Blog do Marcelão

Blog para debate sobre excelência na gestão.

Posts Tagged ‘revolução do conhecimento’

Livro : O Cérebro do Futuro – A revolução do Lado Direito do Cérebro

Posted by marcelao em janeiro 11, 2009


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Pessoal,

                  esse livro foi indicado a mim pelo meu professor de gestão empreendedora, Professor Adolfo. É de autoria de Daniel H. Pink. O autor considera que a era do “Lado esquerdo do Cérebro”, dominada por advogados – contadores e engenheiros de software, está ultrapassada. O futuro pertence a um tipo diferente de pessoa, com uma mente diferente : Designers, inventores, professores, contadores de história – pensadores criativos e empáticos que usam o “lado direito do cérebro” cujas capacidades determinam quem vai seguir adiante e quem vai ficar para trás.

                    Antes de mais nada, é bom esclarecer que o autor não faz uma condenação do “lado esquerdo do cérebro” em favor do “lado direito do cérebro”. Ele apenas coloca que as funções desempenhadas pelo lado direito do cérebro serão mais valorizadas nessa nova era do que as funções do lado esquerdo do cérebro. Antes de mais nada, o autor explica que “os dois hemisférios do cérebro não funcionam como interruptores de liga-desliga – em que um se desativaria no momento em que o outro entrasse em ação. Ambas as partes exercem alguma função em praticamente tudo o que fazemos. Podemos dizer que certas regiões do cérebro são mais ativas do que outras no que diz respeito a determinadas funções”. Isso é comprovado cientificamente pela medicina.

                    Esclarecido esse ponto, o autor relaciona as quatro diferenças principais :

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Livro : A grande Mudança – Reconectando o mundo, De Thomas Edison ao Google

Posted by marcelao em dezembro 21, 2008


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Pessoal,

                 esse livro é de autoria do ex-editor da revista Harvard Business Review, Nicholas Carr, que trata, segundo ele, da grande mudança que está ocorrendo no mundo com o advento da Internet e o que tendências da tecnologia, como Computação em nuvem, trarão de benefícios para a sociedade. Se fosse para resumir esse livro em uma única frases escreveria que ele classifica a Internet como sendo a grande ferramenta de mudança dos tempos atuais assim como a eletricidade foi para a revolução industrial.

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Gestão e inovação é com o lado direito do cérebro

Posted by marcelao em setembro 15, 2008


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 Pessoal,
               reparem na figura acima e analisem ela. A figura representa a diferença de uso dos dois lados do cérebro, o lado esquerdo preenchido por baias de trabalho ocupadas por funcionários de cabeça baixa e, o lado direito com pessoas sem nada restrigindo seus movimentos, mais dedicados ao lazer. Se vocês repararem mais um pouco, verão que existem 3 funcionários que estão saindo do lado esquerdo e indo para o lado direito, enquanto isso, uma pessoa do lado direito está se preparando para entrar no lado esquerdo.
               Estudos revelam que o lado esquerdo do cérebro é o lado que funciona de forma mais linear, lógica e analitica. Trabalha mais com certezas do que com incertezas. O lado direito, por sua vez, funciona de forma mais não-linear, intuitiva e holistica, além de ser mais ligada as artes.

               Diante desses estudos, tenho desenvolvido algumas teses relacionadas a formação dos gerentes nas empresas e a formulação de suas estratégias.
               Nas empresas, quando promovemos um técnico a gerente, é comum ouvirmos a seguinte frase : “Perdi um excelente técnico e ganhei um péssimo administrador.” Se lembrarmos que a principal função de um gerente é converter o conhecimento em ação e resultados, esse problema torna-se mais critico ainda.
               A grande dificuldade é que agora esse técnico necessita pensar de forma mais não-linear e menos lógica, diferente do que ele estava acostumado a fazer até então.  A minha tese é que isso acontece porque o técnico, durante a sua vida profissional, desenvolve muito mais o lado esquerdo do cérebro, o lado lógico e racional. Ao promove-lo a gerente, existe uma falha na adaptação desse técnico em utilizar mais o lado direito do cérebro, que é mais apropriado para pensar estrategicamente e para o relacionamento com as pessoas. Existe até uma frase do autor de livros, Dale Carnegie, sobre gestão de pessoas que resume um pouco dessa dificuldade dos técnicos que viram gerentes : “Ao lidar com pessoas, lembre-se de que você não está lidando com seres lógicos, e sim com seres emocionais.”


               Com relação ao planejamento estratégico, e até mesmo a gestão de projetos, a dificuldade está no fato de que esse técnico sempre trabalhou com certezas e a sua nova função exige que ele passe a trabalhar com incertezas, afinal de contas pensar estrategicamente é trabalhar com hipóteses, que podem se confirmar ou não. Terá que desenvolver mais a imaginação e a criatividade, além de pensar de forma não-linear. Terá que tomar decisões com 30% das informações disponíveis, até porque, se ele tomar decisões com 100% das informações, é porque ele não é mais necessário.
                Essa necessidade de desenvolvimento maior do lado direito do cérebro é motivada pela mudança de época que estamos passando. A era anterior, revolução industrial, cujo o simbolo são as máquinas, desenvolveu mais o lado esquerdo do cérebro. Foram tempos dominados por determinado tipo de pessoas com um certo tipo de pensamento mais ligados a pensar tudo de forma analitica e converter em números. Essa é uma era que está ficando para trás, pois estamos deixando de ser uma economia e uma sociedade baseada nos modelos mentais lógicos, lineares, frias e extremamente objetivas dessa era. Essa é uma das principais causas do nível de frustração existente atualmente nas empresas, frustração essa ilustrada na figura localizada no inicio desse post.
Baloons
                Estamos em uma era de transição para uma economia e sociedade baseada mais nas faculdades criativas, empáticas e sistêmicas. Nessa nova era, revolução do conhecimento, cujo simbolo maior é o Internet, devemos desenvolver mais o lado direito do cérebro, lado das emoções, pensamentos não-lineares e das relações interpessoais.
                 Isso não quer dizer que o desenvolvimento do lado esquerdo deva ser esquecido, até porque as hipóteses levantadas pelo lado direito exigirão um esforço do lado esquerdo para tornar essas hipóteses em fatos. Vale lembrar o que já escrevi em posts anteriores, o cérebro é um músculo que precisa ser exercitado, senão atrofia.

