrevivência humana, pois o medo faz com que você se prepare melhor para enfrentar os desafios.

Dica de vídeo : Conheça a cultura corporativa do Google

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Pessoal,

              em tempos de crise financeira, que mostra que o modelo exploratório baseado na máxima de que para alguém ganhar alguém tem que perder, é importante conhecer modelos de gestão onde o capital intelectual (talento humano) vale mais do que o capital financeiro, principalmente aqueles decorrentes de especulação financeira.

                O Google é um exemplo de empresa da nova economia que está alinhado aos novos tempos mais condizentes com modelos colaborativos, onde para ganhar não é preciso que outro perca.

                Por essa razão, aqui vai a dica de video que é a palestra em video disponivel no site da endeavor (www.endeavor.org.br) no link http://endeavor.isat.com.br/info.asp?Palestra_ID=332 . Nele, o diretor de comunicação do Google, Carlos Felix Ximenes, apresenta a cultura corporativa do Google. Uma cultura inovadora fortemente baseado no empreendedorismo interno de seus colaboradores. Lá a missão não precisa ficar exposta em um quadro pregado na parede. Faz parte do dia-dia da empresa.

                 Carlos apresenta vários cases que comprovam como essa cultura está enraizada dentro da empresa. A missão de organizar toda informação útil e acessível do mundo aparece em todos os produtos que o Google desenvolveu ao longo da sua existência, como no caso da parceria do Google com o exercito americano no auxilio as vitimas do furacão Katrina.

                  O modelo de empreendedorismo interno é baseado na idéia de que aquelas pessoas que abriam empresas no vale do silicio, quebravam suas empresas e abriam novos empreendimentos logo em seguida, poderiam fazer tudo isso dentro do Google. Lá não existe um departamento de inovação, todos podem ser inovadores e qualquer idéia pode ser desenvolvida desde que atendesse uma única regra, passar pelo julgamento do usuário final.

                   Mas, mesmo um produto não aceito pelo usuário final, não é totalmente descartado, como no caso de um colaborador que resolveu aplicar a idéia do Google Earth em outro planeta, criando assim o Google Mars. Como nenhum “marciano” interessou-se pelo produto, ele voltou para a prancheta para ser aproveitado em outro momento, pois um dia alguém irá precisar dele.

                   Tudo isso permitido pelo modelo de inovação apresentado na figura abaixo :

                   Aliás, alguns dizem que os 10% constantes do gráfico acima quer dizer que cada um pode fazer o que quiser no seu tempo livre. Como disse Carlos na sua palestra, não existe “tempo livre” existe o tempo em que ele está trabalhando em novas idéias. Isso não é “tempo livre”.

                   No Google, as pessoas são estimuladas a querer melhorar sempre e o conflito de idéias é incentivado e bem vindo. No livro “O futuro da Administração”, o autor relata um depoimento do atual presidente do Google, Eric Schmidt, que quando participiou da primeira reunião com todos os colaboradores da empresa, ele sentiu como se estivesse no meio de dez partidas simultâneas de tênis tal era o nível de discussão da empresa. A partir daí, ele percebeu que ele deveria adaptar-se a cultura da empresa e não a empresa adaptar-se ao seu estilo. Ele teria que adotar uma postura mais questionadora e direcionadora do que uma postura deterministica.

                   A cultura do Google é fortemente baseada nos valores apresentados na figura abaixo :  

                   Para fechar, seguem as 9 noções de inovação do Google :

                   – Inovação, não perfeição instantânea;

                   – Compartilhe tudo o que você possa;

                   – Se você é brilhante, nós contratamos;

                   – Uma licença para perseguir sonhos;

                   – Idéias surgem de todos os lados;

                   – Evite a promoção, use dados;

                    – Criatividade odeia restrições;

                   – Foco na usabilidade e no usuário, não no dinheiro;

                   – Não mate projetos, transforme-os;

                   Um dos principios mais forte é lançar produtos o mais rápido possível e depois aperfeiçoa-los. O segredo é identificar a principal necessidade do usuário e diminuir o custo do erro o máximo possível. Um exemplo claro disso é o Orkut que começou permitindo adicionar 12 fotos ao seu perfil e hoje permite um número infinito, criação de albuns para organiza-las, adicionar videos,…

                   Esse é modelo de empresa da nova era, a era do conhecimento, que se assemelha ao modelo da Internet devido as suas características de adaptabilidade, envolvimento e inovação onde todos têm o direito de opinar, a capacidade conta mais do que cargos e credenciais, o compromentimento é voluntário, quase tudo é descentralizado, as idéias competem em pé de igualdade e onde as decisões são tomadas entre os usuários.  

                    Tudo isso é resumido no pensamento dos fundadores, Larry Page e Sergei Brin :

“É preciso ter um desprezo saudável pelo impossível

 e tentar coisas que a maioria das pessoas não tentaria.”

Um abraço.

