Blog do Marcelão

Blog para debate sobre excelência na gestão.

Posts Tagged ‘Aprendizado contínuo’

O Verbo é Aprender

Posted by Marcelão em julho 27, 2018


PessoALL,

Duas capacidades que entendo que devemos desenvolver o máximo possível nessa mudança de época e de transformação digital:

– Capacidade de pensar no impossível;

– Capacidade aprender, reaprender e desaprender.

Sobre a primeira, pensar no impossível é entender que isso é uma questão de tempo e que a tecnologia sempre permitirá vencer essa barreira.

Sobre a segunda, o artigo da HBR, link abaixo, reforça a importância dessa capacidade.

Informação todos nós temos acesso, o que diferencia é como transformamos essa informação em conhecimento, mais do que isso, em conhecimento útil e prático.

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Aprendendo a Aprender

Posted by Marcelão em julho 18, 2018


PessoALL,

é de conhecimento da grande maioria dos profissionais que vivemos uma época em que a única certeza é a mudança constante. Eu diria até que é mais que isso, não é uma época de mudança, mas sim uma mudança de época, e acrescentaria que é uma mudança veloz de época.

Nesse sentido, os profissionais que quiserem manter-se alinhados e conectados com essa mudança veloz de época precisam a desenvolver a habilidade de aprender, mais do que isso, precisam aprender a aprender e a desaprender.

Baseado nesse conceito, a Harvard Business Review publicou um artigo muito interessante sobre como criar uma cultura de aprendizagem nas equipes. São quatro recomendações baseadas em ciência para ajudar os líderes das empresas na criação dessa cultura com seus times. Vamos a elas com meus comentários:

Recompense o aprendizado contínuo – É impossível desencadear mudanças deliberadas na cultura de sua equipe ou organização, a menos que você realmente implemente sistemas formais de recompensa para atraí-los – e mesmo assim não há garantia de que você conseguirá mudanças a menos que as recompensas sejam efetivas. Infelizmente, mesmo quando os gerentes entendem a importância de aprender – pelo menos em teoria – eles estão mais interessados ​​em impulsionar resultados e desempenho de curto prazo, que podem ser inimigos da aprendizagem.  Da mesma forma, é difícil para os funcionários encontrar tempo e espaço necessários para aprender quando são solicitados a maximizar os resultados, a eficiência e a produtividade. Note que a curiosidade recompensadora não é apenas elogiar e promover aqueles que demonstram um esforço para aprender e desenvolver; é também sobre a criação de um clima que estimula o pensamento crítico, no qual a autoridade e o discurso desafiadores são encorajados, mesmo que isso signifique criar discórdia. Isso é particularmente importante se você quiser que sua equipe produza algo inovador, pois o pensamento critico e o conflito são faíscas da inovação. Vale aqui citar a boa prática do Google, que estimula seus funcionários a dedicar 20% do seu tempo para projetos pessoais. Ao estimular esse tipo de atitude, o Google consegue gerar respostas novas para perguntas velhas ou perguntas novas que ainda não foram feitas. Lembrando que resposta é manutenção e pergunta é inovação; Continue lendo »

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Sem dinheiro para estudar? Vá estudar em Harvard e MIT de graça.

Posted by Marcelão em abril 19, 2009


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Pessoal,

                olha só o que eu descobri via @eduardocruz no Twitter. Um canal do youtube com videos de aulas de instituições como MIT e Harvard. Abaixo, um video aperitivo do Vijay Govindarajan :

 

                O canal para acessar os demais vídeos é www.youtube.com/edu

                Agora não tem mais desculpas para não estudar. Pelo menos a financeira não dá mais para usar.

Um abraço.

