Blog do Marcelão

Blog para debate sobre excelência na gestão.

Posts Tagged ‘quebra de paradigmas’

Ostra feliz não faz pérola

Posted by marcelao em março 1, 2009


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Pessoal,

                 no blog da HSM, da qual faço parte como updater, foram apresentados alguns posts sobre “ostras com pérolas” que você pode encontrar no seu cotidiano ou na cultura popular que muitas vezes passam desapercebidos por nós.

                 Essa série de posts inpirou-me a escrever sobre o título de um livro que foi citado pelo Artur Szabo, patrocinador da carreira de gerente de projeto na IBM, em uma palestra que ele realizou na jornada de tecnologia do Banco do Brasil no final de 2008. O nome do livro é “Ostra Feliz Não Faz Pérola”.

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Chegou a hora da administração?

Posted by marcelao em fevereiro 5, 2009


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Pessoal,

                assisti há dois anos atrás uma palestra do articulista da revista Veja, Stephen Kanitz, em um congresso realizado no Guarujá em que ele fez uma previsão de em 2010 teremos, pela primeira vez, um presidente formado em administração. A base do argumento do Sr. Kanitz era de que, a partir de 2005, a profissão de administrador passou a ser mais frequente no país, sendo responsável por 18% dos formandos(leia o artigo aqui no site do autor).

                Ontem, no portal da UOL – seção vestibular(leia a notícia aqui), foram apresentados os dados do Censo da Educação Superior 2007, divulgados pelo MEC (Ministério da Educação), onde foi registrado que o curso de administração foi o curso com mais matrículas naquele ano.

                Diante desse fatos, pergunto : Chegou a hora da administração?

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A diferença entre líderes e gerentes

Posted by marcelao em janeiro 2, 2009


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Pessoal,

                  tem uma frase do grande Peter Drucker que diz : “Como gerente, você é pago para estar desconfortável. Se você está confortável, é um sinal seguro de que você está fazendo as coisas erradas.” Peço licença ao grande mestre, mas gostaria de corrigi-lo(quanta audácia da minha parte), na verdade, lideres é que são pessoas desconfortáveis e não gerentes.

                  O objetivo desse post é apresentar o que considero as principais diferenças entre ser um lider e ser um gerente.

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Dica de vídeo : Conheça a cultura corporativa do Google

Posted by marcelao em setembro 28, 2008


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Pessoal,

              em tempos de crise financeira, que mostra que o modelo exploratório baseado na máxima de que para alguém ganhar alguém tem que perder, é importante conhecer modelos de gestão onde o capital intelectual (talento humano) vale mais do que o capital financeiro, principalmente aqueles decorrentes de especulação financeira.

                O Google é um exemplo de empresa da nova economia que está alinhado aos novos tempos mais condizentes com modelos colaborativos, onde para ganhar não é preciso que outro perca.

                Por essa razão, aqui vai a dica de video que é a palestra em video disponivel no site da endeavor (www.endeavor.org.br) no link http://endeavor.isat.com.br/info.asp?Palestra_ID=332 . Nele, o diretor de comunicação do Google, Carlos Felix Ximenes, apresenta a cultura corporativa do Google. Uma cultura inovadora fortemente baseado no empreendedorismo interno de seus colaboradores. Lá a missão não precisa ficar exposta em um quadro pregado na parede. Faz parte do dia-dia da empresa.

                 Carlos apresenta vários cases que comprovam como essa cultura está enraizada dentro da empresa. A missão de organizar toda informação útil e acessível do mundo aparece em todos os produtos que o Google desenvolveu ao longo da sua existência, como no caso da parceria do Google com o exercito americano no auxilio as vitimas do furacão Katrina.

                  O modelo de empreendedorismo interno é baseado na idéia de que aquelas pessoas que abriam empresas no vale do silicio, quebravam suas empresas e abriam novos empreendimentos logo em seguida, poderiam fazer tudo isso dentro do Google. Lá não existe um departamento de inovação, todos podem ser inovadores e qualquer idéia pode ser desenvolvida desde que atendesse uma única regra, passar pelo julgamento do usuário final.

                   Mas, mesmo um produto não aceito pelo usuário final, não é totalmente descartado, como no caso de um colaborador que resolveu aplicar a idéia do Google Earth em outro planeta, criando assim o Google Mars. Como nenhum “marciano” interessou-se pelo produto, ele voltou para a prancheta para ser aproveitado em outro momento, pois um dia alguém irá precisar dele.

                   Tudo isso permitido pelo modelo de inovação apresentado na figura abaixo :

                   Aliás, alguns dizem que os 10% constantes do gráfico acima quer dizer que cada um pode fazer o que quiser no seu tempo livre. Como disse Carlos na sua palestra, não existe “tempo livre” existe o tempo em que ele está trabalhando em novas idéias. Isso não é “tempo livre”.

                   No Google, as pessoas são estimuladas a querer melhorar sempre e o conflito de idéias é incentivado e bem vindo. No livro “O futuro da Administração”, o autor relata um depoimento do atual presidente do Google, Eric Schmidt, que quando participiou da primeira reunião com todos os colaboradores da empresa, ele sentiu como se estivesse no meio de dez partidas simultâneas de tênis tal era o nível de discussão da empresa. A partir daí, ele percebeu que ele deveria adaptar-se a cultura da empresa e não a empresa adaptar-se ao seu estilo. Ele teria que adotar uma postura mais questionadora e direcionadora do que uma postura deterministica.