Leia também os seguintes posts :

– Google – Modelo de inovação na Gestão – > Clique aqui para ler;

– Mudança de época requer mudança de pensamento – > Clique aqui para ler;

– Inovação – O poder da colaboração – > Clique aqui para ler;

– Nova economia exige um novo perfil de profissional – > Clique aqui para ler;

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– Livro : Wikinomics – > Clique aqui para ler;

– Época de mudança ou mudança de época? – > Clique aqui para ler;

– Livro : Qual é a tua obra? – > Clique aqui para ler;

– Importância da franqueza nas organizações – > Clique aqui para ler;

– Competências dos lideres do futuro – > Clique aqui para ler;

– Competências dos lideres do futuro – II – > Clique aqui para ler;

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– Questionar é preciso : liderando equipes talentosas – > Clique aqui para ler;

A diferença entre auto-confiança e arrogância

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Pessoal,

               durante as olimpíadas de Pequim, nosso nadador medalha de ouro, Cesar Cielo, foi entrevistado pelo repórter da Rede Globo logo após ganhar a medalha de bronze nos 100 metros livres. A última pergunta feita foi sobre os próximos passos, ou seja, a prova dos 50 metros livres. A resposta foi : “Agora eu vou atrás do ouro”. O resto vocês já sabem.

               Essa resposta do Cesar foi considerada arrogante por alguns e de muita confiança em si mesmo por outras pessoas. A pergunta é: Qual a diferença entre a arrogância e a auto-confiança?

               Segundo a Wikipedia, arrogância é o sentimento que caracteriza a falta de humildade. É comum identificar a pessoa que apresenta este sentimento como alguém que não deseja ouvir os outros, aprender algo de que não saiba ou sentir-se ao mesmo nível do seu próximo. São sinônimos, o orgulho excessivo, a soberba, a altivez, o excesso de vaidade pelo próprio saber ou o sucesso.

               No caso do Cesar, a minha opinião é de que a declaração dele foi de extrema confiança em si mesmo. Arrogância para mim nesse caso seria ele sentir-se como o melhor do mundo e não treinar para isso. O arrogante acha que sabe tudo e que não precisa de ninguém para ajudá-lo. Confundem o fato de serem donos do poder com donos da verdade e esquecem-se que não existem verdades, mas sim hipóteses que ainda não foram refutadas.

               Para ilustrar, cito um post que meu amigo Carlos Meira, da comunidade “Q3 – no mundo da excelência” (clique aqui para acessar a comunidade), citou sobre uma palestra do Amyr Klink. O Amyr Klink estudou economia e começou a velejar aos 30 anos. Contrariando engenheiros navais de escolas de primeira linha, projetou um mastro e até ganha dinheiro com a patente. O tal mastro era considerado inviável. Ele deu a volta ao mundo com o impossível. Superou a arrogância técnica dos técnicos.

               Outro caso de arrogância de grandes técnicos e também de auto-confiança foi citado no livro “O futuro da administração” (clique aqui para ler o resumo) de Gary Hammel. O autor conta um fato acontecido com dois médicos australianos que descobriram a causa da úlcera.

               Havia uma crença na comunidade médica que a causa da úlcera eram alimentos apimentados, estresse e bebida alcoolica. No entanto, Dois médicos australianos chamados Barry Marshall e Robin Warren propuseram uma explicação alternativa de que as úlceras eram causadas por uma bactéria mínima o que fez com que a comunidade médica reagisse com descrença arrogante. Afinal de contas, nada poderia sobreviver no ambiente ácido e estéril do estomago. Outro fator que levou a descrença que os dois australianos trabalhavam em um hospital e não em um laboratório de prestígio, além de um deles ser apenas um residente de trinta e poucos anos e nem era um especialista em gastroenterologia.

               Mas esses médicos eram extremamentes confiantes e insistiram na tese, pois eles sentiam extremamente frustrados com o sofrimento dos pacientes com a úlcera. Então eles começaram a acumular evidências.
               Um dia, por acidente, uma das culturas de bactérias ficou sem supervisão por mais tempo que devia e quando lembraram dela, ela estava cheia de germes. Como não podia testar úlceras em animais, o intrépido inovador ingeriu ele mesmo uma dose. Três dias depois ele apresentou os sintomas da úlcera.
A partir daí, eles desenvolveram um tratamento baseado em antibiótico e, em algumas semanas, a úlcera havia sido erradicada. Os médicos apresentaram sua experiência em um congresso em Bruxelas e foram tratados como “LOUCOS”. 

               Passaram-se anos até que o trabalho desses médicos fosse reconhecido. Finalmente, em 2005, mais de vinte anos depois da primeira experiência, os dois médicos tiveram o reconhecimento pelo trabalho e ganharam o prêmio Nobel de medicina.

               Como no caso do Amyr Klink e dos comunidade médica quanto as experiências dos dois médicos australianos, ficou demonstrado que o arrogante é que aquele sujeito que não tem dúvidas, só certezas. Esquecem-se que quem só tem certezas, está cristalizado, está dentro de uma redoma para se proteger. O arrogante tem uma opinião irreal sobre suas próprias habilidades, considera os outros inferiores e usa a sua própria arrogância como uma forma de manifestar sua própria insegurança.

