Blog do Marcelão

Blog para debate sobre excelência na gestão.

Miopia Gerencial

Posted by marcelao em março 2, 2008


 

Pessoal,

                   escrevo esse post para abordar aquilo que eu considero um dos maiores males do ambiente empresarial que é a miopia gerencial. Essa miopia também é um verdadeiro freio para o crescimento da inovação dentro das empresas. Miopia que tem origem em crenças profundas validadas no passado por milhões de clientes e na superioridade de antigos modelos de negócio e gestão. Crenças que levam muitos gerentes a adotarem posturas arrogantes como os grandes sabe-tudos da empresa.

                   Entendo que uma das causas dessa miopia é a falta de humildade que há no corpo gerencial. São pessoas que acham que dominam tudo e que não precisam da ajuda das pessoas que estão na linha de frente. Em um post anterior comentei sobre o atendimento do supermercado Extra que não disponibiliza empacotadores para agilizar o atendimento da fila. Conversando com os caixas, eles disseram que repassam a reclamação dos clientes para os gerentes, mas eles não dão a minima, o que mostra um distanciamento desses gerentes dos seus funcionários. E esse é apenas um pequeno exemplo.

                   Esse exemplo que coloquei acima é um outro fator dessa miopia que é o distanciamento desses gestores dos seus colaboradores. Ficam no último andar da empresa em salas fechadas que por sua vez ficam em espaços isolados por outras portas. E depois falam que estão com as portas abertas para o diálogo.

 

                   Outro aspecto importante é a formação desses gestores. Eles crescem sendo treinados como gerentes para supervisionar e controlar. Aliás, o verbo “Controlar” deveria ser substituído por “Patrulhar” ou “Policiar”.
Foram treinados no século passado com a premissa de que o saber era um bem privativo apenas a eles, sendo que nesse século, o saber é um bem PÚBLICO.

                    No passado havia a idéia de que os recursos eram infinitos e que tudo era possível de ser feito. Está aí o meio-ambiente para invalidar essa premissa. Diante disso, não há espaço para o amadorismo nos tempos atuais devido a grande complexidade do ambiente de competitividade em que as empresas estão inseridas.

                    Para enfrentar esse ambiente complexo, é preciso saber administrar os vários tipos de conhecimento existentes dentro da empresa e faze-los entrar em ação. É preciso desenvolver  novas competências nos nossos gestores. Competências que viabilizem a troca de informações entre as pessoas, que permita a criação de comunidades dentro das empresas e que respeite a diversidade de idéias. Além disso, é preciso gerar um ambiente de confiança entre funcionários e empresa, confiança que permita as pessoas experimentar novas formas de se realizar os processos, novos produtos, novos serviços.

Um abraço.

Leia também os seguintes posts :

– Google – Modelo de inovação na Gestão – > Clique aqui;

– Mudança de época requer mudança de pensamento – > Clique aqui;

– Inovação – O poder da colaboração – > Clique aqui;

– Nova economia exige um novo perfil de profissional – > Clique aqui;

– Modelos de gestão – necessidade de evolução – > Clique aqui;

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15 Respostas to “Miopia Gerencial”

  1. […]                Esse é o último livro lançado pelo filósofo Mario Sergio Cortella. O livro trata de questionamentos sobre gestão, liderança e ética, procurando explicar vários termos do ambiente corporativo , além de desafiar alguns comportamentos das pessoas em relação as outras pessoas. […]

  2. […] em organizações hierárquicas e quase feudais( leia o post sobre “Miopia Gerencial” clique aqui), matando a criatividade das […]

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  4. […]             Essas mudanças irão requerer uma mudança nas politicas que funcionaram bem no último século e, ainda mais, mudança na mentalidade das organizações e das pessoas. […]

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  14. Prezado Marcelo
    Marcelo
    Parabéns pela proposta do seu blog,“Transmitir paixão pelo aprendizado contínuo através do compartilhamento de conhecimento.