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– Não existe planejamento perfeito – > Clique aqui para ler;

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– A diferença entre lideres e gerentes – > Clique aqui para ler;

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– Chegou a hora da administração? – > Clique aqui para ler;

– Livro : Safári de Estratégia -> Clique aqui para ler;

– Motivação – O que é isso? – > clique aqui para ler;

– Importância do feedback para as pessoas – > Clique aqui para ler;

– Gestão e inovação é com o lado direito do cérebro – > Clique aqui para ler

– Você é um profissional digital? – > Clique aqui para ler;

– Competências dos lideres do futuro – > Clique aqui para ler;

– Competências dos lideres do futuro – II – > Clique aqui para ler;

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–  Busque a Unidade, mas sem Uniformidade – > Clique aqui para ler;

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– Qual é o seu diferencial? – > Clique aqui para ler;

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Video : Sobre erros, educação e criatividade

Posted by Marcelão em janeiro 22, 2009


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Pessoal,

                   o video abaixo mostra como as crianças são criativas e vão perdendo essa capacidade devido aos modelos de educação arcaicos atualmente existentes em todos os países. 

                     Outro aspecto a ser ressaltado é a qualidade de não ter medo de errar, de assumir riscos para gerar aprendizado. Como escreveu o filósofo Mario Sergio Cortella, em seu livro “Qual é a tua obra?”, “erro não é para ser punido, erro é para ser corrigido.” Erro deve ser utilizado como instrumento pedagógico.

Um abraço.

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– “Quem não se comunica, se trumbica” – > Clique aqui para ler;

– Por quê é tão dificil mudar? – > Clique aqui para ler;

– Humildade – > Clique aqui para ler;

– Google – Modelo de inovação na Gestão – > Clique aqui para ler;

– Mudança de época requer mudança de pensamento – > Clique aqui para ler;

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– Nova economia exige um novo perfil de profissional – > Clique aqui para ler;

– Modelos de gestão – necessidade de evolução – > Clique aqui para ler;

– Competências dos lideres do futuro – Parte I – > Clique aqui para ler;

– Competências dos lideres do futuro – Parte II – > Clique aqui para ler;

– Leia o resumo do livro “O livro do futuro” de John Naisbitt – > clique aqui para ler;

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Por quê é tão dificil mudar?

Posted by Marcelão em janeiro 4, 2009


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Pessoal,

                o tema mudança é recorrente aqui nesse blog, afinal de contas, mais do que uma época de mudanças, estamos vivendo uma mudança de época. Mudanças em vários aspectos como no comércio, relações entre as pessoas e entre países, na tecnologia, na nossa forma de viver e ver o mundo.

                  Mas, por outro lado, se vivemos uma mudança de época, a pergunta é : Por quê é tão dificil mudar? Do meu ponto de vista, o medo de mudar tem muito mais a ver com o medo do diferente do que o medo da mudança. Encarar o diferente e, principalmente, o novo envolve desconforto, significa sair da zona de conforto. Vale lembrar que o medo é um importante mecanismo da sobrevivência humana, pois o medo faz com que você se prepare melhor para enfrentar os desafios.

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Palestra Realizada na Tecnologia do BB : Empreendedorismo, Inovação e projetos

Posted by Marcelão em dezembro 13, 2008


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BOAS NOTÍCIAS

Pessoal,

                realizei hoje (11.12) uma palestra na diretoria de tecnologia do Banco do Brasil com o titulo “empreendedorismo corporativo, inovação e projetos”. O objetivo da palestra era apresentar o que caracteriza a inovação e o empreendedorismo e a relação deles com a gestão de projetos.

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Dica de vídeo : Conheça a cultura corporativa do Google

Posted by Marcelão em setembro 28, 2008


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Pessoal,

              em tempos de crise financeira, que mostra que o modelo exploratório baseado na máxima de que para alguém ganhar alguém tem que perder, é importante conhecer modelos de gestão onde o capital intelectual (talento humano) vale mais do que o capital financeiro, principalmente aqueles decorrentes de especulação financeira.

                O Google é um exemplo de empresa da nova economia que está alinhado aos novos tempos mais condizentes com modelos colaborativos, onde para ganhar não é preciso que outro perca.