               Já o auto-confiante confia muito em si porque ele se prepara para realizar seus projetos. Está sempre procurando melhorias. Está sempre se questionando, não aceita verdades absolutas, tem a mente aberta. Sabe que precisa combater sua arrogância ouvindo e aprendendo de maneira humilde com qualquer pessoa do seu circulo de convivio social. Sabe que reconhecendo as forças dos outros é o primeiro passo para aprender com eles.

              Acontece muito também de confundirmos o auto-confiante com o arrogante como alguns fizeram no caso do Cesar Cielo, pois a fronteira entre elas é uma linha muito tênue e é facilmente ultrapassada. Nesse caso, todos temos que sempre estar nos vigiando quanto as nossas atitudes arrogantes. Eu mesmo já fui acusado de ser arrogante. Embora eu estivesse certo na maioria dessas ocasiões (não é arrogância da minha parte), a minha postura foi de extrema arrogância comportando-me como o dono da verdade, quando você é apenas dono de parte da verdade.

              Como disse meu amigo Waldemar, criador da comunidade Q3 : “Acredito que o que separa a arrogância da auto-confiança começa com a atitude de respeito ao próximo por parte de quem comunica. O mesmo conteúdo pode parecer arrogante quando a atitude do comunicador é de superioridade e menosprezo, e não de colaboração, compartilhamento ou ajuda na solução do tema em questão.”

              Agora, transportando esse assunto para dentro das empresas, peço a vocês que reflitam : Quanto que a arrogância, de algumas pessoas no alto escalão das empresas, não está atrapalhando o aumento da produtividade dos funcionários das empresas? Quanto a falta de humildade de alguns gestores impede que eles aprendam a delegar responsabilidades?

              Para fechar, cito uma frase do filosófo Mario Sergio Cortella e uma sobre os três caminhos para o fracasso ditas por São Beda e citada por Cortella em suas palestras :

              “Mente humana é igual pára-quedas, funciona melhor aberta”.

              Citação de 3 caminhos para o fracasso :

              – Não ensinar o que sabe;
              – Não praticar o que sabe;
              – Não perguntar o que não sabe;

Um abraço.

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Seis Meses de Blog – Hora de Revisão

Pessoal,

             na quarta-feira (09.07) fui convidado, pelo pessoal que cuida da comunicação interna na Diretoria em que trabalho no Banco do Brasil, a selecionar um dos posts do meu blog para ser utilizado como parte de uma reportagem sobre os blogueiros que eles iriam publicar na reinauguração da intranet da Vice-Presidência.

             Escolher um dos posts que já escrevi é uma tarefa dificil, pois todos os que escrevi até hoje foram feitos com muito carinho e dedicação. Foi aí que percebi que no dia 10.07.2008 completavam seis meses do meu projeto de blog. Nesses seis meses foram 121 posts, mais de 67.700 acessos sendo que no último mês a média de acesso foi em torno de 800 por dia e o dia com maior acesso foi 20.06 com 1.246 acessos.

             Então pensei comigo mesmo : porque, ao invés de escolher um post, eu não faço um histórico e um resumo das minhas idéias.

             Esse blog começou como fruto de um planejamento estratégico pessoal que criei no começo do ano. O primeiro passo para realizar um planejamento estratégico pessoal é fazer uma jornada interior para descobrir os seus valores, esperanças, sonhos e aspirações possibilitando visualizar objetiva e autenticamente sua vida enquanto pessoa completa. É uma auto-análise na busca por mudar o processo de pensamento e raciocinio, preparando-se para a ação e para o envolvimento interno em seu trabalho, com resolução, paixão e energia.

              Ao término dessa jornada interior, uma das características que identifiquei foi o prazer que sinto em aprender continuamente e compartilhar conhecimento. Característica essa acentuada com minha participação na comunidade do Orkut chamada “Q3 – No mundo da excelência”. A partir dessa característica, estabeleci a minha missão de vida : “Transmitir paixão pelo aprendizado contínuo através do compartilhamento de conhecimento.” Daí para montar o blog foi um pulo, pois ele serve como um registro das minhas idéias, uma forma de memória disponibilizando um pouco do que sinto, estudo, vivo e, desta forma, serve como uma fonte de informação e conhecimento para os meus amigos e pessoas que compartilham das minhas idéias.

             O assunto escolhido foi tudo relacionado a excelência da gestão com maior enfase em gestão de projetos, liderança, empreendedorismo corporativo e inovação. Mas se eu tivesse que resumir toda a mensagem que procuro passar nos meus posts em uma única palavra, essa palavra teria que ser um verbo e esse verbo seria EVOLUIR.

             A partir desse verbo, dividirei esse resumo em três partes : Evolução das empresas, Evolução dos Gestores e evolução dos individuos.

             No âmbito das empresas, os posts que escrevi sempre abordam a necessidade de evoluirmos nos modelos de gestão, na busca de modelos mais apropriados ao momento de transição que estamos passando no mundo no campo da economia, da politica, da educação e das relações pessoais.