    Para não ficarmos somente nos pilares da miopia gerencial, segue um trecho de uma analise:

    ”O que faremos nós?
    A destruição da identidade ocupacional na ‘Economia baseada no conhecimento’
    por Ursula Huws

    Confrontados com a dificuldade de ‘situar’ um estranho, a primeira coisa que costumamos fazer é perguntar, ‘o que é que o senhor faz?’. À excepção talvez de algumas tribos de caçadores-recolectores, a ocupação de uma pessoa é uma das mais importantes etiquetas de identificação social. Isso reflecte-se nos nomes de família de muitas culturas europeias. Por exemplo, os antepassados dos Schmidt, Smith, Herrero ou Lefebvre, eram ferreiros. Os Wainwrights e Wagners descendem de fabricantes de carroças, e da mesma forma os Mullers (moleiros), Boulangers (padeiros), Guerreros (soldados), e todos os milhares de Potters (oleiros), Butchers (açougueiros), Carters (carroceiros), Coopers (tanoeiros), Carpenters (carpinteiros), Fishers (pescadores), Shepherds (pastores) e Cooks (cozinheiros), cujos nomes se encontram em todas as listas telefónicas norte-americanas.

    Este fenómeno não é exclusivo das culturas de origem europeia. No sul da Ásia, a divisão do trabalho evoluiu até ficar tão entranhada nas outras estruturas sociais que já se nascia com uma identidade ocupacional. Nas palavras de Sudheer Birodkar, ‘a especialização ocupacional era a essência da sub-divisão das duas Varnas (castas) mais baixas dos Vaishyas e Shudras nos diversos Jatis (sub-castas ocupacionais)… Infringir as regras de castas da profissão podia levar à expulsão; por isso um Chamar (sapateiro) tinha que ser Sapateiro toda a vida. Se tentasse ser Kumar (oleiro) ou Darji (alfaiate), corria o perigo de ser expulso da casta Chamar e, claro, de acordo com as regras de castas, não seria admitido em mais nenhuma casta apesar de ter conhecimentos de outra profissão qualquer’. [1]

    Estas identidades ocupacionais individuais baseadas na profissão começaram a desaparecer sob o impacto da automação e da introdução do sistema fabril. Segundo a teoria marxista, a tendência geral para reduzir os trabalhadores a uma massa indiferenciada, que possa ser substituída facilmente – uma classe trabalhadora ou proletariado – é inerente às relações capitalistas de produção. Há uma relação directa entre o grau de aptidões exigidas para desempenhar uma dada tarefa, e a escassez dessa aptidão, com a capacidade dos trabalhadores que as possuem para negociar salários mais altos e condições de trabalho decentes com os seus empregadores (ou, no caso dos trabalhadores por conta própria, com os seus clientes). É portanto de interesse para o capital ter uma classe de trabalhadores cujas aptidões sejam genéricas e, tanto quanto possível, substituíveis. Os trabalhadores que têm apenas aptidões genéricas são mais baratos de contratar e podem ser dispensados se arranjarem problemas porque é fácil encontrar substitutos.

    Para os socialistas, a identidade ocupacional (construída, como é habitual, em torno de aptidões, conhecimentos ou experiência especiais próprias) constitui assim um quebra-cabeças. Por um lado, forma um bloco básico da construção organizacional; por outro lado, é uma barreira para o desenvolvimento duma maior consciência de classe. Tradicionalmente, a maioria (embora nem todas) das organizações de trabalhadores desenvolveram-se a partir de identidades ocupacionais específicas, em grupos que ao mesmo tempo são inclusivos, no sentido de que se apoiam, para a sua eficácia, em sólidas fronteiras e restrições para se entrar nesse grupo.