Um abraço.

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Funcionários satisfeitos = Maior valor das ações

Posted by marcelao em agosto 3, 2008


Pessoal,

              durante a semana, sempre que posso, ouço os comentários da Mara Luquet no programa “CBN Brasil” da rádio CBN apresentado pelo economista Carlos Alberto Sardenberg, que ocorre entre 13:40 e 14:00. A coluna é sobre o mercado financeiro e as influências dele na vida de todos nós cidadãos.

              Na sexta-feira, primeiro de agosto de 2008, o comentário da Mara Luquet foi sobre uma pesquisa realizada por um professor da Warlton School – universidade da Pensilvania – que chegou a conclusão que empresas que possuem funcionários satisfeitos possuem ações com maior valor na bolsa. O professor montou uma carteira com as 100 melhores empresas para se trabalhar na américa, e essa carteira teve um retorno anual de 4% acima da média de mercado no período de 1984 a 2005, sendo que os retornos são mais significativos entre 1998 e 2005.

              Outro dado levantado por esse estudo realizado foi que esse nível de satisfação não tem necessariamente relação com aumento de salário. Tem a ver com conjunto de práticas de recompensa como salário variável, participação nos lucros, plano de saúde, ambiente no trabalho, ter oportunidades na carreira com novos desafios, …

              Outro aspecto levantado é que o retorno do investimento na satisfação do funcionário não se dá no curto prazo, mas sim no longo prazo, tornando assim os resultados mais sustentados e duradouros. O próprio professor responsável pela pesquisa condena as empresas que tiram o máximo de horas de trabalho dos seus funcionários, pois essa é uma ação que dá resultados no curto prazo, mas que no longo prazo tornam-se catastróficas, ou seja, quantidade não significa qualidade.

               Segundo o professor, trabalhador satisfeito é a nova chave para ser competitivo no mercado atual. Entenda-se por trabalhador satisfeito aqueles que são compromissados com a missão da empresa e que serão recompensados por isso de diversas formas.

               Gostaria de complementar os dados apresentados pela Mara Luquet com os dados levantados por outra pesquisa realizada pela SERASA e publicada no site da FNQ (Fundação Nacional da Qualidade) que comprova que o desempenho financeiro das empresas usuárias do Modelo de Excelência da Gestão(MEG) é melhor do que a média de seus respectivos setores. O estudo foi elaborado a partir dos demonstrativos financeiros de 137 empresas usuárias do MEG em comparação com os números gerais da indústria, do comércio e do setor de serviços e leva em consideração indicadores financeiros desde 1999. Os dados você pode consultar no link http://www.fnq.org.br/site/ItemID=769/369/DesktopDefault.aspx?PageID=769

               O arquivo com o relatório de 2007 está disponível no link : https://www.fnq.org.br/Portals/_FNQ/Documents/Estudo%20FNQ%20Empresas%20Associadas_11_2006_rev1.pdf

               Eu, particularmente, já venho escrevendo sobre isso em vários posts aqui no blog sobre a importância do capital intangível nas empresas nessa era do conhecimento. Na era industrial (Revolução industrial), a empresa era constituída de 85% de capital tangível (recursos financeiros, máquinas, patrimônio) e 15% de capital intangível (valor da marca, capacidade de inovação, talento humano). Na atual era do conhecimento (revolução do conhecimento), essa proporção inverteu-se, pois, com a globalização, a oferta de recursos financeiros e maquinários tornou-se mais abundante, já o talento humano verdadeiro é um recurso escasso e o que torna a posse de um recurso uma vantagem competitiva é a sua escassez e não a sua abundância, como escreveu Nicholas Carr a respeito da TI nas empresas (clique aqui para ler o post sobre esse comentário).

               Diante disso, já está mais que na hora de algumas empresas deixarem de ficar só no discurso da valorização de seus funcionários e partir para ação, dando o mesmo valor aos seus departamentos de gestão de pessoas que elas dão para os departamentos financeiros.

Um abraço.

P.S : Quem quiser ouvir a coluna da Mara Luquet sobre o assunto na integra, é só clicar no link :

http://cbn.globoradio.globo.com/cbn/wma/player_gradio.asp?audio=2008%2Fcolunas%2Fmara%5F080801%2Ewma&OAS%5Fsitepage=sgr%2Fsgr%2Fradioclick%2Fradiosam%2Fcbn%2Fmaraluquet1

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Seis Meses de Blog – Hora de Revisão

Posted by marcelao em julho 12, 2008


Pessoal,

             na quarta-feira (09.07) fui convidado, pelo pessoal que cuida da comunicação interna na Diretoria em que trabalho no Banco do Brasil, a selecionar um dos posts do meu blog para ser utilizado como parte de uma reportagem sobre os blogueiros que eles iriam publicar na reinauguração da intranet da Vice-Presidência.

             Escolher um dos posts que já escrevi é uma tarefa dificil, pois todos os que escrevi até hoje foram feitos com muito carinho e dedicação. Foi aí que percebi que no dia 10.07.2008 completavam seis meses do meu projeto de blog. Nesses seis meses foram 121 posts, mais de 67.700 acessos sendo que no último mês a média de acesso foi em torno de 800 por dia e o dia com maior acesso foi 20.06 com 1.246 acessos.