             A associação que sempre faço é que os modelos de gestão do século passado foram baseados na revolução industrial, na analogia com o funcionamento das máquinas. A visão mecanicista de como o mundo funciona em que as empresas devem ser perfeitas e estáticas como as máquinas, que as pessoas devem ser tratadas como mão-de-obra e do funcionamento dos processos como linhas de montagem onde as responsabilidades são fragmentadas pelos vários níveis hierárquicos dentro da empresa afastando cada vez mais as pessoas da verdadeira razão de existência de uma empresa que é atender a sociedade.

             Essa fragmentação das responsabilidades teve como consequência a perda de significado para as pessoas que trabalham nas empresas do sistema como um todo. Para efeito de comparação, antes da revolução industrial, o fazendeiro trabalhava em todo o processo iniciando pela plantação das sementes, passando pela colheita e finalizando com a venda de seus produtos diretamente aos consumidores o que proporcionava a ele um feedback, sem ruidos na comunicação, de como os seus clientes avaliavam os seus produtos, oferencendo a oportunidade de rever seu processo e aprimorá-lo.

             Na atual era, o modelo a ser seguido é o da Internet buscando a construção de modelos de gestão que se assemelhem ao modelo da Internet devido as suas características de adaptabilidade, envolvimento e inovação onde todos têm o direito de opinar, a capacidade conta mais do que cargos e credenciais, o compromentimento é voluntário, quase tudo é descentralizado, as idéias competem em pé de igualdade e onde as decisões são tomadas entre os usuários.    

            A razão para essa evolução é muito simples. A economia do século passado tinha como fatores de produção terra, trabalho e capital. Com o advento da globalização, esses fatores passaram a estar disponíveis em maior escala como, por exemplo, o Capital financeiro que não possue limitações relacionados a fronteiras geográficas. Outro exemplo que podemos citar é que não existem mais vantagens competitivas na utilização de ferramentas ou processos mais modernos. O Mainframe de última geração que você adquiriu recentemente, também é vendido para o seu concorrente, assim como novos processos, como a gestão de projetos, são utilizados pela sua empresa e pelo seu concorrente.

            A pergunta é : Se tudo isso virou comoditie, qual passa a ser o fator de vantagem competitiva do século XXI? A resposta é : Conhecimento e talento humano. Se você acha que essa não é a resposta, responda a pergunta de por quê empresas como o Google e a Microsoft valem na bolsa de valores até 100 vezes mais do que o registrado em seus balanços patrimoniais?

            Essa resposta exige que passemos agora a tratar da questão da evolução dos gestores.

            Como o fator de vantagem competitiva do século XXI passa a ser o conhecimento e talento humano, o único lugar onde você os encontrará não será nas máquinas, mas sim nas pessoas, no trabalhador do conhecimento. E isso muda o papel dos gestores dentro das empresas que passam a ter que adotar uma postura mais de lideres cuja principal responsabilidade passa a ser TRANSFORMAR O CONHECIMENTO EM AÇÃO E RESULTADOS.

            Toda empresa quer contar com equipes constituidas de pessoas inteligentes e talentosas, mas quanto mais inteligentes e talentosas são essas pessoas, mais dificil é lidera-las, pois elas são exigentes e avessas a opiniões que não sejam as suas e agem de acordo com quem as gerencia.

             Por essa razão, os lideres dessas equipes devem adotar novas maneiras de tratar essas pessoas. O velho modelo de controlar e patrulhar terá que ser substituido por um modelo que utilize mais os verbos facilitar e possibilitar. O papel do lider dessas equipes passa ser mais de direcionador.

             O lider terá que criar uma missão e um clima de colaboração dentro da equipe. Para isso terá atuar mais com perguntas do que oferecendo respostas. Questionar é preciso. Diante disso, terá que adotar uma postura mais humilde e menos competitiva com sua equipe.

             O lider de equipes de talento cria um senso de ética, integridade, confiança, transparência, aprendizado contínuo, inovação, proatividade, paixão e, sobretude, humildade. Cultiva a capacidade de colocar o cliente como seu foco. Encara o empreendedorismo como um estado de espírito, além de ser coerente servindo de exemplo pelas suas ações e não só pelas suas palavras.

             Essas equipes de talentos não gostam de se sentirem comandadas. Por essa razão, o lider deve atuar como questionador, direcionando com suas perguntas as ações dessas pessoas de forma a perceberem o seu ponto de vista. Ele terá que estar do lado das perguntas e não das respostas. As respostas devem ficar a cargo dos talentos da sua empresa.

              Mas o lider sozinho não consegue fazer toda a transformação necessária. Ele precisará da colaboração de todos nesse processo de evolução. Inclusive, esse foi um dos tópicos discutidos na comunidade “Q3 – No mundo da excelência” se a transformação na empresa deve vir de cima ou de baixo, bidê ou chuveiro. Foi quando um dos membros da comunidade fez um comentário fantástico : A transformação não deve ser bidê OU Chuveiro, ela deve ser Banheira de Hidromassagem, ou seja, deve vir de todos os lados.