                   A cultura do Google é fortemente baseada nos valores apresentados na figura abaixo :  

                   Para fechar, seguem as 9 noções de inovação do Google :

                   – Inovação, não perfeição instantânea;

                   – Compartilhe tudo o que você possa;

                   – Se você é brilhante, nós contratamos;

                   – Uma licença para perseguir sonhos;

                   – Idéias surgem de todos os lados;

                   – Evite a promoção, use dados;

                    – Criatividade odeia restrições;

                   – Foco na usabilidade e no usuário, não no dinheiro;

                   – Não mate projetos, transforme-os;

                   Um dos principios mais forte é lançar produtos o mais rápido possível e depois aperfeiçoa-los. O segredo é identificar a principal necessidade do usuário e diminuir o custo do erro o máximo possível. Um exemplo claro disso é o Orkut que começou permitindo adicionar 12 fotos ao seu perfil e hoje permite um número infinito, criação de albuns para organiza-las, adicionar videos,…

                   Esse é modelo de empresa da nova era, a era do conhecimento, que se assemelha ao modelo da Internet devido as suas características de adaptabilidade, envolvimento e inovação onde todos têm o direito de opinar, a capacidade conta mais do que cargos e credenciais, o compromentimento é voluntário, quase tudo é descentralizado, as idéias competem em pé de igualdade e onde as decisões são tomadas entre os usuários.  

                    Tudo isso é resumido no pensamento dos fundadores, Larry Page e Sergei Brin :

“É preciso ter um desprezo saudável pelo impossível

 e tentar coisas que a maioria das pessoas não tentaria.”

Um abraço.

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Leia também os seguintes posts :

– Google – Modelo de inovação na Gestão – > Clique aqui para ler;

– Mudança de época requer mudança de pensamento – > Clique aqui para ler;

– Inovação – O poder da colaboração – > Clique aqui para ler;

– Nova economia exige um novo perfil de profissional – > Clique aqui para ler;

– Modelos de gestão – necessidade de evolução – > Clique aqui para ler;

– Livro : Wikinomics – > Clique aqui para ler;

– Época de mudança ou mudança de época? – > Clique aqui para ler;

– Livro : Qual é a tua obra? – > Clique aqui para ler;

– Importância da franqueza nas organizações – > Clique aqui para ler;

– Competências dos lideres do futuro – > Clique aqui para ler;

– Competências dos lideres do futuro – II – > Clique aqui para ler;

– Importância da franqueza nas organizações – > Clique aqui para ler;

– Questionar é preciso : liderando equipes talentosas – > Clique aqui para ler;

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Forum Mundial de Estratégia HSM 2008 – Impressões Parte VI / Resumo do Livro A Estratégia do Oceano Azul

Posted by marcelao em agosto 21, 2008


Pessoal,

              hoje o resumo será sobre a palestra da Reneé Maubourgne, autora em parceria com W. Chan Kim do livro “A estratégia do Oceano Azul”, um dos conceitos de maior sucesso dos últimos anos no mundo dos negócios, traduzido para 29 idiomas, quebrando o recorde das demais publicações da Harvard Business School Publishing.

A Estratégia do Oceano Azul

              A tese do livro baseia-se no conceito de que se deve pensar o mundo dos negócios em dois oceanos : vermelho e azul. No oceano vermelho, temos as empresas brigando pelos espaços no mercado, pelos mesmos clientes buscando uma maior fatia, sendo que nesse processo, o esforço e o confronto são intensos com em uma batalha sangrenta e que aos poucos deixa o “oceano” na cor vermelha devido ao sangue derramado fazendo uma analogia das empresas como se fossem tubarões. O resultado disso é que se reduzem as expectativas de lucro e crescimento.

               Já o oceano azul, representa mercados não explorados pelas empresas. São clientes que ainda não tiveram suas necessidades atendidas. Trata-se dos não-clientes das empresas. O objetivo aqui é gerar demanda e valer-se das amplas oportunidades de crescimento rápido e lucrativo. Trata-se de identificar uma possível demanda e criá-la, em vez de disputá-la com a concorrência. Nas palavras de Reneé : “O oceano azul ocorre para aquele que olha a mesma coisa que seus concorrentes, mas enxerga diferente”.

               A estratégia do oceano azul envolve a quebra de alguns paradigmas como a mentalidade existente dentro das empresas de que se deve vencer os concorrentes quando na verdade devemos tornar a concorrência irrelevante, afinal de contas quanto mais uma empresa se compara aos seus concorrentes, mais igual a eles ela fica, adotando uma postura de seguidora e não inovadora. Fazendo um paralelo com a palestra de Prahalad, envolve quebrar o trade-off diferenciação OU baixo custo, procurando alinhar as atividades da empresa em busca da diferenciação E baixo custo.

               Como exemplo de empresa que criou um oceano azul, a palestrante citou o caso da Nintendo com a criação do console WII. No fim dos anos 90, o mercado de videogames tinha uma disputa acirrada entre fabricantes : Sony com o console Playstation, Microsoft e seu X-box e a Nintendo. O público alvo desse mercado eram jovens e adolescentes que gostavam de jogos de ação, cada vez mais rápidos, violentos e cheios de efeitos gráficos. Nesse mercado, a Nintendo estava em terceiro lugar.

               A Nintendo desejava sair dessa incomoda posição e lançou um desafio interno : Como ser o número 1 nesse mercado? A resposta para esse desafio foi o WII, um console totalmente diferente do tradicional que pode ser jogado por toda a família, incluindo de uma só vez nesse mercado as meninas, crianças que não gostavam de videogames, os pais e até mesmo os avós.

                Grande parte do sucesso de atração desses novos clientes deve-se a proposta do produto WII com uma imagem completamente diferente do sedentarismo ao qual os videogames eram associados com a utilização de controles simples e fáceis de manusear e com jogos que simulam diversos esportes como boliche, tênis e até uma banda completa de música, o que faz com que as pessoas passem a se movimentar, sendo um fator de combate a obesidade. Uma curiosidade sobre o Wii é que os avós passaram a comprar o console para que os seus netos passassem a visita-los mais.