             Então pensei comigo mesmo : porque, ao invés de escolher um post, eu não faço um histórico e um resumo das minhas idéias.

             Esse blog começou como fruto de um planejamento estratégico pessoal que criei no começo do ano. O primeiro passo para realizar um planejamento estratégico pessoal é fazer uma jornada interior para descobrir os seus valores, esperanças, sonhos e aspirações possibilitando visualizar objetiva e autenticamente sua vida enquanto pessoa completa. É uma auto-análise na busca por mudar o processo de pensamento e raciocinio, preparando-se para a ação e para o envolvimento interno em seu trabalho, com resolução, paixão e energia.

              Ao término dessa jornada interior, uma das características que identifiquei foi o prazer que sinto em aprender continuamente e compartilhar conhecimento. Característica essa acentuada com minha participação na comunidade do Orkut chamada “Q3 – No mundo da excelência”. A partir dessa característica, estabeleci a minha missão de vida : “Transmitir paixão pelo aprendizado contínuo através do compartilhamento de conhecimento.” Daí para montar o blog foi um pulo, pois ele serve como um registro das minhas idéias, uma forma de memória disponibilizando um pouco do que sinto, estudo, vivo e, desta forma, serve como uma fonte de informação e conhecimento para os meus amigos e pessoas que compartilham das minhas idéias.

             O assunto escolhido foi tudo relacionado a excelência da gestão com maior enfase em gestão de projetos, liderança, empreendedorismo corporativo e inovação. Mas se eu tivesse que resumir toda a mensagem que procuro passar nos meus posts em uma única palavra, essa palavra teria que ser um verbo e esse verbo seria EVOLUIR.

             A partir desse verbo, dividirei esse resumo em três partes : Evolução das empresas, Evolução dos Gestores e evolução dos individuos.

             No âmbito das empresas, os posts que escrevi sempre abordam a necessidade de evoluirmos nos modelos de gestão, na busca de modelos mais apropriados ao momento de transição que estamos passando no mundo no campo da economia, da politica, da educação e das relações pessoais.

             A associação que sempre faço é que os modelos de gestão do século passado foram baseados na revolução industrial, na analogia com o funcionamento das máquinas. A visão mecanicista de como o mundo funciona em que as empresas devem ser perfeitas e estáticas como as máquinas, que as pessoas devem ser tratadas como mão-de-obra e do funcionamento dos processos como linhas de montagem onde as responsabilidades são fragmentadas pelos vários níveis hierárquicos dentro da empresa afastando cada vez mais as pessoas da verdadeira razão de existência de uma empresa que é atender a sociedade.

             Essa fragmentação das responsabilidades teve como consequência a perda de significado para as pessoas que trabalham nas empresas do sistema como um todo. Para efeito de comparação, antes da revolução industrial, o fazendeiro trabalhava em todo o processo iniciando pela plantação das sementes, passando pela colheita e finalizando com a venda de seus produtos diretamente aos consumidores o que proporcionava a ele um feedback, sem ruidos na comunicação, de como os seus clientes avaliavam os seus produtos, oferencendo a oportunidade de rever seu processo e aprimorá-lo.

             Na atual era, o modelo a ser seguido é o da Internet buscando a construção de modelos de gestão que se assemelhem ao modelo da Internet devido as suas características de adaptabilidade, envolvimento e inovação onde todos têm o direito de opinar, a capacidade conta mais do que cargos e credenciais, o compromentimento é voluntário, quase tudo é descentralizado, as idéias competem em pé de igualdade e onde as decisões são tomadas entre os usuários.    

            A razão para essa evolução é muito simples. A economia do século passado tinha como fatores de produção terra, trabalho e capital. Com o advento da globalização, esses fatores passaram a estar disponíveis em maior escala como, por exemplo, o Capital financeiro que não possue limitações relacionados a fronteiras geográficas. Outro exemplo que podemos citar é que não existem mais vantagens competitivas na utilização de ferramentas ou processos mais modernos. O Mainframe de última geração que você adquiriu recentemente, também é vendido para o seu concorrente, assim como novos processos, como a gestão de projetos, são utilizados pela sua empresa e pelo seu concorrente.

            A pergunta é : Se tudo isso virou comoditie, qual passa a ser o fator de vantagem competitiva do século XXI? A resposta é : Conhecimento e talento humano. Se você acha que essa não é a resposta, responda a pergunta de por quê empresas como o Google e a Microsoft valem na bolsa de valores até 100 vezes mais do que o registrado em seus balanços patrimoniais?

            Essa resposta exige que passemos agora a tratar da questão da evolução dos gestores.

            Como o fator de vantagem competitiva do século XXI passa a ser o conhecimento e talento humano, o único lugar onde você os encontrará não será nas máquinas, mas sim nas pessoas, no trabalhador do conhecimento. E isso muda o papel dos gestores dentro das empresas que passam a ter que adotar uma postura mais de lideres cuja principal responsabilidade passa a ser TRANSFORMAR O CONHECIMENTO EM AÇÃO E RESULTADOS.

            Toda empresa quer contar com equipes constituidas de pessoas inteligentes e talentosas, mas quanto mais inteligentes e talentosas são essas pessoas, mais dificil é lidera-las, pois elas são exigentes e avessas a opiniões que não sejam as suas e agem de acordo com quem as gerencia.

             Por essa razão, os lideres dessas equipes devem adotar novas maneiras de tratar essas pessoas. O velho modelo de controlar e patrulhar terá que ser substituido por um modelo que utilize mais os verbos facilitar e possibilitar. O papel do lider dessas equipes passa ser mais de direcionador.