                Por essa razão, aqui vai a dica de video que é a palestra em video disponivel no site da endeavor (www.endeavor.org.br) no link http://endeavor.isat.com.br/info.asp?Palestra_ID=332 . Nele, o diretor de comunicação do Google, Carlos Felix Ximenes, apresenta a cultura corporativa do Google. Uma cultura inovadora fortemente baseado no empreendedorismo interno de seus colaboradores. Lá a missão não precisa ficar exposta em um quadro pregado na parede. Faz parte do dia-dia da empresa.

                 Carlos apresenta vários cases que comprovam como essa cultura está enraizada dentro da empresa. A missão de organizar toda informação útil e acessível do mundo aparece em todos os produtos que o Google desenvolveu ao longo da sua existência, como no caso da parceria do Google com o exercito americano no auxilio as vitimas do furacão Katrina.

                  O modelo de empreendedorismo interno é baseado na idéia de que aquelas pessoas que abriam empresas no vale do silicio, quebravam suas empresas e abriam novos empreendimentos logo em seguida, poderiam fazer tudo isso dentro do Google. Lá não existe um departamento de inovação, todos podem ser inovadores e qualquer idéia pode ser desenvolvida desde que atendesse uma única regra, passar pelo julgamento do usuário final.

                   Mas, mesmo um produto não aceito pelo usuário final, não é totalmente descartado, como no caso de um colaborador que resolveu aplicar a idéia do Google Earth em outro planeta, criando assim o Google Mars. Como nenhum “marciano” interessou-se pelo produto, ele voltou para a prancheta para ser aproveitado em outro momento, pois um dia alguém irá precisar dele.

                   Tudo isso permitido pelo modelo de inovação apresentado na figura abaixo :

                   Aliás, alguns dizem que os 10% constantes do gráfico acima quer dizer que cada um pode fazer o que quiser no seu tempo livre. Como disse Carlos na sua palestra, não existe “tempo livre” existe o tempo em que ele está trabalhando em novas idéias. Isso não é “tempo livre”.

                   No Google, as pessoas são estimuladas a querer melhorar sempre e o conflito de idéias é incentivado e bem vindo. No livro “O futuro da Administração”, o autor relata um depoimento do atual presidente do Google, Eric Schmidt, que quando participiou da primeira reunião com todos os colaboradores da empresa, ele sentiu como se estivesse no meio de dez partidas simultâneas de tênis tal era o nível de discussão da empresa. A partir daí, ele percebeu que ele deveria adaptar-se a cultura da empresa e não a empresa adaptar-se ao seu estilo. Ele teria que adotar uma postura mais questionadora e direcionadora do que uma postura deterministica.

                   A cultura do Google é fortemente baseada nos valores apresentados na figura abaixo :  

                   Para fechar, seguem as 9 noções de inovação do Google :

                   – Inovação, não perfeição instantânea;

                   – Compartilhe tudo o que você possa;

                   – Se você é brilhante, nós contratamos;

                   – Uma licença para perseguir sonhos;

                   – Idéias surgem de todos os lados;

                   – Evite a promoção, use dados;

                    – Criatividade odeia restrições;

                   – Foco na usabilidade e no usuário, não no dinheiro;

                   – Não mate projetos, transforme-os;

                   Um dos principios mais forte é lançar produtos o mais rápido possível e depois aperfeiçoa-los. O segredo é identificar a principal necessidade do usuário e diminuir o custo do erro o máximo possível. Um exemplo claro disso é o Orkut que começou permitindo adicionar 12 fotos ao seu perfil e hoje permite um número infinito, criação de albuns para organiza-las, adicionar videos,…

                   Esse é modelo de empresa da nova era, a era do conhecimento, que se assemelha ao modelo da Internet devido as suas características de adaptabilidade, envolvimento e inovação onde todos têm o direito de opinar, a capacidade conta mais do que cargos e credenciais, o compromentimento é voluntário, quase tudo é descentralizado, as idéias competem em pé de igualdade e onde as decisões são tomadas entre os usuários.  

