Blog do Marcelão

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Você é um Líder do Século XXI?

Posted by Marcelão em dezembro 12, 2017


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Retomando esse espaço depois de muito tempo, quero abordar justamente um dos primeiros assuntos que tratei nesse blog: Liderança nos novos tempos.

Assisti a uma palestra do TED Talks sobre o que constrói um grande líder. A palestra foi apresentada pela expert em Liderança, Roselinde Torres. Ela  realizou uma pesquisa onde descobriu que o mundo corporativo está cheio de programas de formação de lideranças, mas ela, ao observar durante 25 anos o trabalho de grandes líderes, que a melhor maneira de aprender a como liderar estava bem debaixo de nossos narizes.

Suas pesquisas envolveram 4.000 empresas, aconselhando mais de 200 CEOs,  para avaliar a eficácia de seus programas de liderança e 58% citaram lacunas significativas em talentos para papéis críticos de liderança. Essa constatação a deixou frustrada e ela tomou a decisão de sair de seu emprego e  viajar por um ano para diversas partes do mundo para saber mais sobre práticas de liderança eficazes e ineficazes em empresas, países e organizações sem fins lucrativos. Entre essas viagens, ela visitou a Africa do Sul onde ela teve a oportunidade de entender como Nelson Mandela estava a frente de seu tempo.

Encontrou-se também com vários líderes de organizações sem fins lucrativos que, apesar dos limitados recursos financeiros, estavam causando um enorme impacto no mundo. Passou incontáveis horas em bibliotecas presidenciais para entender como o ambiente tinha moldado as lideranças, os movimentos que eles fizeram, e então os impactos desses movimentos para além de seus mandatos.

A partir dessa pesquisa, ela compartilhou 3 simples perguntas, mas cruciais, que a alta administração das empresas precisam fazer para preparar líderes em sintonia com o contexto atual de mudança constante e exigência por inovação e com um mundo que é mais global, digitalmente habilitado e transparente, com um fluxo veloz de informação e inovação, e no qual não se faz nada grande sem algum tipo de matriz complexa.

Dentro desse contexto, práticas atuais de avaliação de desempenho 360º trarão falsos positivos, fazendo você pensar que está mais preparado do que está. Diante disso, ela identificou essas 3 simples perguntas que marcam e definem o Século XXI:

  • Para onde você está olhando para antecipar a PRÓXIMA mudança de seu modelo de negócio ou de sua vida? Essa é uma pergunta muito importante para mim pessoalmente. Lembro-me de uma palestra do falecido C. K. Prahalad onde ele dizia que ele não estava mais preocupada em pesquisar as Melhores Práticas (Best practices), mas sim em pesquisar as PRÓXIMAS práticas. Para mim, como uma pessoa curiosa, essa frase despertou quase como uma vocação, um chamado. Desde que comecei a me interessar por gestão de projetos que o novo me atrai, me fascina. A pesquisadora Roselinde disse que a resposta para essa pergunta está na sua agenda e complementa essa pergunta com outras como “Com quem você está passando o seu tempo?”, “Sobre o que discute?”, “Para onde você está viajando?” e “O que você está lendo?”. Em seguida, você deve se perguntar como você transforma isso em entendimento de potenciais descontinuidades. Grandes líderes não esperam acontecer. Eles ficam de olho nas encruzilhadas, moldam seu futuro e não apenas reagem a ele.

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  • Qual a variedade de sua rede de suporte pessoal e profissional? Isso tem muito a ver com um assunto que já escrevi muito aqui nesse blog que é usar o potencial da diversidade humana para trabalhar com a complexidade do mundo atual. Aliás, eu diria que o mundo sempre foi complexo, o que mudou é que isso está muito mais claro hoje em dia. Já escrevi sobre como a diversidade pode ser o antídoto para essa complexidade(Clique aqui para ler) e também sobre a importância da interdisciplinariedade (Gestão 2.0: A Importância da Interdisciplinaridade). A diversidade não é apenas essencial a sobrevivência de uma espécie. É, também, um requisito para a viabilidade das empresas a longo prazo. A organização que não acolher, estimular e explorar uma diversidade de experiências, valores e capacidades será incapaz de produzir uma farta variedade de idéias, opções e experimentos, ingredientes essenciais da renovação estratégica. Sistemas futuros de gestão terão de dar à diversidade, ao desacordo e à divergência valor no mínimo igual ao que dão à conformidade, ao consenso e à coesão. Todos nós temos uma rede de conhecidos, mas essa pergunta refere-se a sua capacidade de desenvolver relações com pessoas que são diferentes de você e, principalmente, como você respeita o ponto de vista diferente ao seu e como isso te faz aprender e crescer. E essas diferenças podem ser das mais diversas formas seja ela física, funcional, politica, cultural ou socioeconômica. O segredo está em como você, apesar das diferenças, conecta-se a essas pessoas e faz com que elas confiem em você o suficiente para colaborar com você na realização de um objetivo comum. Grandes líderes entendem que ter um grupo mais diversificado é uma fonte de identificação de padrões, em amplo nível, e também de suas soluções, porque há pessoas que estão pensando diferente de você.