              Para isso, os colaboradores das empresas deve estar conscientizados de que as transformações que estão ocorrendo no mundo exigem uma nova forma de pensar e de ser como profissionais. Elas devem passar a ser mais NEXIALISTAS. Esse termo eu colhi do blog da Viviane Ventura, vencedora do primeiro aprendiz com Roberto Justus, em que ela afirma que a discussão não está mais se você deve ser generalista ou especialista, você tem que ser nexialista, um profissional que têm experiência em diversos tipos de ambiente e também uma formação diferenciada. Nas palavras do Walter Longo : “É o que não tem todas as respostas, mas sabe onde encontrá-las”.

               Esse modelo de profissional aproxima-se bastante do modelo “T”, que é o profissional que tem uma forte especialização em uma área de conhecimento, mas que tem uma visão abrangente e conceitual de todas as outras áreas que compõem a empresa. Dessa forma, ele consegue montar uma rede “Subterrânea” de contatos em todas as outras áreas facilitando o seu trânsito entre elas, e consequentemente, conseguindo que as pessoas dessas áreas contribuam para os seus projetos sem que ele tenha que enfrentar a burocracia das estruturas hierarquicas dos modelos de gestão do século passado.  

                Esse profissional “T” tem visão multidisciplinar e coloca sempre o cliente em primeiro lugar para atingir suas metas. Ele executa qualquer tarefa necessária para fazer o projeto funcionar, a despeito da descrição do cargo. Não são movidos pelo poder, mas sim pelo sonho. São obcecados pelas oportunidades, holisticos nas abordagens e procuram sempre apresentar propostas que agreguem valor.

                Para isso, será necessário resgatar e implantar um compromisso ético entre as partes e a busca por resultados que não exija que os individuos faltem com a verdade em nome de uma maior lucratividade, além de criar um senso de justiça e de maior solidariedade entre as pessoas que trabalham e vivem nas empresas.

                O ambiente competitivo exigirá das empresas o abandono de velhos paradigmas, um verdadeiro processo de “Destruição criativa”, eliminando preconceitos e adotando posturas mais alinhadas a realidade da sociedade pós-industrial, ultracompetitiva, baseada sobretudo na aquisição permanente de conhecimento.

                Afinal de contas, vivemos em uma nova era, em uma nova economia. Uma economia que está passando de analógica para digital caracterizada pela rapidez e pela inovação que requer pequenas ações empreendedoras de cada um dos personagens do cenário altamente competitivo em que vivemos atualmente.

                Para finalizar, faço um convite a todos para exercitar a competência de colaborar e participar da Blogosfera citando um ditado chinês que encontrei em uma comunidade do Orkut :

“Se dois homens vêm andando por uma estrada, cada um carregando um pão, e, ao se encontrarem, eles trocam os pães, cada homem vai embora com um. Porém, se dois homens vêm andando por uma estrada cada um carregando uma idéia, e, ao se encontrarem, eles trocam as idéias, cada homem vai embora com duas.
Sempre que possível troque idéias, elas esclarecem, acrescentam, ajudam, evoluem… ainda que você não precise, servirão para o outro.”

BLOGAR FAZ BEM PARA A ALMA E PARA O CORAÇÃO.

Keep the Faith.

Um abraço.

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Google – Modelo de Inovação na Gestão – > Clique aqui para ler;

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Liderança – Existe espaço para arrogância no mundo de hoje?

Pessoal,

             esse post é inspirado em um tópico criado por mim na comunidade “Q3 – no mundo da excelência” no Orkut (clique aqui para acessar o tópico na comunidade) e trata da discussão se existe espaço para arrogância no mundo de hoje.

             Segundo Wikipedia, a arrogância é o sentimento que caracteriza a falta de humildade. É comum identificar a pessoa que apresenta este sentimento como alguém que não deseja ouvir os outros, aprender algo de que não saiba ou sentir-se ao mesmo nível do seu próximo. São sinönimos, o orgulho excessivo, a soberba, a altivez, o excesso de vaidade pelo próprio saber ou o sucesso.

            

              A arrogäncia é também uma das grandes barreiras para inovação nas empresas e a história está cheia de casos de arrogância que fizeram com que a humanidade evoluisse muito pouco em determinados períodos, principalmente na idade média. Hoje, no portal UOL, foi publicado a noticia de que o astrônomo Galileu Galilei ganhou uma estátua no Vaticano. Galileu Galilei que foi forçado pela Igreja Católica por ter defendido a tese de que a Terra girava em torno do sol, indo de encontro ao pensamento vingente a época de que era o sol que girava em torno da Terra, pensamento esse que, convenhamos, era de extrema arrogância.