             O lider terá que criar uma missão e um clima de colaboração dentro da equipe. Para isso terá atuar mais com perguntas do que oferecendo respostas. Questionar é preciso. Diante disso, terá que adotar uma postura mais humilde e menos competitiva com sua equipe.

             O lider de equipes de talento cria um senso de ética, integridade, confiança, transparência, aprendizado contínuo, inovação, proatividade, paixão e, sobretude, humildade. Cultiva a capacidade de colocar o cliente como seu foco. Encara o empreendedorismo como um estado de espírito, além de ser coerente servindo de exemplo pelas suas ações e não só pelas suas palavras.

             Essas equipes de talentos não gostam de se sentirem comandadas. Por essa razão, o lider deve atuar como questionador, direcionando com suas perguntas as ações dessas pessoas de forma a perceberem o seu ponto de vista. Ele terá que estar do lado das perguntas e não das respostas. As respostas devem ficar a cargo dos talentos da sua empresa.

              Mas o lider sozinho não consegue fazer toda a transformação necessária. Ele precisará da colaboração de todos nesse processo de evolução. Inclusive, esse foi um dos tópicos discutidos na comunidade “Q3 – No mundo da excelência” se a transformação na empresa deve vir de cima ou de baixo, bidê ou chuveiro. Foi quando um dos membros da comunidade fez um comentário fantástico : A transformação não deve ser bidê OU Chuveiro, ela deve ser Banheira de Hidromassagem, ou seja, deve vir de todos os lados.

              Para isso, os colaboradores das empresas deve estar conscientizados de que as transformações que estão ocorrendo no mundo exigem uma nova forma de pensar e de ser como profissionais. Elas devem passar a ser mais NEXIALISTAS. Esse termo eu colhi do blog da Viviane Ventura, vencedora do primeiro aprendiz com Roberto Justus, em que ela afirma que a discussão não está mais se você deve ser generalista ou especialista, você tem que ser nexialista, um profissional que têm experiência em diversos tipos de ambiente e também uma formação diferenciada. Nas palavras do Walter Longo : “É o que não tem todas as respostas, mas sabe onde encontrá-las”.

               Esse modelo de profissional aproxima-se bastante do modelo “T”, que é o profissional que tem uma forte especialização em uma área de conhecimento, mas que tem uma visão abrangente e conceitual de todas as outras áreas que compõem a empresa. Dessa forma, ele consegue montar uma rede “Subterrânea” de contatos em todas as outras áreas facilitando o seu trânsito entre elas, e consequentemente, conseguindo que as pessoas dessas áreas contribuam para os seus projetos sem que ele tenha que enfrentar a burocracia das estruturas hierarquicas dos modelos de gestão do século passado.  

                Esse profissional “T” tem visão multidisciplinar e coloca sempre o cliente em primeiro lugar para atingir suas metas. Ele executa qualquer tarefa necessária para fazer o projeto funcionar, a despeito da descrição do cargo. Não são movidos pelo poder, mas sim pelo sonho. São obcecados pelas oportunidades, holisticos nas abordagens e procuram sempre apresentar propostas que agreguem valor.

                Para isso, será necessário resgatar e implantar um compromisso ético entre as partes e a busca por resultados que não exija que os individuos faltem com a verdade em nome de uma maior lucratividade, além de criar um senso de justiça e de maior solidariedade entre as pessoas que trabalham e vivem nas empresas.

                O ambiente competitivo exigirá das empresas o abandono de velhos paradigmas, um verdadeiro processo de “Destruição criativa”, eliminando preconceitos e adotando posturas mais alinhadas a realidade da sociedade pós-industrial, ultracompetitiva, baseada sobretudo na aquisição permanente de conhecimento.

                Afinal de contas, vivemos em uma nova era, em uma nova economia. Uma economia que está passando de analógica para digital caracterizada pela rapidez e pela inovação que requer pequenas ações empreendedoras de cada um dos personagens do cenário altamente competitivo em que vivemos atualmente.

                Para finalizar, faço um convite a todos para exercitar a competência de colaborar e participar da Blogosfera citando um ditado chinês que encontrei em uma comunidade do Orkut :

“Se dois homens vêm andando por uma estrada, cada um carregando um pão, e, ao se encontrarem, eles trocam os pães, cada homem vai embora com um. Porém, se dois homens vêm andando por uma estrada cada um carregando uma idéia, e, ao se encontrarem, eles trocam as idéias, cada homem vai embora com duas.
Sempre que possível troque idéias, elas esclarecem, acrescentam, ajudam, evoluem… ainda que você não precise, servirão para o outro.”

BLOGAR FAZ BEM PARA A ALMA E PARA O CORAÇÃO.

Keep the Faith.

Um abraço.

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Google – Modelo de inovação na gestão

Posted by marcelao em junho 19, 2008


Pessoal,

             como já havia comentado nos posts anteriores, vivemos em uma época em que serão necessárias novas formas de pensar, novas formas de agir e gerenciar nossas empresas. Esta é uma época caracterizada pelo acesso facilitado a informação, pelo dinanismo das mudanças e que requer maior agilidade das empresas na tomada de decisões, diferente da era passada (revolução industrial) em que as decisões podiam aguardar meses para serem tomadas.

              Essa exigência por maior agilidade nas decisões vai de encontro ao processo decisório dos modelos de gestão atualmente utilizados pela grande maioria das empresas. Nesses modelos, as decisões são tomadas com muita informação buscando diminuir o risco ao máximo possível. A pergunta é : se você tem todas as informações para tomar decisão, porque você precisa de gerentes?