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  • Você é corajoso o suficiente para abandonar uma prática que o fez bem-sucedido no passado? É como disse o professor Silvio Meira em uma das conversas que tive com ele: No mundo de hoje é preciso aprender, Desaprender e Reaprender. Comentei sobre isso um post que resume essa conversa (Gestão 2.0: Evoluindo do T.E.A para o T.E.A.R). A pesquisadora Roselinde cita uma expressão antiga: “Concordar para evitar Conflitos”. Mas, se você segue esse conselho, as possibilidades são de que, como líder, você continuará a fazer o que é mais familiar e cômodo. Os grandes líderes ousam ser diferentes. Eles não apenas falam sobre correr riscos, eles de fato correm. E a maior qualidade de um líder está quando você tem a capacidade emocional para ir em frente e resistir quando alguém diz que você está errado, quando o “senso comum” aponta para outra direção. Imaginem se Thomas Edison desistisse apenas uma única vez entre as mais de 10.000 tentativas para criar a lampada. Vale aqui uma de suas frases excelentes, mas não tão conhecida: “A surdez foi de grande valia para mim. Poupou-me o trabalho de ficar ouvindo grande quantidade de conversas inúteis e me ensinou a ouvir a minha voz interior.” Nesse caso, a decisão de ir em frente não é apenas um primeiro passo, mas sim um salto.

Resumindo, os líderes do século XXI serão aqueles que se preparam para o amanhã, para o desconhecido, para a incerteza e apostam na diversidade com ferramenta e aliada nessa longa jornada. Deixam o conforto do passado, observam a verdadeira realidade de hoje e todas as possibilidades do amanhã. Eles investem seu capital emocional no futuro.

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Mudança de época requer Mudança de Pensamento

Posted by Marcelão em junho 19, 2008


Pessoal,

               como havia prometido no post anterior, farei uma análise do mudança de época que estamos vivendo e da necessidade de mudarmos alguns paradigmas. Esse post é mais uma etapa preparatória para o post onde abordarei o Google como modelo de inovação de gestão e quais as características poderiamos aprender com seu modelo de gestão e adaptar para nossas empresas.

               Como já havia argumentado em posts anteriores, os modelos de gestão refletem muito o momento histórico que a humanidade está passando. Na era da revolução industrial, o processo mecânico de produção acabou sendo o modelo mental para moldar vários processos da sociedade, desde os modelos de educação, muito mais voltados para criar certezas do que dúvidas, uma vez que as máquinas eram perfeitas, até os modelos de gestão das empresas levando as empresas a criarem vários níveis hierárquicos dentro da empresa como se funcionassem como uma linha de produção de um carro.

               Hoje, era da revolução do conhecimento, vivemos uma época onde há excesso de informação, onde lidar com a incerteza é uma das principais características que um lider deve desenvolver. Para isso, esse lider deve procurar desenvolver muito mais a habilidade de encontrar as perguntas a serem respondidas do que em encontrar as respostas para os seus problemas.

                Todo esse excesso de informação que temos hoje devemos uma importante ferramenta dessa era do conhecimento que é a Internet. A Internet passa a ser para a sociedade pós-industrial um modelo mental a ser perseguido assim como foram as máquinas para a sociedade que desenvolveu-se durante a era da revolução industrial.

                 Agora, Vejam o video abaixo :

               Destaco os seguintes pontos :

                – Mais de 50% dos jovens americanos com 21 anos tem gerado conteúdo na Web;

                – Ocorrem 2,7 bilhões de pesquisas no google por mês. A pergunta é : Para onde essas pesquisas eram direcionadas ANTES do Google?

                – Mais de 3.000 livros são publicados por dia;

                Como o video destacou : Vivemos tempos exponenciais.