              Podemos citar outros gênios da humanidade que tiveram suas idéias recriminadas, entre elas, vou citar um trecho do livro “O lider do futuro” de John Naisbit (Acesse o resumo do livro aqui):

              Capitulo : Modelo Mental 4 – Compreenda o poder que há em não estar certo

              Um inconformista modesto

              “Não foi um grande inicio para aquele jovem. Embora tivesse estudado física na escola politécnica de Zurique, sua dissertação fora rejeitada. O Professor lhe disse : “Você é muito inteligente, mas tem um enorme defeito : nunca ouve ninguém.” Soa como um comentário apropriado sobre alguém que acreditava que “a escravidão da autoridade é um dos piores inimigos da verdade.”

               No inicio do século XX, uma atitude desse tipo não era exatamente algo que abrisse portas, e o jovem foi o único entre os quatro graduados da sua turma que não conseguia emprego na área acadêmica, apesar de enviar pilhas de currículos. Mesmo assim, não perdeu a autoconfiança : “Viva a insolência! Ela é meu anjo da guarda neste mundo.” Após um intervalo como professor numa escola em Schaffhausen, por fim ele foi contratado como examinador de patentes em Berna. Seu nome : Albert Einstein.”

              Nos tempos atuais, outro exemplo de arrogância é a história do navegador solitário Amyr Klink, que estudou economia e começou a velejar aos 30 anos. Contrariando engenheiros navais de escolas de primeira linha, projetou um mastro e até ganha dinheiro com a patente. O tal mastro era considerado inviável. Ele deu a volta ao mundo com o impossível. Superou a arrogância técnica dos técnicos.

              Esses exemplos elucidam bem a questão a ser debatida nesse post. Muitas vezes nossas idéias são repelidas justamente porque vem na contramão daquilo que é pregado. O correto seria que nós passássemos a ver os argumentos ou idéias apresentados por outras pessoas como coloborações para melhoria do que existe e não como agressões a nossas verdades.

             Uma pessoa arrogante tem estas características:

• Tem uma opinião irreal das suas próprias habilidades.
• Considera os outros inferiores (complexo de superioridade).
• Usa a arrogância como uma forma doentia de manifestar sua própria insegurança.

             Ao eliminar a arrogância, ouvindo e aprendendo de maneira humilde com professores, funcionários, alunos e colegas, um líder terá certamente melhores condições de aprender, adaptar e crescer. O contrário será o isolamento, a estagnação e o fracasso.

             Ninguém é tão perfeito que não consiga melhorar. Aliás, essa é a melhor forma do líder humilde dar o seu recado: não se acomodando e procurando aperfeiçoar-se sempre.A humildade jamais fez ou fará mal a quem quer que seja. Ao contrário: a humildade é a grande virtude dos sábios.

             Para concluir, vejam essa propaganda da apple no video abaixo :

Pense Diferente.

Um abraço.

Leia também :

Livro : Qual é a tua obra? – > Clique aqui para acessar;

Frases Marcantes sobre humildade – > Clique aqui para acessar;

Frase inspiradora sobre colaboração – > Clique aqui para acessar;

Transferência de poder e nova postura do profissional – > Clique aqui para acessar;

Medo – Barreira para inovação – > Clique aqui para acessar;

Livro : O futuro da administração

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Pessoal,

             este é o livro elaborado por Gary Hammel em parceria com Bill Breen fruto de um laboratório de inovação em gestão criado pelos autores na London Business School.
             O livro reune vários cases sobre inovação na gestão e procura detalha-los e apresenta-los como a verdadeira vantagem competitiva das empresas sendo mais importante que a inovação em produtos (leia o post “Inovação é só em produto?” clique aqui).
             A intenção é desafiar os pressupostos que foram a base dos modelos de gestão para o século passado e apresentar novos paradigmas para a gestão moderna das empresas (leia o post sobre “Sua empresa é do século XXI?” clique aqui). Intenção essa que se apresenta já no prefácio do livro com uma pequena história do filho de um controlador de solo na Nasa quando o módulo de comando da Apollo 8 tornou-se o primeiro objeto construído pelo homem a orbitar ao redor da Lua. O menino perguntou ao seu pai quem estava comandando a nave e o astronauta Bill Anders respondeu : “Acho que Sir Isaac Newton está no comando agora.”

            A partir dessa história é feita uma analogia com a pergunta : “Quem está comando a sua empresa?”. O autor esclarece que quem está administrando sua empresa são um grupo de teóricos e profissionais que já morreram há muito tempo, e que criaram as regras e convenções da gestão “moderna” nos primeiros anos do século XX. Essas crenças moldam, de maneira invisível, os modelos mentais das empresas na alocação de seus recursos, definição de orçamentos, distribuição de poder e como toma decisões.
           Esse modelo criado no século passado foi criado para funcionar em ambientes de relativa estabilidade e sujeito a poucas mudanças, e não para os tempos atuais com grande quantidade de variáveis complexas, mudanças abruptas, janelas de oportunidade reduzidas, avanço da tecnologia, aumento do poder do consumidor e com o dinheiro circulando sem fronteiras pelo mundo. (Leia o resumo do livro “O lider do Futuro” clicando aqui)

            O autor ressalta que esse é um livro para sonhadores e executores(Leia o post destinado aos sonhadores clicando aqui ). É para qualquer pessoa que se sente manipulada pela burocracia, que se preocupa com o fato de o “Sistema” estar sufocando a inovação, que secretamente acredita que os obstáculos estão na alta administração, que se pergunta por que a vida corporativa tem de ser tão desestimulante, que acha os funcionários bastante inteligentes para se auto-administrar, que sabe que a “gestão”, como ela é praticada atualmente, é um obstáculo ao sucesso – e quer fazer alguma coisa a respeito.