              Como já havia colocado em post anterior, qualquer decisão, por melhor que ela seja, possui um alto nível de risco de estar errada até porque você nunca terá todas as informações disponíveis, até porque para te-las exigirá muito tempo e a um custo elavadissimo. Daí a necessidade de rever os modelos de gestão de forma a envolver mais todos os níveis da empresa nesse processo.

              Para isso, será necessária implantar uma cultura empreendedora na empresa que permita as pessoas a assumirem riscos e experimentar novas soluções. Quando tratamos de risco e experimentação estamos sujeitos ao surgimento de erros durante esse processo, erros esses que são alvo de punição nos modelos de gestão atuais, mas devem ser encarados como instrumento pedagógico nos modelos de gestão inovadores do século XXI.

               Os modelos de gestão inovadores do século XXI exigirão que seja criado um ambiente dentro das empresas que promova e incentive o uso da criatividade dos funcionários e estimulando-os a experimentar suas idéias. Estamos falando de clima e cultura organizacional e de motivação dos funcionários.

               Agora, a pergunta é : Como isso funciona no Google?

               O Google é uma empresa que foi fundada em 1996, ou seja, quando a Internet já estava sendo utilizada em larga escala. Seu negócio é publicidade com base em pesquisas. Para isso, ele oferece um serviço gratuito de pesquisa de termos na Internet e vincula os resultados das pesquisas a anúncios publicitários, os chamados links patrocinados. O resultado é que em três anos (2001-2004) sua receita passou de R$3,2 bilhões de dólares para 10,6 bilhões de dólares e seu valor de mercado saltou para 140 bilhões de dólares.

               Mas qual é a receita para manter esse sucesso e continuar crescendo e inovando?

               Os fundadores sabem que em um mundo de descontinuidade, o que mais importa não é a vantagem competitiva de uma empresa em um dado momento, mas sua vantagem ao longo do tempo. Para isso, era necessário criar um modelo de gestão que acompanhasse a evolução da própria WEB, ou seja, era necessário agilidade para adaptar-se as frequentes mudanças desse século.

               A primeira ação era transformar a empresa em um modelo de empresa que atraisse os talentos existentes no mundo para trabalhar nela. Um dos pilares desse modelo está na missão visionária dos fundadores em transformar o mundo em lugar melhor para viver organizando todas as informações existentes. As pessoas que trabalham no Google acreditam piamente nessa missão.

               Outro pilar desse modelo, era transformar o local de trabalho em um lugar onde as pessoas gostassem de passar a maior parte de seu tempo. O modelo de gestão do google é baseado pequenas unidades de trabalho autonomas (Intraempreendedores – Empresas dentro da empresa), grande número de experiências e feedback intenso entre os colegas. Dentro desse ambiente, um fracasso como o Gmail, em termos de resultado financeiro, é considerado como valioso devido ao aprendizado fortuito que ele rendeu, pois gerou a idéia de criação do AdSense.

               O modelo de pequenas equipes permite uma maior autonomia aos colaboradores da empresa, mesmo em projetos maiores que exigem 30 pessoas, as equipe são divididas em pequenos grupos de no máximo quatro participantes trabalhando no aperfeiçoamento de um serviço especifico. Essa diretriz facilita a agilidade do projeto, uma vez que são menos pessoas para convencer e menos interdependências para administrar. Isso faz com que as equipes pareçam com pequenas start-ups do que uma burocracia inchada.

               Outro pilar do modelo é o fluxo contínuo de informações dentro da empresa. O Google investiu pesado na formação de uma rede de comunicação horizontal que torna fácil para os funcionários trocarem idéias, fazer pesquisas de opinião entre os colegas, recrutar voluntários e formar grupos de mudança. É um sistema de comunicação que é muito mais eficiente do que qualquer sistema de e-mail. Para isso, eles utilizam quatro ferramentas :

                 – Misc-lists -> Mescla de idéias e comentários variados aberta a todos os membros de equipe que envolvem assuntos que vão desde a estratégia polêmica do Google na China até o cardárpio dos refeitórios da empresa.

                 – MOMA -> Linhas de discussão para cada um das várias centenas de projetos internos da empresa, facilitando para as equipes a comunicação de seu progresso, a obtenção de feedback e a solicitação de ajuda.

                 – Snippets -> É um site em que cada engenheiro do Google publica um resumo semanal de medidas e realizações pessoais, possibilitando a pesquisa de qualquer pessoa para localizar pessoas que estão trabalhando em projetos semelhantes, ou simplesmente para se manter em dia sobre os acontecimentos.

                 – TGIF – > Reunião semanal com todo o pessoal no café do GooglePlex, em que os fundadores apresentam novos contratados, resumem os eventos importantes da semana e comandam uma sessão de perguntas e respostas com a participação de todos.

                 É a transparência interna do Google e o feedback continuo entre colegas e não um quadro enorme de gerentes de nível médio, que mantém as iniciativas díspares da empresa no caminho certo. O Google sabe que a única maneira de “administrar” nesse contexto é aplicar o talento coletivo da organização às pequenas e grandes decisões – e isso exige franqueza, transparência e muita comunicação horizontal.

                  Mas, o que poderiamos aproveitar desse modelo e implementar em nossas empresas?

                   Na minha opinião, A primeira medida a ser tomada é valorizar as idéias mais do que as credenciais, ou seja, criar uma democracia de idéias permitindo a todos os colaboradores terem a liberdade de expressar seus pensamentos e opiniões, por mais político que fosse seu posicionamento tornando, por exemplo, o debate interno sobre estratégia e direcionamento em um processo aberto, dinâmico e sem censura da mesma forma que já ocorre na Web com as redes sociais como Orkut e os blogs.