    Podem detectar-se alguns dos mecanismos para limitar a entrada, tais como os aprendizados, em formas pré-capitalistas de organização, tais como as guildas, cujos membros eram frequentemente obrigados a fazer juramento de preservar os segredos do comércio em elaborados rituais de iniciação e a envolver-se noutras práticas que consolidavam os laços entre os seus membros mas excluíam os estranhos. Muitos dos grupos com base em ocupações mais recentes apresentam ainda frequentemente uma forte homogeneidade social na sua irmandade, com um carácter sexista e étnico em relação a quem é admitido e a quem é excluído. Isto dá-lhes um carácter divisionista em relação ao povo trabalhador enquanto classe mais lata.

    No entanto, dada a sua forte organização e capacidade de resistir às pressões dos empregadores, estes grupos podem desempenhar um papel activo para conseguir salários mais altos ou melhoria de condições para alguns segmentos da força de trabalho ou, de forma mais geral, podem liderar campanhas para legislação protectora ou disposições sociais que beneficiam a população em geral. Foi o que aconteceu em países como a Alemanha, onde os partidos políticos sociais-democratas assumiram a liderança no desenvolvimento da contratação colectiva baseada em sectores, em vez de baseada em ocupações.

    Embora os estados providência (welfare states), que se desenvolveram durante o período pós Segunda Guerra Mundial nos países de capitalismo avançado, assumissem formas diversas, todos eles sem dúvida devem muitas das suas realizações aos esforços das organizações de trabalhadores que foram suficientemente fortes para obrigar os empregadores a partilhar parte dos ganhos de produtividade da produção em massa. Em consequência, os empregadores e os estados acordaram um compromisso em que moderavam o seu antagonismo para com as organizações de trabalhadores e a força de trabalho permitia aos empregadores gerir os postos de trabalho sem a ameaça constante de interrupção. [2] As organizações de trabalhadores eram muito diferentes de país para país; eram explicitamente de base ocupacional, como nos sindicatos de base profissional predominantes no Reino Unido, ou baseados em sindicatos mais gerais dirigidos por elites profissionais com fortes identidades ocupacionais. [3] De notar, porém, que este mesmo período foi caracterizado também por mercados de trabalho que eram fortemente segmentados por sexo e etnia, assim como apresentavam fracturas em muitas outras vertentes.

    A especialização não tem um carácter de duas faces apenas no que respeita ao trabalho, tem também um significado igualmente ambíguo para o capital. O processo de inovação que forma o necessário motor de mudança para o desenvolvimento capitalista é profundamente contraditório na sua necessidade de especializações. Antes de uma tarefa poder ser automatizada, é necessário confiar na aptidão e na experiência de alguém que saiba exactamente como executar essa tarefa para dissecar cada passo do procedimento e conceber como é que ela pode ser normalizada e como é que uma máquina pode ser programada para repetir todos esses passos. Depois de expropriados o conhecimento e a experiência (ou ‘arte’) desses trabalhadores, eles podem ser dispensados e substituídos por trabalhadores menos aptos e mais baratos, para trabalharem com as novas máquinas.

    Mas a necessidade de especializações não termina aqui. O conhecimento humano, o engenho e a criatividade são absolutamente essenciais para inventar e desenhar novos produtos e procedimentos, personalizá-los para novos fins, comunicar e criar a necessidade de uma grande gama de produtos e serviços que mantenham as rodas do capitalismo a funcionar, e para cuidar, educar, informar, distrair e entreter a população. Algumas destas funções estão elas próprias sujeitas a procedimentos pelos quais o conhecimento dos trabalhadores é expropriado e incorporado em programas de computador ou bases de dados, a fim de que as tarefas possam ser executadas por menos trabalhadores ou por trabalhadores menos especializados. Aqui, por exemplo, podíamos incluir o conhecimento dos especialistas que trabalham em postos de atendimento de apoio técnico, que são encorajados a pôr as respostas às perguntas mais frequentes em bases de dados as quais podem ser consultadas por pessoal menos graduado, ou o conhecimento dos professores universitários que são convidados a converter as suas aulas em conteúdos para cursos de ‘aprendizagem eletrónica’. Mas quando uma tarefa passa a estar rotinada e sem necessidade de especializações, exige-se uma nova legião de ‘trabalhadores especializados’, para esta nova fase do processo de manufactura. [4]