                Esses tempos exponenciais exigirão uma nova forma de gerir as pessoas. Na verdade, exigirá uma postura e um ambiente na empresa que permita que as pessoas possam se auto-gerir buscando fazer parte de uma missão maior da empresa, procurando colaborar para a criação de uma sociedade mais justa e sustentável.

                Os modelos mentais da revolução industrial incentivaram a exploração sem compromisso com o futuro, o individualismo e a visão mecanicista da sociedade. A transição para essa nova época baseada no conhecimento exigirá postura que visem mais a sustentabilidade, a colaboração entre as pessoas visando a complementaridade das habilidades e conhecimentos e uma maior valorização do individuo como parte de uma coletividade,  de uma comunidade globalizada.

                É baseado nesses conceitos de viver em comunidade e de valorização da colaboração entre as pessoas ao redor do mundo é que abordaremos no próximo post sobre o modelo de gestão do Google.

Até lá e um abraço.

Leia também os seguintes posts :

Livro : O futuro da administração – > Clique aqui para ler;

Liderança do Futuro – Lider 2.0 – > Clique aqui para ler;

Motivação – O que é isso? – > Clique aqui para ler;

O que é liderar? – > Clique aqui para ler;

Importância das pessoas para a inovação – > Clique aqui para ler;

Transferência de poder e nova postura do profissional – > Clique aqui para ler;

 Livro : Desafios gerenciais do século XXI – > Clique aqui para ler;

Como transformar sua empresa em uma empresa adaptável aos novos tempos? – > Clique aqui para ler;

Época de mudança ou mudança de época? – > Clique aqui para ler;

Livro : O lider do futuro – > Clique aqui para ler;

Competências dos lideres do futuro – > Clique aqui para ler;

Competências dos lideres do futuro II – > Clique aqui para ler;

A sua empresa é do século XXI? – > Clique aqui para ler;

Medo – barreira para inovação – > Clique aqui para ler;

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Liderança – Existe espaço para arrogância no mundo de hoje?

Posted by Marcelão em maio 9, 2008


Pessoal,

             esse post é inspirado em um tópico criado por mim na comunidade “Q3 – no mundo da excelência” no Orkut (clique aqui para acessar o tópico na comunidade) e trata da discussão se existe espaço para arrogância no mundo de hoje.

             Segundo Wikipedia, a arrogância é o sentimento que caracteriza a falta de humildade. É comum identificar a pessoa que apresenta este sentimento como alguém que não deseja ouvir os outros, aprender algo de que não saiba ou sentir-se ao mesmo nível do seu próximo. São sinönimos, o orgulho excessivo, a soberba, a altivez, o excesso de vaidade pelo próprio saber ou o sucesso.


            

              A arrogäncia é também uma das grandes barreiras para inovação nas empresas e a história está cheia de casos de arrogância que fizeram com que a humanidade evoluisse muito pouco em determinados períodos, principalmente na idade média. Hoje, no portal UOL, foi publicado a noticia de que o astrônomo Galileu Galilei ganhou uma estátua no Vaticano. Galileu Galilei que foi forçado pela Igreja Católica por ter defendido a tese de que a Terra girava em torno do sol, indo de encontro ao pensamento vingente a época de que era o sol que girava em torno da Terra, pensamento esse que, convenhamos, era de extrema arrogância.

              Podemos citar outros gênios da humanidade que tiveram suas idéias recriminadas, entre elas, vou citar um trecho do livro “O lider do futuro” de John Naisbit (Acesse o resumo do livro aqui):

              Capitulo : Modelo Mental 4 – Compreenda o poder que há em não estar certo

              Um inconformista modesto

              “Não foi um grande inicio para aquele jovem. Embora tivesse estudado física na escola politécnica de Zurique, sua dissertação fora rejeitada. O Professor lhe disse : “Você é muito inteligente, mas tem um enorme defeito : nunca ouve ninguém.” Soa como um comentário apropriado sobre alguém que acreditava que “a escravidão da autoridade é um dos piores inimigos da verdade.”

               No inicio do século XX, uma atitude desse tipo não era exatamente algo que abrisse portas, e o jovem foi o único entre os quatro graduados da sua turma que não conseguia emprego na área acadêmica, apesar de enviar pilhas de currículos. Mesmo assim, não perdeu a autoconfiança : “Viva a insolência! Ela é meu anjo da guarda neste mundo.” Após um intervalo como professor numa escola em Schaffhausen, por fim ele foi contratado como examinador de patentes em Berna. Seu nome : Albert Einstein.”