                O parágrafo acima foi sobre a diferenciação do produto e para complementar a quebra do trade-off diferenciação X baixo-custo, a Nintendo baixou os custos de produção ao não investir em engenhosos jogos com alta definição de gráficos.

                Outro exemplo de conciliação de um produto diferenciado com baixos custos é o Cirque Du Soleil que inova nas suas apresentações e coreografias e, reduziu os seus custos eliminando a maior fonte que são animais com seus cuidados necessários e os grandes astros.

                Na área financeira, mais especificamente no segmento de bancos, a palestrante citou o caso do banco ING que desafiou o mercado financeiro com sua estratégia de poucos produtos, baixo risco e retorno financeiro para o cliente acima da média de mercado (4 vezes acima do mercado). O ING entende que deve trabalhar com produtos onde o custo de movimentação do dinheiro seja baixo, por essa razão ele não trabalha com cartões devido ao custo de logistica dos mesmos. Além disso, trabalhar com poucos produtos reduz o operacional e a necessidade de treinamentos, além de facilitar a vida do cliente oferecendo poucas escolhas, uma vez que o cliente quer é retorno sobre investimento e não uma quantidade enorme de opções de investimentos. Para se ter uma idéia, o custo médio de aquisição de um cliente pelos bancos é de 140 em moeda local, enquanto no ING esse custo é de 40.

                A estratégia do ING está baseada em 3 propostas :

                – Proposta de valor – > Como os clientes ganham?

                – Proposta de lucro – > Como eu ganho?

                – Proposta de pessoas – > Como motivo?

                Para fechar, a estratégia do oceano azul é calcada em um modelo de quatro ações :

                – Reduzir – > Quais os atributos devem ser reduzidos bem abaixo dos padrões setoriais?

                – Eliminar – > Quais os atributos considerados indispensáveis pelo setor devem ser eliminados?

                – Elevar – > Quais os atributos devem ser elevados bem acima dos padrões setoriais?

                – Criar – > Quais os atributos nunca oferecidos pelo setor devem ser criados?

Um abraço e até o último post dessa série.

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Sua empresa é Flexível? – > Clique aqui para ler;

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Época de mudança ou mudança de época? – > Clique aqui para ler;

Mudança de época requer mudança de pensamento – > Clique aqui para ler 

Livro : Desafios gerenciais do século XXI – > Clique aqui para ler;

Funcionários satisfeitos = maior valor das ações – > Clique aqui para ler;

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Transferência de poder e nova postura do profissional – > Clique aqui para ler;

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Forum Mundial de Estratégia HSM 2008 – Impressões Parte V

Posted by marcelao em agosto 18, 2008


Pessoal,

             a próxima palestra a ser abordada é a apresentação de Michael Porter que foi realizada por Video-conferência. Michael Porter, professor da Harvard Business School especialista em estratégia, é atualmente a maior autoridade em estratégia competitiva e autor dos já consagrados livros “A vantagem competitiva das nações”, “Vantagem competitiva”, “Estratégia Competitiva”.

              O tema da palestra foi sobre RSC (Responsabilidade Social Corporativa) e a conexão das ações de RSC com a estratégia das empresas. Porter apresentou os quatro princípios da RSC. Segundo o especialista, são as justificativas que nos trazem a racionalidade por trás do envolvimento social:

  • Obrigação moral – a empresa deve se envolver, porque deve ser ética. Mas o que significa ser ético? Até que ponto se pode ir? “Quando você tenta aplicar o padrão moral para guiar o comportamento, as coisas ficam confusas. Que tipo de padrão, e de quem? Não existe uma resposta certa.”
  • Sustentabilidade – não se deve utilizar um recurso hoje de maneira prejudicial ao futuro. “Embora a idéia seja ótima, quando você começa aplicar ou decidir o que a empresa deveria fazer, em termos de compras, utilização de terras e produção, por exemplo, a situação fica nebulosa, porque os critérios variam de pessoa para pessoa.”
  • Permissão para operar – cada empresa, para operar, precisa ter a autorização e o apoio da comunidade. “Os decisores identificam grupos de interesse (stakeholders) e trabalham no sentido de conquistar o apoio da comunidade. Porém, a empresa fica à mercê de terceiros, porque alguém sempre vai querer que faça isso ou aquilo.”
  • Reputação perante funcionários, clientes e o público em geral. A RSC se transforma em um exercício de relações públicas, de construção de marca. Então, o que se busca é atrelar a marca da empresa a uma boa causa social. O estudioso comenta que os principais consultores em RSC não são da área de gestão, mas de relações públicas, porque a ênfase em reputação e marca está muito arraigada.
  •                 As primeiras duas justificativas para as ações sociais tratam de princípios subjacentes; as outras duas são mais práticas. Todas trazem lições. Entretanto, nenhuma delas é um bom modelo para decidir como alocar recursos, pois elas focam a tensão que existe entre a empresa e a sociedade. Focam a minimização do conflito, em vez da criação de valor. “Como poderemos unir o valor econômico ao social? Somente quando tivermos essa resposta é que poderemos ser verdadeiramente sustentáveis”, alerta Porter.

                   Na visão de Michael Porter, apesar do muito esforço e do dinheiro investido pelas empresas em RSC, os resultados ainda não são satisfatórios, pois os motivos para essas ações não são corretos o que não está levando a ganhos reais para a sociedade e para a própria empresa.

                   A razão disso é que as empresas foram pressionadas durante muito tempo por reivindicações de grupos e ativistas sociais gerando uma verdadeira guerra de poder devido a tentativa das empresas de retardar o atendimento dessas demandas, pressão essa agravada pela existência de vários rankings organizados por esses grupos sociais. Com o tempo, essas empresas começaram a ceder a essa pressão devido a preocupação com suas marcas passando a dar enfâse no assistencialismo e a caridade.