    Assim, está fora de questão a discussão sobre se o desenvolvimento de um capitalismo, ainda mais complexo tecnologicamente, resulta numa indiferenciação ou numa especialização. A natureza da inovação é tal que ambos os processos acontecem simultaneamente: cada desenvolvimento novo na divisão tecnológica do trabalho exige uma nova separação entre ‘cabeça’ e ‘mãos’. Para rotinar as funções dum grupo de trabalhadores, é necessário outro grupo de trabalhadores, normalmente mais pequeno, com uma certa visão geral do processo. Conforme os trabalhadores resistem ou se adaptam à mudança e se organizam para proteger os seus interesses, formam-se permanentemente novas ocupações e reformam-se outras. Tal como se pode dizer que as identidades ocupacionais são exclusivas e inclusivas, também se pode dizer que elas sofrem um permanente processo de construção e desconstrução. Os empregadores têm que equilibrar os seus interesses para embaratecer o valor da mão-de-obra com a necessidade de garantir que haja um fornecimento renovável de trabalhadores instruídos e criativos com ideias novas. Em certas situações, também pretendem manter o controlo da propriedade das técnicas e dos conhecimentos que lhes confere uma posição competitiva superior à das companhias rivais.

    Pode argumentar-se que a teoria marxista tradicional subavalia a importância da especialização na modelação das formas em que funcionam os mercados da mão-de-obra. A realidade que evoluiu é muito mais complexa do que a imagem tradicional duma polarização da sociedade entre uma burguesia – que detém os meios de produção, controla a circulação de bens e de capital e dita o funcionamento do estado – e uma massa proletária ainda mais homogénea, cujos membros podem ser mantidos na linha por saberem que qualquer trabalhador demasiado exigente pode ser substituído por outro qualquer do ‘exército de reserva’ dos desempregados que podem fazer o mesmo trabalho de forma mais barata ou mais submissa. Pelo contrário, a evolução da divisão do trabalho cada vez mais complexa tecnologicamente, criou a procura, em constante mudança, duma série de especializações extremamente diversas, muitas das quais são específicas de determinadas fases do desenvolvimento industrial, de sectores particulares, de procedimentos de propriedade, de produtos, ou mesmo de empresas específicas.

    No entanto, apesar desta multiplicação de tarefas numa divisão do trabalho que cada vez está mais disperso contratual e geograficamente, o conceito de exército de reserva ainda é relevante para nos ajudar a perceber muitos dos recentes desenvolvimentos dos mercados de mão-de-obra, nesta época em que o compromisso trabalho-empregador-estado (por vezes descrito como ‘contrato Ford’) entrou em queda ou se encontra em grande conflito. Mas para dissecar melhor este entendimento, precisamos duma ideia mais diferenciada sobre o papel desempenhado pelas identidades e especializações ocupacionais no funcionamento dos mercados de trabalho. Também precisamos de olhar mais de perto para o papel desempenhado pelo estado no fornecimento de aptidões genéricas à força de trabalho necessária para preencher nichos numa economia cada vez mais complexa e turbulenta e o papel que estas aptidões desempenham na erosão das fronteiras ocupacionais e no enfraquecimento do poder da força de trabalho organizada.