            No primeiro capítulo são apresentadas características que mostram como a tecnologia de gestão evoluiu pouco nos últimos tempos. A hierarquia ficou mais nivelada, mas não desapareceu, pois continua-se com a idéia de que a estratégia deve ser determinada pelo topo da organização e que as decisões são tomadas pelas pessoas que possuem os cargos e salários mais altos. Essa baixa evolução da gestão fez com que esse modelo atingisse o topo de um penhasco próximo. Aqui, a intenção não é desvalorizar as conquistas desse modelo, pois se temos carros, televisão e um celular, devemos isso a esse modelo.

             Ocorre que o preço que pagamos por esse modelo criou uma série de trade-offs preocupantes que exigem uma nova forma de se enxergar as coisas através de um pensamento ousado e abordagens originais. O maior preço pago foi que pessoas rebeldes e de espiríto livre adaptem-se a condições e regras, mas isso fez com que elas desperdiçassem quantidades imensas de imaginação e iniciativa. Esse é um dos trade-offs de que o livro fala, pois trouxe disciplinas as operações, mas coloca em risco a flexibilidade da organização e também escraviza milhões em organizações hierárquicas e quase feudais( leia o post sobre “Miopia Gerencial” clique aqui), matando a criatividade das pessoas.

             O desafio proposto é aprender a coordenar os esforços das pessoas sem criar um hierarquia opressiva de administradores, manter controle sobre os custos sem sufocar a imaginação humana, e contruir organizações em que a disciplina e a liberdade não sejam mutuamente exclusivas.

              O autor define conceito de inovação na gestão como sendo qualquer coisa que altera substancialmente formas organizacionais costumeiras e, como resultado, faz progredir as metas da organização, ela muda a forma que os gestores trabalham, e o faz de uma maneira que aprimora o desempenho organizacional. A inovação na gestão contempla os processos de gestão de uma empresa – as fórmulas e rotinas que determinam como o trabalho de gestão é realizado diariamente e envolve os seguintes processos :

             – Planejamento estratégico;

             – Orçamento de capital;

             – Gestão de projetos;

             – Contratação e promoção de pessoal;

             – Treinamento e desenvolvimento;

             – Comunicação interna;

             – Gestão do conhecimento;

             – Análise periódica de negócios;

             – Avaliação e remuneração de funcionários.

             A inovação em gestão é apresentada como responsável por avanços importantes na prática de gestão que provocaram mudanças significativas na posição competitiva e que conferiram uma vantagem duradoura para empresas pioneiras como a GE demonstrada pela quantidade de patentes que a empresa possui, pela DuPont com o desenvolvimento da técnica de ROI (Retorno sobre investimento), A Procter e Gamble com sua filosofia de gestão de ativos intangíveis e da marca, a Toyota com sua habilidade inigualável de envolver os empregados na busca incansável de eficiência e qualidade e na crença na capacidade de empregados “comuns” para resolver problemas complexos.

             A inovação em gestão depende fundamentalmente da cultura e do clima organizacional propício ao desenvolvimento das pessoas (Leia o post sobre a “Importância da gestão de pessoas para a inovação” clicando aqui). Um clima que gere motivação, ou seja, como escrevi em post anterior (clique aqui para ler ), em encontrar o motivo para ação (MOTIVO + AÇÃO) nas pessoas. Como seres humanos, somos definidos pelas causas a que servimos e pelos problemas que lutamos para superar e pela paixão em solucionar problemas extraordinários que cria o potencial de realizações extraordinárias. O objetivo é tornar a inovação uma responsabilidade de todos. (Leia o post sobre “Importância das pessoas para a inovação” clicando aqui)

               Para não ficar apenas no sonho, os autores apresentam casos de empresas que apresentam inovação na gestão. Entre elas, destacamos o Google.

               O Google mudou profundamente os negócios de software ao oferecer seus softwares na Internet sob a forma de serviços on-line, mas o que o torna único é o seu modelo de gestão que beira o caos que incluem componentes como hierarquia o mais nivelada possível, rede densa de comunicação horizontal, politica de conceder recompensas enormes para grandes idéias, forte trabalho em equipe e o credo corporativo de que o usuário está em primeiro lugar.

                Os fundadores do Google, Sergei Brin e Larry Page, dão uma lição de humildade ao reconhecer que o sucesso inicial da empresa deveu-se muito a um feliz acaso e que, ao invés de se enxergarem como as pessoas mais inteligentes do mundo, o que mais importa em um mundo de descontinuidade não é a vantagem competitiva de uma empresa em um único momento, mas sua vantagem evolucionária ao longo do tempo. Diante disso, a intenção é que a empresa evolua tão rapidamente quanto a própria Web e que a única maneira de o Google manter sua liderança é inovar incansavelmente, entendendo que a lucratividade de amanhão depende da evolução de hoje.