                   Como acontece na maioria das vezes, as empresas são reativas a pressões externas. Nesse caso, as empresas se preocuparam mais com a imagem do que com os resultados por causa dos vários rankings de RSC criados. A consequência disso foi a falta de foco, o gasto acima do necessário e resultados abaixo do esperado e incompatíveis com os esforços realizados, pois estavam mais focados no marketing do que na realidade. O erro maior foi não ter assumido o controle das suas ações e se deixarem levar pelas pressões dos Rankings de RSC. “Conheço empresas que gastam US$1 milhão fazendo uma ação de RSC e US$5 milhões fazendo a propaganda dela. Estamos presos à imagem e à reputação.” Muitas empresas focam apenas o marketing e não a realidade. Para Porter, este é um caminho perigoso: “Se a comunidade empresarial continuar o jogo cínico, isso nunca vai parar. As exigências serão cada vez maiores.”

                   Essas pressões e o atraso no atendimento as demandas por RSC teve como consequência uma certa confusão dos tomadores de decisão das empresas em qual a estratégia a ser adotada devido a grande quantidade de necessidades sociais a serem atendidas o que pode ter gerado um sentimento de culpa nas empresas, como se elas fossem responsáveis por todos os problemas do mundo. Segundo Porter, “Nenhuma empresas conseguiria resolver todos os problemas do mundo. Portanto, o desafio é selecionar as áreas em que sua empresa poderia criar valor compartilhado”. Isso nada mais é do que seguir os principios conceituais da economia em que as necessidades são infinitas e os recursos são escasso, por isso é preciso focar e priorizar nas áreas que agregam maior valor.

                     Na visão de Porter, muitas empresas, na pressa de atender a essas demandas sociais, estabeleceram suas estratégias de RSC com base nos rankings criados por esses grupos sociais, o que na sua visão é um erro. Para Porter, o novo paradigma é que objetivos econômicos e financeiros não são conflitantes com objetivos sociais, pois não é possível ter uma empresa saúdavel sem uma sociedade saúdavel. Quanto mais saúdavel for a sociedade, maior a demanda por produtos e serviços, ou seja, objetivos econômicos/financeiros e objetivos sociais estão muito ligados. O desafio está em criar benefícios tanto para a sociedade quanto para os negócios seguindo o principio do valor compartilhado.

                     Porter apresentou como solução para esses desafios identificar na cadeia de valor da empresa quais os pontos que poderão adotar ações de RSC e que são alinhados com a proposta do modelo de negócio da empresa através do mapeamento das questões sociais da cadeia de valor. Cada parte da cadeia de valor da empresa – área de suprimentos, Recursos Humanos, MarKeting, …. – toca em questões sociais. Podemos citar como exemplo empresas que não contratam serviços terceirizados de empresas que possuam práticas como exploração de mão-de-obra infantil ou que não estão em dia com as suas responsabilidades fiscais.

                     Alguns podem dizer que dessa forma apenas algumas questões sociais seriam atendidas, o que é um engano, pois empresas diferentes podem tratar de questões diferentes atuando no agrupamento de empresas interdependentes dentro do seu campo de atuação. Uma empresa de cartão de crédito, por exemplo, poderia apoiar atividades ligadas ao Turismo o que geraria muitos empregos diretos e, principalmente, indiretos para as comunidades do local.

                     O ambiente externo deve ser levado em consideração, pois haverá alguns aspectos que serão questões sociais críticas para o seu sucesso como o nível de competências dos colaboradores da empresa que está diretamente relacionada a qualidade do sistema de ensino local, que é uma questão social.

                      Para fechar, Porter faz uma critica durissima a “algumas pessoas que insistem no argumento de que a empresa não pode ganhar com as ações sociais. Temos que que ir além das políticas de pressão e das tentativas de fazer com que as empresas pareçam instituições diabólicas.” Essa percepção negativa é reforçada por atitude de algumas empresas que estão mais preocupadas com a imagem ao realizarem suas ações de RSC.

                       Devido a esse discurso negativista, algumas empresas adotam posições defensivas por se sentirem envorganhadas com o que fazem, mas não há razão para se sentirem assim. Porter afirma que “Nós nos permitimos ser negativamente caracterizados. Sempre haverá problemas, sempre haverá ganância ou desonestidade. Há, contudo, um igual número de ONGs que cometem erros. Eu trabalho nos dois ramos e posso dizer que empresas têm a visão de contribuir para a sociedade, de criar uma economia saudável, de criar empregos.”

                   Na visão de Porter, devemos mudar nosso modo de pensar e, se a comunidade empresarial do Brasil fizer isso, o País poderá ter uma geração futura melhor.

                   Esse é um assunto que é muito debatido na comunidade que participo e modero no Orkut, Q3 – No Mundo da Excelência (clique aqui para acessar a comunidade), onde já discutimos sobre algumas ações de RSC de algumas empresas que estão mais preocupadas com a imagem do que em fazer algo de valor para a sociedade. No meu atender, a razão da existência de uma empresa está em atender os anseios da sociedade e na geração de riquezas através da criação de empregos e do crescimento sócio-economico das nações. As empresas cada vez mais tem que se conscientizar que elas fazem parte de uma comunidade e que devem migrar de um modelo de negócio exploratório (século passado) para um modelo de negócio colaborativo (século XXI).

    Um abraço.

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    Mudança de época requer mudança de pensamento – > Clique aqui para ler

    Sua empresa é Flexível? – > Clique aqui para ler;

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    Livro : O futuro da administração – > Clique aqui para ler;

    Livro : Wikinomics – > Clique aqui para ler;

    O que é planejamento estratégico? – > Clique aqui para ler;

    Revolução na sociedade – > Clique aqui para ler;

    Modelos de gestão – necessidade de evolução – > Clique aqui para ler;

    Livro : Qual é a tua obra? – > Clique aqui para ler;

    Época de mudança ou mudança de época? – > Clique aqui para ler;

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    Seis Meses de Blog – Hora de Revisão

    Posted by marcelao em julho 12, 2008


    Pessoal,

                 na quarta-feira (09.07) fui convidado, pelo pessoal que cuida da comunicação interna na Diretoria em que trabalho no Banco do Brasil, a selecionar um dos posts do meu blog para ser utilizado como parte de uma reportagem sobre os blogueiros que eles iriam publicar na reinauguração da intranet da Vice-Presidência.