                    Tudo isso é resumido no pensamento dos fundadores, Larry Page e Sergei Brin :

“É preciso ter um desprezo saudável pelo impossível

 e tentar coisas que a maioria das pessoas não tentaria.”

Um abraço.

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Livro : Know-How – As 8 competências que separam os que fazem dos que não fazem

Posted by Marcelão em setembro 22, 2008


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Pessoal,

              esse é um livro de autoria de Ram Charan que é um consultor de empresas altamente requisitado e conferencista famoso entre os executivos por sua impressionante capacidade de resolver os mais dificeis problemas de negócio.

               Como diz o título, esse é um livro que apresenta as características que diferenciam aqueles que fazem e realizam daqueles que não fazem. É um livro que apresenta uma nova abordagem sobre liderança, uma liderança mais abrangente. Traduz a necessidade de possuirmos lideres em nossas organizações que saibam o que estão fazendo e que saibam tomar boas decisões nos negócios, pois as mudanças são constantes em nossas vidas, mas a magnitude, a velocidade e a intensidade com que elas ocorrem atualmente são diferentes de tudo o que já foi vivenciado até esse momento pela humanidade.

               O autor apresenta 8 competênciais essenciais que as pessoas devem desenvolver se quiserem tornar-se lideres das organizações no que promete ser o ambiente de negócios mais dificil das últimas décadas. Sua capacidade de desenvolver essas competências dependerá do refinamento de suas características pessoais :

                – Ambição – > Líderes necessitam de uma dose saúdavel de ambição para impulsionar a si próprios e aos outros. Nesse caso, deve-se tomar cuidado com o excesso de ambição que pode ter como consequências uma conduta indesejável;

                – Determinação e tenacidade – > É a procura por respostas específicas e não desistir até consegui-las. A grande energia que possuem é contagiante. Impulsionam suas prioridades de modo persistente por toda a empresa;

                – Autoconfiança – > Você tem de ser capaz de ouvir sua voz interior e suportar os momentos de solidão quando uma decisão importante fica a seu cargo. Tem de falar o que pensa e agir com decisão, sabendo que poderá arcar com as consequências.

                – Abertura psicológica – > A disposição de se deixar influenciar por outras pessoas e de compartilhar idéias abertamente aprimora o Know-How, ao passo que ser psicologicamente fechado pode ocasionar problemas. Lideres abertos buscam opiniões variadas e, por essa razão, vêem e ouvem mais e contam com maior número de informações para tomar decisões. Esse tipo de abertura permeia o sistema social, intensificando a franqueza e a comunicação.

                 – Realismo – > É o ponto intermediário entre o otimismo e o pessimismo. O realista é aberto a qualquer ajuda que a realidade lhe oferece. Só o realista quer receber informações não-filtradas, que podem ser cuidadosamente examinadas, mensuradas, avaliadas e testadas, para determinar que medidas tomar em seguida. Ele passa muito tempo interagindo com clientes, funcionários e fornecedores,  a fim de obter informações e uma “percepção” desses grupos sobre suas opiniões.

                 – Vontade de aprender – > As competências se aprimoram quando expostas a situações com um crescente nível de complexidade, por esse motivo, certa avidez por novos desafios é essencial. Líderes que buscam novas experiências e aprendem com elas desenvolverão seu Know-How mais rapidamente do que aqueles que não o fazem.

                 O autor faz um alerta de que é importante compreender que esses traços de personalidade interagem entre si e com as 8 competências, para o bem e para o mal, e que, quando excessivos, apresentam um lado desagradável. Confiança excessiva combinada com determinação em excesso, por exemplo, pode levar a um comportamento narcisista, excesso de competitividade e desconfiança de outras pessoas.