              Nos tempos atuais, outro exemplo de arrogância é a história do navegador solitário Amyr Klink, que estudou economia e começou a velejar aos 30 anos. Contrariando engenheiros navais de escolas de primeira linha, projetou um mastro e até ganha dinheiro com a patente. O tal mastro era considerado inviável. Ele deu a volta ao mundo com o impossível. Superou a arrogância técnica dos técnicos.

              Esses exemplos elucidam bem a questão a ser debatida nesse post. Muitas vezes nossas idéias são repelidas justamente porque vem na contramão daquilo que é pregado. O correto seria que nós passássemos a ver os argumentos ou idéias apresentados por outras pessoas como coloborações para melhoria do que existe e não como agressões a nossas verdades.

             Uma pessoa arrogante tem estas características:

  • Tem uma opinião irreal das suas próprias habilidades.
  • Considera os outros inferiores (complexo de superioridade).
  • Usa a arrogância como uma forma doentia de manifestar sua própria insegurança.

             Ao eliminar a arrogância, ouvindo e aprendendo de maneira humilde com professores, funcionários, alunos e colegas, um líder terá certamente melhores condições de aprender, adaptar e crescer. O contrário será o isolamento, a estagnação e o fracasso.

             Ninguém é tão perfeito que não consiga melhorar. Aliás, essa é a melhor forma do líder humilde dar o seu recado: não se acomodando e procurando aperfeiçoar-se sempre.A humildade jamais fez ou fará mal a quem quer que seja. Ao contrário: a humildade é a grande virtude dos sábios.

             Para concluir, vejam essa propaganda da apple no video abaixo :

Pense Diferente.

Um abraço.

Leia também :

Livro : Qual é a tua obra? – > Clique aqui para acessar;

Frases Marcantes sobre humildade – > Clique aqui para acessar;

Frase inspiradora sobre colaboração – > Clique aqui para acessar;

Transferência de poder e nova postura do profissional – > Clique aqui para acessar;

Medo – Barreira para inovação – > Clique aqui para acessar;

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Transferência de poder e nova postura do profissional

Posted by Marcelão em maio 6, 2008


Pessoal,

quem acompanha esse blog, já deve ter identificado que um dos assuntos que mais gosto de escrever é sobre as transformações que estão ocorrendo na sociedade e que traz consequências para o ambiente de competição em que as empresas vivem hoje em dia. Mudanças essas que geram a necessidade de identificação e formação de um novo profissional dentro das empresas. Um profissional com atitude mais participativa nas decisões das empresas, com mais atitude empreendedora( clique aqui para ler sobre isso).

Primeiro, vamos trazer para análise os conceitos apresentados pelo pesquisador americano Alvin Toffler que são concentrados na temática da mudança.

Toffler baseias suas pesquisas no que acontece com às pessoas quando toda a sociedade se transforma abruptamente em algo novo e inesperado, além do efeito dessas transformações nas organizações. Entre seus estudos, destacam-se os três livros lançados por ele que são “O Choque do futuro”, “A terceira onda” e “Powershift”. Nesse post, vamos nos concentrar nos dois ultimos trabalhos que são os mais recentes.

“A terceira onda” fala das três ondas existentes na história da humanidade e que foram importantes para o desenvolvimento humano. A primeira onda foi denominada como a revolução agricola que trouxe a transformação do ser-humano em uma figura do caçador-coletor, que precisa sair a caça do seu alimento para sobreviver, para o agricultor organizado proporcionando a estabilidade e a segurança necessárias para o desenvolvimento das artes e da tecnologia, que são a base da sociedade como a conhecemos hoje.

Para efeito de comparação com as outras ondas, o trabalho na agricultura permite ao trabalhador acompanhar todo o processo de produção, desde o momento que ele espalha as sementes dos produtos, passando pela colheita e finalizando com a venda do produto, permitindo a esse trabalhador uma visão completa de todo o processo, além de ter o feedback do consumidor no momento da venda possibilitando a esse trabalhador rever o seu processo a fim de atender as exigências do consumidor apresentadas quando da venda do produto.

No entanto, os bens produzidos não eram suficientes para atender a todos que deles necessitassem, ou que os desejassem, prevalecendo a escassez. A partir desse fato, iniciou-se um movimento para aumentar o volume de produção, com a mecanização das oficinas, que se transformaram nas primeiras fábricas. Trata-se da segunda onda, a revolução industrial.