                 Escolher um dos posts que já escrevi é uma tarefa dificil, pois todos os que escrevi até hoje foram feitos com muito carinho e dedicação. Foi aí que percebi que no dia 10.07.2008 completavam seis meses do meu projeto de blog. Nesses seis meses foram 121 posts, mais de 67.700 acessos sendo que no último mês a média de acesso foi em torno de 800 por dia e o dia com maior acesso foi 20.06 com 1.246 acessos.

                 Então pensei comigo mesmo : porque, ao invés de escolher um post, eu não faço um histórico e um resumo das minhas idéias.

                 Esse blog começou como fruto de um planejamento estratégico pessoal que criei no começo do ano. O primeiro passo para realizar um planejamento estratégico pessoal é fazer uma jornada interior para descobrir os seus valores, esperanças, sonhos e aspirações possibilitando visualizar objetiva e autenticamente sua vida enquanto pessoa completa. É uma auto-análise na busca por mudar o processo de pensamento e raciocinio, preparando-se para a ação e para o envolvimento interno em seu trabalho, com resolução, paixão e energia.

                  Ao término dessa jornada interior, uma das características que identifiquei foi o prazer que sinto em aprender continuamente e compartilhar conhecimento. Característica essa acentuada com minha participação na comunidade do Orkut chamada “Q3 – No mundo da excelência”. A partir dessa característica, estabeleci a minha missão de vida : “Transmitir paixão pelo aprendizado contínuo através do compartilhamento de conhecimento.” Daí para montar o blog foi um pulo, pois ele serve como um registro das minhas idéias, uma forma de memória disponibilizando um pouco do que sinto, estudo, vivo e, desta forma, serve como uma fonte de informação e conhecimento para os meus amigos e pessoas que compartilham das minhas idéias.

                 O assunto escolhido foi tudo relacionado a excelência da gestão com maior enfase em gestão de projetos, liderança, empreendedorismo corporativo e inovação. Mas se eu tivesse que resumir toda a mensagem que procuro passar nos meus posts em uma única palavra, essa palavra teria que ser um verbo e esse verbo seria EVOLUIR.

                 A partir desse verbo, dividirei esse resumo em três partes : Evolução das empresas, Evolução dos Gestores e evolução dos individuos.

                 No âmbito das empresas, os posts que escrevi sempre abordam a necessidade de evoluirmos nos modelos de gestão, na busca de modelos mais apropriados ao momento de transição que estamos passando no mundo no campo da economia, da politica, da educação e das relações pessoais.

                 A associação que sempre faço é que os modelos de gestão do século passado foram baseados na revolução industrial, na analogia com o funcionamento das máquinas. A visão mecanicista de como o mundo funciona em que as empresas devem ser perfeitas e estáticas como as máquinas, que as pessoas devem ser tratadas como mão-de-obra e do funcionamento dos processos como linhas de montagem onde as responsabilidades são fragmentadas pelos vários níveis hierárquicos dentro da empresa afastando cada vez mais as pessoas da verdadeira razão de existência de uma empresa que é atender a sociedade.

                 Essa fragmentação das responsabilidades teve como consequência a perda de significado para as pessoas que trabalham nas empresas do sistema como um todo. Para efeito de comparação, antes da revolução industrial, o fazendeiro trabalhava em todo o processo iniciando pela plantação das sementes, passando pela colheita e finalizando com a venda de seus produtos diretamente aos consumidores o que proporcionava a ele um feedback, sem ruidos na comunicação, de como os seus clientes avaliavam os seus produtos, oferencendo a oportunidade de rever seu processo e aprimorá-lo.

                 Na atual era, o modelo a ser seguido é o da Internet buscando a construção de modelos de gestão que se assemelhem ao modelo da Internet devido as suas características de adaptabilidade, envolvimento e inovação onde todos têm o direito de opinar, a capacidade conta mais do que cargos e credenciais, o compromentimento é voluntário, quase tudo é descentralizado, as idéias competem em pé de igualdade e onde as decisões são tomadas entre os usuários.    

                A razão para essa evolução é muito simples. A economia do século passado tinha como fatores de produção terra, trabalho e capital. Com o advento da globalização, esses fatores passaram a estar disponíveis em maior escala como, por exemplo, o Capital financeiro que não possue limitações relacionados a fronteiras geográficas. Outro exemplo que podemos citar é que não existem mais vantagens competitivas na utilização de ferramentas ou processos mais modernos. O Mainframe de última geração que você adquiriu recentemente, também é vendido para o seu concorrente, assim como novos processos, como a gestão de projetos, são utilizados pela sua empresa e pelo seu concorrente.

                A pergunta é : Se tudo isso virou comoditie, qual passa a ser o fator de vantagem competitiva do século XXI? A resposta é : Conhecimento e talento humano. Se você acha que essa não é a resposta, responda a pergunta de por quê empresas como o Google e a Microsoft valem na bolsa de valores até 100 vezes mais do que o registrado em seus balanços patrimoniais?

                Essa resposta exige que passemos agora a tratar da questão da evolução dos gestores.

                Como o fator de vantagem competitiva do século XXI passa a ser o conhecimento e talento humano, o único lugar onde você os encontrará não será nas máquinas, mas sim nas pessoas, no trabalhador do conhecimento. E isso muda o papel dos gestores dentro das empresas que passam a ter que adotar uma postura mais de lideres cuja principal responsabilidade passa a ser TRANSFORMAR O CONHECIMENTO EM AÇÃO E RESULTADOS.