                   Seguem abaixo as oito competências relacionadas pelo autor :

                  – Posicionar e reposicionar a empresa para ganhar dinheiro – > O posicionamento trata do que sua empresa oferece aos seus clientes, sobre qual benefício você oferece. Também é importante saber que posicionamento não é para sempre, reposicionar é preciso frequentemente diante da velocidade das mudanças. Nas minha palestras cito sempre o exemplo da Kopenhagen, que muitos acham que seu posicionamento é vender chocolate, quando na verdade é vender presentes tendo chocolate como conteúdo;

                  – Ligar os fatos, identificando e tomando providências sobre o surgimento de padrões de mudança externa – > Guarda muita relação com a teoria de Michael Porter sobre as cinco forças competitivas : Poder de negociação de consumidores, poder de negociação de fornecedores, obsolecência de produtos, entrada de novos concorrentes e acirramento da disputa no mercado. O autor ressalta que mudanças abruptas e expenenciais são a regra;

                   – Gestão do sistema social da empresa como meio para o trabalho integrado dos profissionais – > Trata-se da principal função de um lider que é transformar o conhecimento em ação e resultados. Envolve estabelecer um alinhamento entre os objetivos pessoais de cada profissional com os objetivos da empresa. No processo decisório, envolve juntar as pessoas certas, com a frequência certa e as informações certas para a tomada de decisões;

                    – Avaliando, selecionando e formando lideres – > Um sinal forte da liderança é a formação do seu substituto. Essa atitude mostra o compromisso do lider com o futuro da empresa. É ter a habilidade de identificar os próximos lideres da organização e saber onde cada um terá o melhor resultado, em que ela precisa se desenvolver mais e como revelar as melhores realizações de cada lider em potencial;

                    – Unidade sem uniformidade – moldando uma equipe de líderes – Essa é minha competência preferida. Liderar talentos não é fácil, pois tratam-se de profissionais de grande dinamismo, capacidade e com egos enormes em uma equipe de trabalho de líderes que sincronizem esforços e impulsionem a empresa. Nas empresas, existem muitos gestores que inibem o surgimento desses talentos por pura falta de competência em lidera-los. Um exemplo disso você pode identificar isso no filme “Dremgirls” onde o empresário do trio de cantoras escolhe para lider vocal a personagem interpretada pela cantora e atriz Beyonce porque ela era mais dócil do que a cantora que era o talento do trio e reconhecida por todos por esse talento;

                    – Determinando e estabelecendo os objetivos certos – > Trata-se do desafio de estabelecer objetivos não tão altos que correm o risco de gerar frustrações quando não atingidas e nem tão modestos que não gerem a energia e a motivação necessárias. Têm de ser satisfatórios para os investidores, cuja maioria se preocupa mais com o curto prazo, mas também assegure que a empresa ganhe dinheiro no longo prazo. Deve refletir as oportunidades no mundo externo, mas levando em consideração a capacidade potencial existente dentro da empresa para persegui-los

                    –  Estabelecendo prioridades precisas e importantes – > As prioridades são o caminho para a concretização dos objetivos. As prioridades determinam como os recursos são distribuidos e, dessa forma, têm potencial de desencadear conflitos quando recursos são redirecionados. Envolve escolher entre quatro critérios : o que é importante, o que é urgente, o que é de longo prazo em relação ao que é de curto prazo, e o que é realista em relação ao que é visionário;

                    – Enfrentando forças sociais que transcendem o mercado – > Toda empresa opera em um ambiente político e social complexo, elas precisam enfrentar questões que transcedem o mercado como o poder dos blogs na Web 2.0 e a sua responsabilidade social corporativa. Não se trata apenas de se comportar dentro da lei, mas sim também da ética. Lidar com grupos externos pode não gerar valor para os acionistas, mas não lidar com eles pode destruir esse valor;

                    Recomendo esse livro porque muitos dos posts desse blog abordam várias das competências relacionadas pelo autor. A diferença é que elas são apresentadas com muito mais profundidade devido a experiência do autor nas consultorias que realiza em grandes empresas como a GE.

Um abraço.