    Um ponto de partida para esta análise é o conceito do próprio mercado de trabalho. Há, evidentemente, muitos aspectos em que é questionável o próprio conceito de um mercado para a força de trabalho. Há uma enorme assimetria entre as características do trabalho e as do capital que fazem com que o mercado para o trabalho seja muito diferente do comércio de bens e serviços. O corpo humano, a unidade básica que é oferecida num mercado de força de trabalho, tem limites finitos quanto à sua força, resistência e agilidade, assim como quanto ao número de horas que consegue funcionar, limites que são diferentes na sua essência dos recursos capital e matérias-primas que as empresas empregadoras podem esticar até ao limite. A força de trabalho não é fisicamente móvel da forma que o é o capital e, nesta era de mercado livre em que o capital atravessa livremente as fronteiras nacionais, a força de trabalho está fortemente constrangida quanto à sua possibilidade de aproveitar as oportunidades noutros países. É por vezes mais fácil o nosso corpo atravessar uma fronteira nacional depois de morto, do que uma pessoa viva entrar num país legalmente à procura de trabalho.

    Os mercados de trabalho também são distorcidos por muitos outros factores, como os monopólios e os monopsónios (um único comprador de força de trabalho), os cartéis, diversas formas de aliança entre negócios ou força de trabalho, a intervenção estatal, e outros constrangimentos sobre a disponibilidade de tempo ou mobilidade (tal como a necessidade de levar a cabo trabalho reprodutivo não pago) que reforçam divisões sexistas e racistas na mão de obra mundial. Um mercado em que certos trabalhos estão reservados só para os homens, ou só para os brancos, ou só para pessoas duma determinada religião, não pode ser classificado de forma alguma como um mercado ‘livre’. No entanto, o mais importante factor, quanto ao impedimento do acesso ao trabalho e à competição ‘pura’ no mercado, pode ser a necessidade do empregador de trabalhadores com aptidões específicas, numa divisão técnica – e cada vez mais global – do trabalho.

    Uma das tentativas mais importantes para teorizar de novo os mercados de trabalho foi o livro revolucionário de Peter Doeringer e Michael Piore, Internal Labor Markets and Manpower Analysis (Lexington Books, 1971), no qual se desenvolve a ideia de mercados de trabalho duais. Neste modelo, o tipo de trabalho divide-se, grosso modo, em duas categorias: a dos mercados de trabalho ‘primário’ ou ‘interno’ e a dos mercados de trabalho ‘secundário’ ou ‘externo’. Os mercados de trabalho interno, argumentam, estão separados das forças do mercado externo por sistemas de regras internas. Os empregadores que necessitam de qualificações especiais, viradas para as suas próprias práticas de trabalho específicas, estão preparados para oferecer incentivos a fim de manterem trabalhadores leais, incentivos esses que incluem salários mais altos, pensões, férias, e uma gama de outros benefícios marginais. Os mercados internos, prosseguem, são tipicamente estruturados de forma sólida e hierarquizados, com carreiras internas, apoiando-se fortemente em conhecimentos firmes e específicos. Nestes mercados internos, os empregadores estão preparados para investir substancialmente na formação no interior da empresa, a fim de atingir altos níveis de produtividade. Por outras palavras, os níveis dos salários e as condições são diferentes dos de um ‘puro’ mercado externo. Entrar neste mercado de trabalho interno não é fácil, mas uma vez lá dentro, os trabalhadores gozam duma série de benefícios. Nos mercados de trabalho secundários ou externos, o contrato tácito entre o capital e o trabalho é muito diferente: os empregadores não tomam um compromisso a longo prazo com a força de trabalho, mas estão preparados para aceitar níveis mais baixos de empenhamento e de produtividade dos trabalhadores que tem a liberdade de poder dispensar quando quiser. Os trabalhadores típicos nos mercados de trabalho interno no final dos anos 60, quando Doeringer e Piore escreveram o seu livro, seriam os funcionários públicos, ou os empregados de grandes companhias como a IBM ou a General Motors; os trabalhadores típicos dos mercados de trabalho externo seriam os porteiros ou empregados de mesa, ou gente por conta própria que punha as suas qualificações ao dispor duma série de clientes diversos.

  15. Frases said

    […] “Um executivo que não sabe gerenciar a inovação é incompetente e inadequado para a sua função.” Peter Drucker (Leia mais sobre isso aqui) […]

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