                Toda empresa quer contar com equipes constituidas de pessoas inteligentes e talentosas, mas quanto mais inteligentes e talentosas são essas pessoas, mais dificil é lidera-las, pois elas são exigentes e avessas a opiniões que não sejam as suas e agem de acordo com quem as gerencia.

                 Por essa razão, os lideres dessas equipes devem adotar novas maneiras de tratar essas pessoas. O velho modelo de controlar e patrulhar terá que ser substituido por um modelo que utilize mais os verbos facilitar e possibilitar. O papel do lider dessas equipes passa ser mais de direcionador.

                 O lider terá que criar uma missão e um clima de colaboração dentro da equipe. Para isso terá atuar mais com perguntas do que oferecendo respostas. Questionar é preciso. Diante disso, terá que adotar uma postura mais humilde e menos competitiva com sua equipe.

                 O lider de equipes de talento cria um senso de ética, integridade, confiança, transparência, aprendizado contínuo, inovação, proatividade, paixão e, sobretude, humildade. Cultiva a capacidade de colocar o cliente como seu foco. Encara o empreendedorismo como um estado de espírito, além de ser coerente servindo de exemplo pelas suas ações e não só pelas suas palavras.

                 Essas equipes de talentos não gostam de se sentirem comandadas. Por essa razão, o lider deve atuar como questionador, direcionando com suas perguntas as ações dessas pessoas de forma a perceberem o seu ponto de vista. Ele terá que estar do lado das perguntas e não das respostas. As respostas devem ficar a cargo dos talentos da sua empresa.

                  Mas o lider sozinho não consegue fazer toda a transformação necessária. Ele precisará da colaboração de todos nesse processo de evolução. Inclusive, esse foi um dos tópicos discutidos na comunidade “Q3 – No mundo da excelência” se a transformação na empresa deve vir de cima ou de baixo, bidê ou chuveiro. Foi quando um dos membros da comunidade fez um comentário fantástico : A transformação não deve ser bidê OU Chuveiro, ela deve ser Banheira de Hidromassagem, ou seja, deve vir de todos os lados.

                  Para isso, os colaboradores das empresas deve estar conscientizados de que as transformações que estão ocorrendo no mundo exigem uma nova forma de pensar e de ser como profissionais. Elas devem passar a ser mais NEXIALISTAS. Esse termo eu colhi do blog da Viviane Ventura, vencedora do primeiro aprendiz com Roberto Justus, em que ela afirma que a discussão não está mais se você deve ser generalista ou especialista, você tem que ser nexialista, um profissional que têm experiência em diversos tipos de ambiente e também uma formação diferenciada. Nas palavras do Walter Longo : “É o que não tem todas as respostas, mas sabe onde encontrá-las”.

                   Esse modelo de profissional aproxima-se bastante do modelo “T”, que é o profissional que tem uma forte especialização em uma área de conhecimento, mas que tem uma visão abrangente e conceitual de todas as outras áreas que compõem a empresa. Dessa forma, ele consegue montar uma rede “Subterrânea” de contatos em todas as outras áreas facilitando o seu trânsito entre elas, e consequentemente, conseguindo que as pessoas dessas áreas contribuam para os seus projetos sem que ele tenha que enfrentar a burocracia das estruturas hierarquicas dos modelos de gestão do século passado.  

                    Esse profissional “T” tem visão multidisciplinar e coloca sempre o cliente em primeiro lugar para atingir suas metas. Ele executa qualquer tarefa necessária para fazer o projeto funcionar, a despeito da descrição do cargo. Não são movidos pelo poder, mas sim pelo sonho. São obcecados pelas oportunidades, holisticos nas abordagens e procuram sempre apresentar propostas que agreguem valor.

                    Para isso, será necessário resgatar e implantar um compromisso ético entre as partes e a busca por resultados que não exija que os individuos faltem com a verdade em nome de uma maior lucratividade, além de criar um senso de justiça e de maior solidariedade entre as pessoas que trabalham e vivem nas empresas.

                    O ambiente competitivo exigirá das empresas o abandono de velhos paradigmas, um verdadeiro processo de “Destruição criativa”, eliminando preconceitos e adotando posturas mais alinhadas a realidade da sociedade pós-industrial, ultracompetitiva, baseada sobretudo na aquisição permanente de conhecimento.

                    Afinal de contas, vivemos em uma nova era, em uma nova economia. Uma economia que está passando de analógica para digital caracterizada pela rapidez e pela inovação que requer pequenas ações empreendedoras de cada um dos personagens do cenário altamente competitivo em que vivemos atualmente.

                    Para finalizar, faço um convite a todos para exercitar a competência de colaborar e participar da Blogosfera citando um ditado chinês que encontrei em uma comunidade do Orkut :

    “Se dois homens vêm andando por uma estrada, cada um carregando um pão, e, ao se encontrarem, eles trocam os pães, cada homem vai embora com um. Porém, se dois homens vêm andando por uma estrada cada um carregando uma idéia, e, ao se encontrarem, eles trocam as idéias, cada homem vai embora com duas.
    Sempre que possível troque idéias, elas esclarecem, acrescentam, ajudam, evoluem… ainda que você não precise, servirão para o outro.”

    BLOGAR FAZ BEM PARA A ALMA E PARA O CORAÇÃO.

    Keep the Faith.

    Um abraço.