                    A internet destruiu o poder das elites de determinar o que deve ser publicado ou conhecido e como resultado disso temos hoje uma explosão de opiniões, comentários, recomendações e descobertas on-line. Atualmente, 175 mil novos blogs são criados diariamente, e 1,6 milhão de novas postagens são feitas nos blogs existentes. Na Blogosfera, a autoridade não vem de cima, nem pode ser comprada. A única maneira de conseguir credibilidade é escrever o que muitas pessoas querem ler.

                  Nesse contexto, as empresas deveriam convidar seus funcionários a publicar blogs internos impactantes, ou fazer debates on-line, aberto a todos, sobre decisões importantes. Encoraja-los a escrever blogs críticos internos, além de incentivar a leitura e a fazer comentários. O blog pode ser um meio de diálogo que até então não existia dentro das empresas.

                 Os blogs podem ser ferramentas excelentes para criar dentro das empresas um sistema de inteligência coletiva através de aplicação dos principios da democracia na tomada de decisões estratégicas.

Um abraço.

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A importância das pessoas para a inovação nas empresas – > Clique aqui para ler;

As sete leis da criatividade – > Clique aqui para ler;

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Para os rebeldes. Pense diferente – > Clique aqui para ler;

Revolução na sociedade – > Clique aqui para ler;

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Transformação da empresa deve vir de cima ou de baixo – > Clique aqui para ler;

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Mudança de época requer Mudança de Pensamento

Posted by marcelao em junho 19, 2008


Pessoal,

               como havia prometido no post anterior, farei uma análise do mudança de época que estamos vivendo e da necessidade de mudarmos alguns paradigmas. Esse post é mais uma etapa preparatória para o post onde abordarei o Google como modelo de inovação de gestão e quais as características poderiamos aprender com seu modelo de gestão e adaptar para nossas empresas.

               Como já havia argumentado em posts anteriores, os modelos de gestão refletem muito o momento histórico que a humanidade está passando. Na era da revolução industrial, o processo mecânico de produção acabou sendo o modelo mental para moldar vários processos da sociedade, desde os modelos de educação, muito mais voltados para criar certezas do que dúvidas, uma vez que as máquinas eram perfeitas, até os modelos de gestão das empresas levando as empresas a criarem vários níveis hierárquicos dentro da empresa como se funcionassem como uma linha de produção de um carro.

               Hoje, era da revolução do conhecimento, vivemos uma época onde há excesso de informação, onde lidar com a incerteza é uma das principais características que um lider deve desenvolver. Para isso, esse lider deve procurar desenvolver muito mais a habilidade de encontrar as perguntas a serem respondidas do que em encontrar as respostas para os seus problemas.

                Todo esse excesso de informação que temos hoje devemos uma importante ferramenta dessa era do conhecimento que é a Internet. A Internet passa a ser para a sociedade pós-industrial um modelo mental a ser perseguido assim como foram as máquinas para a sociedade que desenvolveu-se durante a era da revolução industrial.

                 Agora, Vejam o video abaixo :

               Destaco os seguintes pontos :

                – Mais de 50% dos jovens americanos com 21 anos tem gerado conteúdo na Web;

                – Ocorrem 2,7 bilhões de pesquisas no google por mês. A pergunta é : Para onde essas pesquisas eram direcionadas ANTES do Google?

                – Mais de 3.000 livros são publicados por dia;

                Como o video destacou : Vivemos tempos exponenciais.

                Esses tempos exponenciais exigirão uma nova forma de gerir as pessoas. Na verdade, exigirá uma postura e um ambiente na empresa que permita que as pessoas possam se auto-gerir buscando fazer parte de uma missão maior da empresa, procurando colaborar para a criação de uma sociedade mais justa e sustentável.

                Os modelos mentais da revolução industrial incentivaram a exploração sem compromisso com o futuro, o individualismo e a visão mecanicista da sociedade. A transição para essa nova época baseada no conhecimento exigirá postura que visem mais a sustentabilidade, a colaboração entre as pessoas visando a complementaridade das habilidades e conhecimentos e uma maior valorização do individuo como parte de uma coletividade,  de uma comunidade globalizada.

                É baseado nesses conceitos de viver em comunidade e de valorização da colaboração entre as pessoas ao redor do mundo é que abordaremos no próximo post sobre o modelo de gestão do Google.

Até lá e um abraço.

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Como transformar sua empresa em uma empresa adaptável aos novos tempos? – > Clique aqui para ler;

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Inovação – O poder da colaboração

Posted by marcelao em junho 15, 2008


Pessoal,

              nos últimos meses, tenho reparado que muitas revistas ligadas ao mundo corporativo tem apresentado algumas reportagens considerando a capacidade de colaboração como um dos fatores mais criticos na busca da inovação, principalmente em reportagens ligadas ao Google e ao site Innocentive.

              O Google todo mundo conhece, mas o Innocentive é um portal independente que reune mais de 30 grandes empresas americanas(Boeing, Procter&Gamble, IBM, …)  e um grupo de 1400 pesquisadores em 175 países. Nesse portal, as empresas lançam desafios que elas não conseguiram resolver internamente e recompensam em dinheiro as pessoas que apresentarem as soluções. É o conceito de Inovação aberta utilizando as redes sociais onde você busca o conhecimento onde ele estiver, independente se ele está dentro ou fora da sua empresa.

               Vamos a relação das publicações que abordaram esses dois exemplos de colaboração :

               Google :

                           – Revista Exame – > Edição 915 de 09/04/2008;

                           – Revista Harward Business Review – > Edição de abril/2008;

                           – Revista Hsm Management – > Edição de maio/junho de 2008;

               InnoCentive :

                            – Revista Exame : Edição 920 de 18/06/2008;

                            – Revista Business Week de Junho/2008;

                            – HSM Management de set/outubro de 2002;

               Na literatura, relacionado ao Google tivemos o livro “O Futuro da Administração” de Gary Hammel(leia o resumo do livro clicando aqui) e ao InnoCentive tivemos o livro “Wikinomics” de Don Tapscott (Leia o resumo do livro clicando aqui).