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Google – Modelo de Inovação na Gestão – > Clique aqui para ler;

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Livro : O futuro da administração – > Clique aqui para ler;

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Livro : O lider do futuro – > Clique aqui para ler;

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A diferença entre auto-confiança e arrogância

Posted by Marcelão em setembro 5, 2008


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Pessoal,

               durante as olimpíadas de Pequim, nosso nadador medalha de ouro, Cesar Cielo, foi entrevistado pelo repórter da Rede Globo logo após ganhar a medalha de bronze nos 100 metros livres. A última pergunta feita foi sobre os próximos passos, ou seja, a prova dos 50 metros livres. A resposta foi : “Agora eu vou atrás do ouro”. O resto vocês já sabem.

               Essa resposta do Cesar foi considerada arrogante por alguns e de muita confiança em si mesmo por outras pessoas. A pergunta é: Qual a diferença entre a arrogância e a auto-confiança?

               Segundo a Wikipedia, arrogância é o sentimento que caracteriza a falta de humildade. É comum identificar a pessoa que apresenta este sentimento como alguém que não deseja ouvir os outros, aprender algo de que não saiba ou sentir-se ao mesmo nível do seu próximo. São sinônimos, o orgulho excessivo, a soberba, a altivez, o excesso de vaidade pelo próprio saber ou o sucesso.

               No caso do Cesar, a minha opinião é de que a declaração dele foi de extrema confiança em si mesmo. Arrogância para mim nesse caso seria ele sentir-se como o melhor do mundo e não treinar para isso. O arrogante acha que sabe tudo e que não precisa de ninguém para ajudá-lo. Confundem o fato de serem donos do poder com donos da verdade e esquecem-se que não existem verdades, mas sim hipóteses que ainda não foram refutadas.

               Para ilustrar, cito um post que meu amigo Carlos Meira, da comunidade “Q3 – no mundo da excelência” (clique aqui para acessar a comunidade), citou sobre uma palestra do Amyr Klink. O Amyr Klink estudou economia e começou a velejar aos 30 anos. Contrariando engenheiros navais de escolas de primeira linha, projetou um mastro e até ganha dinheiro com a patente. O tal mastro era considerado inviável. Ele deu a volta ao mundo com o impossível. Superou a arrogância técnica dos técnicos.

               Outro caso de arrogância de grandes técnicos e também de auto-confiança foi citado no livro “O futuro da administração” (clique aqui para ler o resumo) de Gary Hammel. O autor conta um fato acontecido com dois médicos australianos que descobriram a causa da úlcera.

               Havia uma crença na comunidade médica que a causa da úlcera eram alimentos apimentados, estresse e bebida alcoolica. No entanto, Dois médicos australianos chamados Barry Marshall e Robin Warren propuseram uma explicação alternativa de que as úlceras eram causadas por uma bactéria mínima o que fez com que a comunidade médica reagisse com descrença arrogante. Afinal de contas, nada poderia sobreviver no ambiente ácido e estéril do estomago. Outro fator que levou a descrença que os dois australianos trabalhavam em um hospital e não em um laboratório de prestígio, além de um deles ser apenas um residente de trinta e poucos anos e nem era um especialista em gastroenterologia.

               Mas esses médicos eram extremamentes confiantes e insistiram na tese, pois eles sentiam extremamente frustrados com o sofrimento dos pacientes com a úlcera. Então eles começaram a acumular evidências.
               Um dia, por acidente, uma das culturas de bactérias ficou sem supervisão por mais tempo que devia e quando lembraram dela, ela estava cheia de germes. Como não podia testar úlceras em animais, o intrépido inovador ingeriu ele mesmo uma dose. Três dias depois ele apresentou os sintomas da úlcera.
A partir daí, eles desenvolveram um tratamento baseado em antibiótico e, em algumas semanas, a úlcera havia sido erradicada. Os médicos apresentaram sua experiência em um congresso em Bruxelas e foram tratados como “LOUCOS”. 