    Leia também os seguintes posts :

    Sua empresa é Flexível? – > Clique aqui para ler;

    Google – Modelo de Inovação na Gestão – > Clique aqui para ler;

    Inovação – o poder da colaboração – > Clique aqui para ler;

    Modelos de gestão – necessidade de evolução – > Clique aqui para ler;

    Quanto vale uma empresa da nova economia? – > Clique aqui para ler;

    A sua empresa é do século XXI? – > Clique aqui para ler;

    Livro : Desafios gerenciais do século XXI – > Clique aqui para ler;

    Época de mudança ou mudança de época? – > Clique aqui para ler;

    As sete leis da criatividade – > Clique aqui para ler;

    Dicas para estimular a criatividade – > Clique aqui para ler;

    Livro : O futuro da administração – > Clique aqui para ler;

    Importância do aprendizado contínuo – > Clique aqui para ler;

    Empreendedor corporativo – > Clique aqui;

    Empreendedorismo corporativo e o gerente de projetos – > Clique aqui para ler;

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    Livro : O futuro da administração

    Posted by marcelao em abril 17, 2008


    Blog do Marcelão

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    Pessoal,

                 este é o livro elaborado por Gary Hammel em parceria com Bill Breen fruto de um laboratório de inovação em gestão criado pelos autores na London Business School.
                 O livro reune vários cases sobre inovação na gestão e procura detalha-los e apresenta-los como a verdadeira vantagem competitiva das empresas sendo mais importante que a inovação em produtos (leia o post “Inovação é só em produto?” clique aqui).
                 A intenção é desafiar os pressupostos que foram a base dos modelos de gestão para o século passado e apresentar novos paradigmas para a gestão moderna das empresas (leia o post sobre “Sua empresa é do século XXI?” clique aqui). Intenção essa que se apresenta já no prefácio do livro com uma pequena história do filho de um controlador de solo na Nasa quando o módulo de comando da Apollo 8 tornou-se o primeiro objeto construído pelo homem a orbitar ao redor da Lua. O menino perguntou ao seu pai quem estava comandando a nave e o astronauta Bill Anders respondeu : “Acho que Sir Isaac Newton está no comando agora.”


                A partir dessa história é feita uma analogia com a pergunta : “Quem está comando a sua empresa?”. O autor esclarece que quem está administrando sua empresa são um grupo de teóricos e profissionais que já morreram há muito tempo, e que criaram as regras e convenções da gestão “moderna” nos primeiros anos do século XX. Essas crenças moldam, de maneira invisível, os modelos mentais das empresas na alocação de seus recursos, definição de orçamentos, distribuição de poder e como toma decisões.
               Esse modelo criado no século passado foi criado para funcionar em ambientes de relativa estabilidade e sujeito a poucas mudanças, e não para os tempos atuais com grande quantidade de variáveis complexas, mudanças abruptas, janelas de oportunidade reduzidas, avanço da tecnologia, aumento do poder do consumidor e com o dinheiro circulando sem fronteiras pelo mundo. (Leia o resumo do livro “O lider do Futuro” clicando aqui)


                O autor ressalta que esse é um livro para sonhadores e executores(Leia o post destinado aos sonhadores clicando aqui ). É para qualquer pessoa que se sente manipulada pela burocracia, que se preocupa com o fato de o “Sistema” estar sufocando a inovação, que secretamente acredita que os obstáculos estão na alta administração, que se pergunta por que a vida corporativa tem de ser tão desestimulante, que acha os funcionários bastante inteligentes para se auto-administrar, que sabe que a “gestão”, como ela é praticada atualmente, é um obstáculo ao sucesso – e quer fazer alguma coisa a respeito.

                No primeiro capítulo são apresentadas características que mostram como a tecnologia de gestão evoluiu pouco nos últimos tempos. A hierarquia ficou mais nivelada, mas não desapareceu, pois continua-se com a idéia de que a estratégia deve ser determinada pelo topo da organização e que as decisões são tomadas pelas pessoas que possuem os cargos e salários mais altos. Essa baixa evolução da gestão fez com que esse modelo atingisse o topo de um penhasco próximo. Aqui, a intenção não é desvalorizar as conquistas desse modelo, pois se temos carros, televisão e um celular, devemos isso a esse modelo.

                 Ocorre que o preço que pagamos por esse modelo criou uma série de trade-offs preocupantes que exigem uma nova forma de se enxergar as coisas através de um pensamento ousado e abordagens originais. O maior preço pago foi que pessoas rebeldes e de espiríto livre adaptem-se a condições e regras, mas isso fez com que elas desperdiçassem quantidades imensas de imaginação e iniciativa. Esse é um dos trade-offs de que o livro fala, pois trouxe disciplinas as operações, mas coloca em risco a flexibilidade da organização e também escraviza milhões em organizações hierárquicas e quase feudais( leia o post sobre “Miopia Gerencial” clique aqui), matando a criatividade das pessoas.

                 O desafio proposto é aprender a coordenar os esforços das pessoas sem criar um hierarquia opressiva de administradores, manter controle sobre os custos sem sufocar a imaginação humana, e contruir organizações em que a disciplina e a liberdade não sejam mutuamente exclusivas.

                  O autor define conceito de inovação na gestão como sendo qualquer coisa que altera substancialmente formas organizacionais costumeiras e, como resultado, faz progredir as metas da organização, ela muda a forma que os gestores trabalham, e o faz de uma maneira que aprimora o desempenho organizacional. A inovação na gestão contempla os processos de gestão de uma empresa – as fórmulas e rotinas que determinam como o trabalho de gestão é realizado diariamente e envolve os seguintes processos :

                 – Planejamento estratégico;

                 – Orçamento de capital;

                 – Gestão de projetos;

                 – Contratação e promoção de pessoal;

                 – Treinamento e desenvolvimento;

                 – Comunicação interna;

                 – Gestão do conhecimento;

                 – Análise periódica de negócios;

                 – Avaliação e remuneração de funcionários.

                 A inovação em gestão é apresentada como responsável por avanços importantes na prática de gestão que provocaram mudanças significativas na posição competitiva e que conferiram uma vantagem duradoura para empresas pioneiras como a GE demonstrada pela quantidade de patentes que a empresa possui, pela DuPont com o desenvolvimento da técnica de ROI (Retorno sobre investimento), A Procter e Gamble com sua filosofia de gestão de ativos intangíveis e da marca, a Toyota com sua habilidade inigualável de envolver os empregados na busca incansável de eficiência e qualidade e na crença na capacidade de empregados “comuns” para resolver problemas complexos.