               Esses dois exemplos evidenciam cada vez mais a necessidade de mudança dos modelos de gestão das empresas se quiserem sobreviver no século XXI, era da revolução do conhecimento. Os modelos de gestão atuais das empresas ainda estão na era da revolução industrial em que a criatividade e o poder da inovação ficavam restritos aos altos escalões da empresa e mantidas a sete chaves como segredos industriais.

                  Ocorre que vivemos em uma nova era na qual as pessoas participam da economia como nunca antes devido as profundas mudanças na demografia, nos negócios, no mundo e, principalmente, na tecnologia que permite que as pessoas se conectam cada vez mais livremente em redes de colaboração para produzir bens e serviços de uma maneira muito tangível contínua, uma vez que uma quantidade excessiva de pessoas era excluída da circulação de conhecimento, poder e capital e, portanto, participava das margens da economia.

 

               No slide acima, disponibilizado no site do Clemente Nóbrega (www.clementenobrega.com.br), vocês podem perceber que os ciclos da economia(crescimento, recessão, depressão e retomada) estão cada vez mais menores. Diante desses ciclos cada vez menores, as empresas são forçadas a diminuir cada vez mais os ciclos de inovação, mas encontram-se diante do dilema da inovação que é a questão do risco de se inovar, pois a inovação depende muito da aceitação dos clientes, uma vez que os produtores inovadores precisarão também de clientes inovadores.

               Esse risco pode ser mitigado de duas formas :

               – Inovando com seus clientes : Criando redes de colaboração com seus clientes e tornando-os cada vez mais produtores do produtos e serviços que eles mesmos consumirão mais tarde, ou seja, criando uma comunidade de prosumers. Milhões de pessoas já unem forças em colaborações auto-organizadas que produzem novos bens e serviços dinâmicos;

               – Inovando com seus fornecedores : Um dos benefícios de inovar com fornecedores é que você compartilha os riscos e os custos do processo como um todo;

               Empresas como o Google e o InnoCentive são modelos de empresas já ambientadas na era conhecimento e na era da Internet. Nesse sentido, a Internet é a ferramenta ideal para disseminar esses modelos de gestão baseados em colaboração para outras empresas visando a colaboração massiva entre empresas, funcionários, clientes e fornecedores. Essa colaboração em massa traz muitas oportunidades de negócios para as empresas através de redes sociais como o Orkut e os blogs. Os blog representam cada vez mais o “Poder do nós”, cujas informações podem se disseminar com grandes rapidez e ferir companhias, mas que também podem ser encarados como oportunidades de um relacionamento mais próximos com funcionários e clientes.

               A Internet tem essa capacidade suprema de formar grupos. Diante disso, os modelos de gestão do século XXI devem se aproximar cada vez mais do modelo da Internet onde todos têm o direito de opinar, as idéias concorrem em pé de igualdade, a capacidade conta mais que cargos e credenciais, o acesso a informação é livre e as decisões são tomadas entre os usuários. 

Um abraço.

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Prosumer – Caso Prático

Posted by marcelao em junho 10, 2008


Pessoal,

              um dos primeiro posts que escrevi foi o resumo do livro Wikinomics. No livro é abordado a necessidade que as empresas tem de inovar com seus clientes, tarefa essa facilitada pela existência de grandes redes sociais como o Orkut e o Facebook. Daí surge o conceito de PROSUMER, ou seja, consumidores atuando também como colaboradores para empresas no processo de criação de novos produtos ou de idéias que serão consumidos por esses mesmo consumidores. Outro termo utilizado para caracterizar esses consumidores é “Consumidor 2.0”.

              Se fizermos um resgate histórico das três ondas de toffler, na primeira onda (revolução agricola), o fazendeiro era responsável por todo o processo, desde a plantação dos alimentos, passando pela manutenção e irrigação da terra, até o processo de venda. No ato da venda, esse mesmo fazendeiro tinha o feedback do cliente quanto a qualidade do seu produto seja por sugestões ou reclamações do cliente, seja pela baixa venda. Esse feedback realimentava o processo do fazendeiro fazendo com que ele melhorasse cada vez mais a qualidade do seu produto, ou seja, o estímulo a melhoria era gerado pelos seus clientes.

               Com o tempo, essa estrutura de fazendas teve que crescer porque já não atendia a demanda do mercado, foi onde houve o investimento nas grandes máquinas e a criação das indústrias (revolução industrial). Para que fosse possível controlar o processo produtivo com mais qualidade, as indústrias começaram a criar mais níveis hierárquicos, o que começou a afastar o nível de decisório, que na revolução agricola era de responsabilidade do fazendeiro, do contato com o cliente final, porque para essa informação (feedback do cliente) chegasse ao presidente da empresa, era necessário passar por vários níveis, o que acabava por distorcer a mensagem inicial.

               Hoje em dia (Revolução do conhecimento), com as redes sociais como o Orkut e o Facebook, o contato com o cliente final ficou mais facilitado. E um exemplo prático disso, você pode constatar acessando o link http://www.orkut.com/CommMsgs.aspx?cmm=16659751&tid=5209865359523411841&start=1 que é um tópico criado na comunidade “Aprendiz 5 # O sócio” no orkut. Nesse tópico, a primeira vencedora do aprendiz, Vivianne Ventura, participará como entrevistadora oficial da comunidade entrevistando os demitidos do programa logo após o programa. Além disso, alguns representantes da comunidade estarão na platéia do auditório no programa final do Aprendiz.