               Passaram-se anos até que o trabalho desses médicos fosse reconhecido. Finalmente, em 2005, mais de vinte anos depois da primeira experiência, os dois médicos tiveram o reconhecimento pelo trabalho e ganharam o prêmio Nobel de medicina.

               Como no caso do Amyr Klink e dos comunidade médica quanto as experiências dos dois médicos australianos, ficou demonstrado que o arrogante é que aquele sujeito que não tem dúvidas, só certezas. Esquecem-se que quem só tem certezas, está cristalizado, está dentro de uma redoma para se proteger. O arrogante tem uma opinião irreal sobre suas próprias habilidades, considera os outros inferiores e usa a sua própria arrogância como uma forma de manifestar sua própria insegurança.

               Já o auto-confiante confia muito em si porque ele se prepara para realizar seus projetos. Está sempre procurando melhorias. Está sempre se questionando, não aceita verdades absolutas, tem a mente aberta. Sabe que precisa combater sua arrogância ouvindo e aprendendo de maneira humilde com qualquer pessoa do seu circulo de convivio social. Sabe que reconhecendo as forças dos outros é o primeiro passo para aprender com eles.

              Acontece muito também de confundirmos o auto-confiante com o arrogante como alguns fizeram no caso do Cesar Cielo, pois a fronteira entre elas é uma linha muito tênue e é facilmente ultrapassada. Nesse caso, todos temos que sempre estar nos vigiando quanto as nossas atitudes arrogantes. Eu mesmo já fui acusado de ser arrogante. Embora eu estivesse certo na maioria dessas ocasiões (não é arrogância da minha parte), a minha postura foi de extrema arrogância comportando-me como o dono da verdade, quando você é apenas dono de parte da verdade.

              Como disse meu amigo Waldemar, criador da comunidade Q3 : “Acredito que o que separa a arrogância da auto-confiança começa com a atitude de respeito ao próximo por parte de quem comunica. O mesmo conteúdo pode parecer arrogante quando a atitude do comunicador é de superioridade e menosprezo, e não de colaboração, compartilhamento ou ajuda na solução do tema em questão.”

              Agora, transportando esse assunto para dentro das empresas, peço a vocês que reflitam : Quanto que a arrogância, de algumas pessoas no alto escalão das empresas, não está atrapalhando o aumento da produtividade dos funcionários das empresas? Quanto a falta de humildade de alguns gestores impede que eles aprendam a delegar responsabilidades?

              Para fechar, cito uma frase do filosófo Mario Sergio Cortella e uma sobre os três caminhos para o fracasso ditas por São Beda e citada por Cortella em suas palestras :

              “Mente humana é igual pára-quedas, funciona melhor aberta”.

              Citação de 3 caminhos para o fracasso :

              – Não ensinar o que sabe;
              – Não praticar o que sabe;
              – Não perguntar o que não sabe;

Um abraço.

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Forum Mundial de Estratégia HSM 2008 – Impressões parte IV

Posted by Marcelão em agosto 17, 2008


Pessoal,

 

              dando prosseguimento a série sobre o evento organizado pela HSM, esse post abordará a palestra sobre o Google apresentada pelo atual diretor executivo do Google Brasil, Andreas Huettner e foi sobre o modelo de negócios do Google. Eu, particularmente, sempre que posso estudo sobre essa empresa fantástica que é o Google que vem provando que é possível trabalhar com liberdade e disciplina voltada para resultados.

              O palestrante iniciou sua apresentação falando sobre as mudanças que o mundo vem passando com o avanço da tecnologia da informação e da Internet. Essas mudanças e o avanço da internet passaram por três fases : informação, distribuição e comunicação e, a do relacionamento pelas redes sociais como o Orkut e Facebook. Isso permite nos dias de hoje que 1,3 bilhões de pessoas estejam conectadas e façam tudo o que é possível na Internet como pesquisa de preços, informações, encontrar pessoas, sendo que isso tudo ocorre sem limites de fronteiras geográficas e muito mais democrático.