                Algumas práticas do Google :

                – Sistema 70-20-10 : sistema que determina que os recursos da empresa sejam alocados 70% no aprimoramento dos seus negócios principais, 20% em serviços que ampliem as atividades básicas e 10% para novas idéias como ajudar municípios a montar redes públicas sem fio.

                 – Ambiente onde as pessoas gostassem de passar a maior parte do tempo : Ambiente que estimula as pessoas a aplicar seus esforços a alguns dos problemas mais fascinantes do mundo. O modelo visa a construir pequenas unidades de trabalho, grande número de experiências, feedback intenso entre os colegas e a missão de melhorar o mundo.

                 – Criar uma causa nobre : Funcionários extremamente idealistas que acreditam que podem mudar o mundo que se preocupam em democratizar o conhecimento ou mudar a maneira como o mundo aprende (Leia o post sobre aprendizado contínuo clicando aqui .

                 – Processo de recrutamento e seleção : Selecionar apenas o crème la crème, aqueles que estão na extremidade direita da curva de Bell. Na opinião dos fundadores, profissionais classe A querem trabalhar com profissionais classe A – colegas cultos que estimularão seu raciocínio e acelerarão seu aprendizado.

                  – Drasticamente nivelado, radicalmente descentralizado : Os fundadores valorizam a sua independência intelectual e “Não gostam de autoridade, nem que lhes digam o que fazer.” Eles sabem que os avanços dependem de questionar pressupostos e quebrar paradigmas e não simplesmente fazer alguma coisa apenas porque alguém disse para fazer. Questionar é o imperativo do inovador. Quando funcionários altamente motivados e capacitados compartilham a mesma visão, eles não precisam ser supervisionados meticulosamente.

                  – Equipes pequenas e autodirigidas : São criadas equipes de três ou quatro participante sendo que cada equipe tem um lider de alto nível técnico e essa responsabilidade se altera entre os membros conforme os requisitos do projeto. Para eles, em grandes equipes, as contribuições pessoais importantes geralmente são confiscadas por superiores ou neutralizadas por colegas ignorantes.

                 – Fluxo contínuo de comunicação em toda a empresa : Em empresas hierarquicas, as vias de comunicação são basicamente verticais e não horizontais. O Google investiu pesado na criação de uma rede de comunicação no trabalho que torne fácil para os funcionários trocarem idéias, fazer pesquisas de opinião entre os colegas, recrutar voluntários e formar grupos de mudança – tudo isso exige muito mais que um bom sistema de e-mail (leia o post sobre “O poder da colaboração em comunidades” clicando aqui). É a transparência interna do Google e o feedback contínuo entre colegas e não um quadro enorme de gerentes de nível médio, que mantém as iniciativas díspares da empresa no caminho certo. A única maneira de administrar é aplicar o talento coletivo nas pequenas e grandes decisões – e isso exige franqueza, tranparência e muita comunicação horizontal.

             Em resumo, o livro lança uma série de desáfios para aqueles que acreditam que alguma coisa precisa ser feita para que os modelos de gestão evoluam, para que a criatividade e a imaginação possam fluir com maior facilidade dentro das organizações, mas ressalta que esse é um caminho sem volta, embora cheio de obstáculos para as organizações que desejam sobreviver no ambiente de extrema competividade dos tempos atuais.

             A visão do autor é a construção de modelos de gestão que se assemelha ao modelo da Internet devido as suas características de adaptabilidade, envolvimento e inovação onde todos têm o direito de opinar, a capacidade conta mais do que cargos e credenciais, o compromentimento é voluntário, quase tudo é descentralizado, as idéias competem em pé de igualdade e onde as decisões são tomadas entre os usuários.

              É um livro para sonhadores com pé no chão.

 Um abraço.

P.S : Leia o resumo de outros livros que recomendo nesse link.

Leia também os seguintes posts :

– Google – Modelo de inovação na Gestão – > Clique aqui;

– Mudança de época requer mudança de pensamento – > Clique aqui;

– Inovação – O poder da colaboração – > Clique aqui;

– Nova economia exige um novo perfil de profissional – > Clique aqui;

– Modelos de gestão – necessidade de evolução – > Clique aqui;

Frases marcantes sobre humildade

 

“Tudo o que sei é que nada sei.” Sócrates – Filósofo Grego 

“O que sabemos é uma gota. O que não sabemos é um oceano.” Isaac Newton. 

“Mente é igual pára-quedas. Funciona melhor aberta.” Mario Sergio Cortella 

“Não tenho medo daqueles que nunca leram um livro. Tenho medo daqueles que leram apenas um livro, pois possuem uma única verdade.” Marcus de Carlo – Analista da Diretoria de Tecnologia do Banco do Brasil. 

Todas as frases desse blog estão reunidas na página “Frases e pensamentos marcantes”.