Na revolução industrial, passou a prevalecer a produção em série, com redução de custos, que tornava os produtos acessíveis a um número bem maior de consumidores, muitos dos quais integrantes de uma nova classe social que surgia, a dos assalariados. A revolução industrial teve o mérito de dar um fantástico salto à frente nos métodos de produção e na organização do trabalho.

Por outro lado, a revolução industrial trouxe alguns malefícios onde podemos citar algumas consequências como o afastamento de boa parte da empresa da percepção de necessidade do consumidor o que levou o homem a ter uma visão fragmentada do processo. Se utilizarmos a fazenda como analogia, é como se eu tivesse uma pessoa para semear, outra para irrigar o terreno, outra para colher e outra pessoa para vender o produto. Cada um desses atores passou a ter a visão apenas da funcionalidade atribuida a ele perdendo a visão do todo e do significado e importância que a sua tarefa tinha para o todo. A imagem mais emblemática desse período é o filme de Charles Chaplin chamado “Tempos modernos”.

A terceira onda trata da revolução da informação, dos profundos efeitos que a tecnologia da informação e a biotecnologia trazem para a economia, e as mudanças que hoje vemos acontecer com os métodos de fabricação, marketing e padrões de trabalho.  Mudanças essas que permitem a geração de novas oportunidades como o marketing de nicho e o aumento do poder do consumidor. Até cunhou um novo termo chamado “prosumidor” que é o consumidor como produtor (clique aqui para ler sobre isso). Apenas para exemplificar, esse blog é um exemplo de consumidor e produtor, pois gera conteúdo e consome conteúdo ao permitir que ele localize e seja localizado por pessoas que possuem os mesmos interesses referentes a excelência da gestão.

Toda essa mudança proporcionada pela terceira onda traz profundas mudanças na questão do poder, não se limitando apenas a transferência do poder das empresas para os consumidores, mas também do alto escalão da empresa para o trabalhador do conhecimento, mas também de uma mudança profunda na própria natureza do poder. Esse é o trabalho apresentado no terceiro livro chamado “Powershift”.

Esse trabalho apresenta as três fontes básicas de poder : violência, riqueza e conhecimento. Podemos utilizar esse conceito e aplica-los as três ondas onde a violência foi o poder que imperou antes da primeira onda, pois o homem precisava caçar para sobreviver e nesse ambiente ganhava o mais forte. Na revolução agricola e industrial imperou o poder da riqueza onde as pessoas com maior “salário” eram quem determinava os destinos da empresa.

Já a crescente importância do conhecimento provocou mudança no equilibrio entre elas, pois com a revolução da informação potencializada pela Internet, a informação passou a estar disponível em larga escala e com maior facilidade de acesso. Junta-se a isso o crescente número de pessoas que tiveram acesso a cursos de nível superior e temos ai um maior nivelamento do conhecimento entre as pessoas. Deter o conhecimento passa a ser o diferencial competitivo das empresas e das nações. Para se ter idéia dessa mudança, existem empresas onde quem ganha os maiores salários ou recompensas são aqueles que detém maior conhecimento e não aqueles que estão nos níveis mais superiores das organizações.

Outra mudança identificada por Toffler é a reversão das tendências das soluções de massa predominantes no final do século XX com o surgimento do marketing de nicho e da exigência dos consumidores por soluções mais customizadas o que leva as grandes empresas a serem divididas em unidades pequenas e autônomas.

Daí podemos concluir que toda essa transformação exige uma nova postura do profissional que trabalha dentro das empresas, posturas essas abordadas em outros tópicos desse blog como nos posts sobre empreendedorismo corporativo (clique aqui para acessar), empreendedorismo corporativo e o gerente de projetos (clique aqui para acessar), empreendedorismo e inovação e projetos (Clique aqui para acessar). Uma postura mais próativa, uma visão mais conectada com o mundo, mais participativa das decisões das empresas o que exigirá a contra-partida que é assumir responsabilidades.  Exigirá também uma nova postura dos gerentes das empresas, uma postura que saiba trabalhar com a diversidade de opiniões, trabalhe com a motivação no sentido de identificar o motivo para ação de cada colaborador, uma postura que coloque o conhecimento em ação, afinal de contas, uma empresa na mais é do que um portfólio de competências a serviço da sociedade.

Um abraço.