               Trata-se de um exemplo prático de uso das redes de relacionamento pelas empresas na busca da inovação dos seus produtos, pois além desse tópico, existem outros tópicos com diversas sugestões dos participantes para melhoria do programa.

Um abraço.

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Modelos de Gestão – Necessidade de evolução

Posted by marcelao em junho 4, 2008


Pessoal,

             como já comentei em outros posts, estamos passando por uma transformação silenciosa que muitos consideram como uma época de mudança, mas que na verdade trata-se de uma mudança de época. Uma época em que as relações entre capital e trabalho, empresa e funcionários também sofrem mudanças, principalmente se levarmos em consideração fatores como a globalização e a maior facilidade de acesso as informações, o que aumenta o nível de competitividade no mercado mundial.

             Na palestra que realizei na AIEC (acesse o post aqui e baixe a apresentação), discursei sobre as três formas de exercício de poder que são através da violência, riqueza e informação. Podemos relacionar essas três formas de poder as três ondas de Toffler que envolvem a revolução agrícola, revolução industrial e a revolução da informação. Antes da revolução agricola, o poder era exercido através da violência. Na revolução agricola e industrial, o poder passa a ser exercido pelo acumulo de riquezas como posse de terras, ou pela posição hierárquica dentro do organograma da empresa caracterizados pelos altos salários.

             Nessas duas revoluções, a quantidade de cursos níveis superiores e de pessoas que possuiam os titulos referentes a esses cursos era um número pequeno e, na sua grande maioria, disponíveis no continente europeu, ou seja, a graduação somente era viável economicamente aos filhos dos grandes fazendeiros ou grandes industriais, principalmente nos países mais pobres.

             Com o aumento do número de faculdades e com o acesso a informação cada vez mais facilitado, principalmente com o advento da internet, o trabalhador começou a possuir mais informação e, consequentemente, a formar mais conhecimento. Apenas, para exemplificar, há dez anos atrás era possível que a maioria das pessoas em uma empresa de tecnologia não possuissem nível superior, realidade completamente diferente dos tempos atuais onde as pessoas possuem, no minimo, um curso de nível superior.

             Agora, prestem atença a figura abaixo :

 

            Eu pergunto a vocês : Existe alguma diferença entre esses objetos? Se analisarmos conceitualmente, não houve nenhuma mudança, todos eles são, em essência, jogos ou brinquedos para entretenimento. O que mudou foi a forma de oferecer esse entretenimento, a tecnologia ofereceu novas possibilidades permitindo que o joguinho de basquete do aquaplay pudesse ser jogado com maior interatividade, com maior proximidade de um ambiente de um jogo de basquete e com imagens mais precisas.

            Utilizando esse último parágrafo como analogia, eu pergunto o que mudou nos modelos de gestão das empresas? Será que eles se adaptaram aos novos tempos onde os trabalhadores possuem acesso mais fácil a informação e possuem um nível de escolaridade maior que os trabalhadores do século passado incluindo faculdades, MBAs e em alguns casos até mestrado e doutorado?

            Na minha opinião, a resposta é não. Os modelos de gestão ainda estão baseados no exercício do poder através da hierarquia, da posição superior no organograma da empresa, no comando e controle das atividades pelo supervisionamento. Não há nenhum erro nesses modelos, afinal de contas, eles nos trouxeram até os dias de hoje e são responsáveis por muitas das facilidades que a nossa vida atual possui. O que ocorre é que eles não evoluiram, não se adaptarem aos novos tempos, tempos de maior instabildade em que o conhecimento passa a ser o bem mais valioso de uma empresa, onde o talento humano é escasso e valioso.

            Toda a empresa é construído sobre três pilares : Processos, Ferramentas e Pessoas. Processos para definir o que deve ser desenvolvido e como deve ser desenvolvido, ferramentas como os computadores para otimizar a execução dos processos com maior agilidade, precisão e segurança. Mas o que faz a diferença nesse mundo cada vez mais globalizado são as pessoas. Pessoas com talento, com vontade de empreender, de assumir riscos. Pessoas dispostas a se adaptarem com rapidez as mudanças do ambiente competitivo, capazes de criar e inovar, de trabalhar em equipe e com ética.

            Então, vocês podem perguntar : Mas processos e ferramentas não são importantes também? Claro que são, mas estão disponíveis para todas as empresas, tornaram-se comodities. O servidor de última geração que você adquire para sua empresa, também pode ser comprado pelo seu concorrente. Implantar um processo de gestão de projetos pode ser feito por qualquer empresa, mas o que vai tornar a sua empresa diferente do seu concorrente é o nível de talento que as pessoas da sua empresa apresentam.A pessoa de talento é diferenciada, não é todo mundo que tem e não são todas as empresas que estão dispostas a pagar por essas pessoas talentosas que fazem a diferença.

             Para trabalhar com essas pessoas de talento ou fazer com que as pessoas da sua empresa produzem cada vez mais e melhor e venham a se tornar novos talentos, será necessário evoluir os modelos de gestão das empresas. Será necessário evoluir de um modelo calcado no controle e policiamento para um modelo que vise a facilitar e possibilitar o trabalho de pessoas talentosas.

             Será necessário desenvolver líderes que atuem como comunicadores da visão estratégica da empresa permitindo que as pessoas possam se autogerir sem a necessidade de supervisão.  Exigirá a diminuição dos níveis hierarquicos das empresas para que as decisões sejam tomadas com maior velocidade e qualidade, deixando-as mais a cargo de quem executa as tarefas e não de pessoas que estão longe do processo produtivo e não vivenciam a realidade do dia-a-dia.

            O ambiente competitivo mudou. Hoje o poder das empresas está sendo transferido para o trabalhador do conhecimento. Diante disso, há uma necessidade urgente de se evoluir os modelos de gestão das empresas.

 

Um abraço.

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