               Segundo o palestrante, há três motivos para esse avanço da Internet :

                – Custo da memória está diminuindo – > Segundo o apresentador, há poucos anos, se pagava US$100 por um MB e hoje é US$ 0,1. Além da memória ser cada vez mais portátil. Em compensação, a outra forma de estocar e gravar dados, papel e filmes, ficou com preço estável. “Hoje o mundo cabe em um dispositivo como um iPod. Em 2012, ele vai armazenar um ano de vídeo. Em 2015, estocará todas as musicas que já foram feitas e em 2020 toda a informação deste mundo caberá ali”;

             – mais conectividade. Hoje tudo está conectado: a banda larga triplicou no Brasil nos últimos quatro anos. “No Brasil se gosta muito de interagir com Internet e telefone móvel. Fica-se 36 horas por mês na Internet, mais do que uma hora por dia, o que é mais que qualquer outra nação no mundo”
            – custo de produção está caindo muito. Tempos atrás, a TV, a prateleira ou o jornal determinava qual vídeo seria visto, qual show, o que seria lido. Hoje qualquer um pode gravar música e espalhar pelo mundo, a pessoa agora é ativa na mídia e não mais passiva. “ É o fim da tirania dos espaços fisicos limitados para disponibilidade de produtos e serviços;

            Soma-se a isso o fato de que hoje os consumidores estão cada vez mais ávidos por participar do processo produtivo das empresas de forma ativa, criando verdadeiras comunidades de PROSUMERS ao redor do mundo que se encontram principalmente na Blogosfera que em três anos cresceu 100 vezes no Brasil e a cada 200 dias duplica, sendo que alguns blogs possuem mais audiência que alguns jornais de grande circulação.

            O palestrante apresentou diversos exemplos de consumidores gerando conteúdo e sendo espalhado de forma viral por toda a internet, independente do lugar onde esse conteúdo foi originado ou armazenado. É o que eles chamam de conceito de computação em nuvem (Cloud computing) onde a informação vale muito mais por si do que por onde ela está.

            Conduzir esse desafio, de tornar a informação disponível a qualquer um e quando desejar, somente é possível em uma empresa que estimula, dentro de um ambiente lúdico, um clima de colaboração (impossível em ambientes hierarquizados) e que concentra os empregos mais desejados do mundo ocupados por pessoas de talento que são complicados de achar, manter e educar. A vantagem é que a busca por esse talento é realizada de forma global.

            A visão dos fundadores da empresa, Larry Page e Sergei Brin, é tornar o mundo um lugar melhor para se viver oferecendo informação disponível para quem quiser e quando quiser. Para cumprir essa visão, a empresa está sempre em busca de diminuir o tempo de resposta as consultas o que faz com que todos estejam sempre buscando a inovação, pois os fundadores sabem que o sucesso inicial da empresa foi um golpe de sorte e que só é possível mante-lo e incrementa-lo através da inovação constante. Aliás, na entrada do prédio principal da empresa foi colocado o esqueleto de um Dinossauro para lembrar a todos que se ficarem parados no tempo poderão virar peça de museu.

            Eu já havia comentado em outros posts no blog sobre o Google e seu modelo de gestão inovador. Um modelo que diminuiu o custo de falha para permitir falhar mais vezes gerando aprendizado constante, seguindo uma frase de um dos seus fundadores, Sergei Brin, em que ele afirma que “o único jeito de ser bem sucedido é começar falhando várias vezes.”

Um abraço e até o próximo post da série.

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Leia também os seguintes posts :

Google – Modelo de Inovação na Gestão – > Clique aqui para ler;

Tendências da Tecnologia da Informação – > Clique aqui para ler;

Livro : Desafios gerenciais do século XXI – > Clique aqui para ler;

Funcionários satisfeitos = maior valor das ações – > Clique aqui para ler;

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Questionar é preciso – Liderando equipes talentosas – > Clique aqui para ler;

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