Leia também os seguintes posts :

Revolução na sociedade – > Clique aqui para acessar;

Quanto vale uma empresa da nova economia? – > Clique aqui para acessar;

A sua empresa é do século XXI? – > Clique aqui para acessar;

Livro : Desafios gerenciais do século XXI – > Clique aqui para acessar;

Como transformar sua empresa em uma empresa adaptável aos novos tempos? – > Clique aqui para acessar;

Época de mudança ou mudança de época? – > Clique aqui para acessar;

Livro : O lider do futuro – > Clique aqui;

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Resumo palestra Jack Welch

Posted by Marcelão em janeiro 7, 2008


Pessoal,

           estava mexendo nos meus alfarrapos digitais e encontrei um texto que fiz com alguns insights de uma palestra do Jack Welch no site da endeavor.

            A entrevista abordou vários aspectos, entre os quais, podemos destacar a importância do feedback constante, a manutenção do sistema de valores da empresa, o processo decisório, coragem para fazer e o compartilhamento de informações dentro da empresa.

           Ele citou a sua participação na Expo Management em que perguntou a 4.000 executivos se eles eram informados sobre como estavam (feedback) e apenas 100 levantaram a mão concordando com a afirmativa. Para Jack Welch, o processo de feedback deve ser constante. Não é aceitável que após um período de vacas gordas, quando vem um período de vacas magras, você se dirigir a uma pessoa e diz que ela vai ter que ser mandada embora, porque ela não tem uma boa performance, sem nunca ter informado a ela sobre isso durante os últimos 20 anos.

         No que diz respeito ao processo decisório, afirmou que é muito importante chegar ao consenso, que você deve debater, ouvir, saber o que todos pensam, mas o líder deve ter consciência que o seu principal papel é tomar decisões. No final é o líder é quem decide, pois será dele que serão cobrados os resultados. A gestão deve ser solidária, mas a responsabilidade por tomar decisões é solitária e é de responsabilidade do líder.

          Complementando o processo decisório, explicou que decidir rápido ou implementar rápido vai depender da situação e que os dois são importantes, mas que decidir é mais fácil de ser conduzido do que a implementação. Implementar requer força, foco, comprometimento e paixão. Para essa pergunta não há uma resposta correta, você deve agir rapidamente, vai cometer erros, mas sem por a mão na massa não se vai a lugar nenhum. É uma parte importante da decisão ter coragem de decidir com pouca informação e avançar. Implementar requer muito mais disciplina.

         O sistema de valores de GE era mantido a qualquer custo e exemplificou essa afirmação citando que demitiu 5 CEOs pela simples razão de que eles não estavam trocando idéias entre os setores e não aceitavam as idéias de terceiros, apesar de terem aumentado um negócio de 4 bilhões para 12 bilhões. O mais importante valor da GE era que o compartilhamento de idéias era uma enorme vantagem competitiva, mas só é vantagem se sua empresa acredita em compartilhar abertamente as idéias e consegue receber esse conhecimento. O slogan da empresa é “Descobrir um jeito melhor a cada dia”. Ele falou da vontade que as pessoas tem em compartilhar idéias e de como elas se sentem envaidecidas quando são solicitadas para apresentar uma idéia. O aprendizado está a sua volta. Isso é clima para inovação: uma busca constante pela próxima idéia;

       O slogan “Descobrir um jeito melhor a cada dia” é praticado pela busca do benchmarking inteligente onde os gestores iam ao Wall-Mart nas suas compras e identificavam necessidades dos consumidores, buscaram a Toyota na gestão de inventário, elogiando quem fazia isso e premiando-os sempre.

            Quanto a avaliação dos executivo o que interessa é como foi o seu desempenho em relação ao ano anterior e como foi o seu desempenho em relação a concorrência, desconsiderando o orçamento, pois isso é uma bobagem e devia ser extinto de todas as empresas o que importa é ter metas, alvos e se comparar a concorrência ou aproveitar as oportunidades.

 

               O que podemos perceber é a importância do exemplo que o lider tem na manutenção dos valores da empresa. E são valores que Jack Welch pratica todos os dias, pois não adianta apenas criar um sistema de valores e não praticá-los, afinal de contas, papel aceita tudo. E pode-se notar facilmente essa atitude de prática de valores em Jack Welch ao longo de todo o evento que era para ser apenas uma entrevista, mas que a todo instante o entrevistado interrompia e pedia sugestões da platéia presente, estimulando as pessoas a trocarem idéias e sugestões.

Um abraço.

P.S : A palestra está disponível em http://endeavor.isat.com.br/info.asp?Palestra_ID=273

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