                 A inovação em gestão depende fundamentalmente da cultura e do clima organizacional propício ao desenvolvimento das pessoas (Leia o post sobre a “Importância da gestão de pessoas para a inovação” clicando aqui). Um clima que gere motivação, ou seja, como escrevi em post anterior (clique aqui para ler ), em encontrar o motivo para ação (MOTIVO + AÇÃO) nas pessoas. Como seres humanos, somos definidos pelas causas a que servimos e pelos problemas que lutamos para superar e pela paixão em solucionar problemas extraordinários que cria o potencial de realizações extraordinárias. O objetivo é tornar a inovação uma responsabilidade de todos. (Leia o post sobre “Importância das pessoas para a inovação” clicando aqui)

                   Para não ficar apenas no sonho, os autores apresentam casos de empresas que apresentam inovação na gestão. Entre elas, destacamos o Google.

                   O Google mudou profundamente os negócios de software ao oferecer seus softwares na Internet sob a forma de serviços on-line, mas o que o torna único é o seu modelo de gestão que beira o caos que incluem componentes como hierarquia o mais nivelada possível, rede densa de comunicação horizontal, politica de conceder recompensas enormes para grandes idéias, forte trabalho em equipe e o credo corporativo de que o usuário está em primeiro lugar.

                    Os fundadores do Google, Sergei Brin e Larry Page, dão uma lição de humildade ao reconhecer que o sucesso inicial da empresa deveu-se muito a um feliz acaso e que, ao invés de se enxergarem como as pessoas mais inteligentes do mundo, o que mais importa em um mundo de descontinuidade não é a vantagem competitiva de uma empresa em um único momento, mas sua vantagem evolucionária ao longo do tempo. Diante disso, a intenção é que a empresa evolua tão rapidamente quanto a própria Web e que a única maneira de o Google manter sua liderança é inovar incansavelmente, entendendo que a lucratividade de amanhão depende da evolução de hoje.

                    Algumas práticas do Google :

                    – Sistema 70-20-10 : sistema que determina que os recursos da empresa sejam alocados 70% no aprimoramento dos seus negócios principais, 20% em serviços que ampliem as atividades básicas e 10% para novas idéias como ajudar municípios a montar redes públicas sem fio.

                     – Ambiente onde as pessoas gostassem de passar a maior parte do tempo : Ambiente que estimula as pessoas a aplicar seus esforços a alguns dos problemas mais fascinantes do mundo. O modelo visa a construir pequenas unidades de trabalho, grande número de experiências, feedback intenso entre os colegas e a missão de melhorar o mundo.

                     – Criar uma causa nobre : Funcionários extremamente idealistas que acreditam que podem mudar o mundo que se preocupam em democratizar o conhecimento ou mudar a maneira como o mundo aprende (Leia o post sobre aprendizado contínuo clicando aqui .

                     – Processo de recrutamento e seleção : Selecionar apenas o crème la crème, aqueles que estão na extremidade direita da curva de Bell. Na opinião dos fundadores, profissionais classe A querem trabalhar com profissionais classe A – colegas cultos que estimularão seu raciocínio e acelerarão seu aprendizado.

                      – Drasticamente nivelado, radicalmente descentralizado : Os fundadores valorizam a sua independência intelectual e “Não gostam de autoridade, nem que lhes digam o que fazer.” Eles sabem que os avanços dependem de questionar pressupostos e quebrar paradigmas e não simplesmente fazer alguma coisa apenas porque alguém disse para fazer. Questionar é o imperativo do inovador. Quando funcionários altamente motivados e capacitados compartilham a mesma visão, eles não precisam ser supervisionados meticulosamente.

                      – Equipes pequenas e autodirigidas : São criadas equipes de três ou quatro participante sendo que cada equipe tem um lider de alto nível técnico e essa responsabilidade se altera entre os membros conforme os requisitos do projeto. Para eles, em grandes equipes, as contribuições pessoais importantes geralmente são confiscadas por superiores ou neutralizadas por colegas ignorantes.

                     – Fluxo contínuo de comunicação em toda a empresa : Em empresas hierarquicas, as vias de comunicação são basicamente verticais e não horizontais. O Google investiu pesado na criação de uma rede de comunicação no trabalho que torne fácil para os funcionários trocarem idéias, fazer pesquisas de opinião entre os colegas, recrutar voluntários e formar grupos de mudança – tudo isso exige muito mais que um bom sistema de e-mail (leia o post sobre “O poder da colaboração em comunidades” clicando aqui). É a transparência interna do Google e o feedback contínuo entre colegas e não um quadro enorme de gerentes de nível médio, que mantém as iniciativas díspares da empresa no caminho certo. A única maneira de administrar é aplicar o talento coletivo nas pequenas e grandes decisões – e isso exige franqueza, tranparência e muita comunicação horizontal.

                 Em resumo, o livro lança uma série de desáfios para aqueles que acreditam que alguma coisa precisa ser feita para que os modelos de gestão evoluam, para que a criatividade e a imaginação possam fluir com maior facilidade dentro das organizações, mas ressalta que esse é um caminho sem volta, embora cheio de obstáculos para as organizações que desejam sobreviver no ambiente de extrema competividade dos tempos atuais.

                 A visão do autor é a construção de modelos de gestão que se assemelha ao modelo da Internet devido as suas características de adaptabilidade, envolvimento e inovação onde todos têm o direito de opinar, a capacidade conta mais do que cargos e credenciais, o compromentimento é voluntário, quase tudo é descentralizado, as idéias competem em pé de igualdade e onde as decisões são tomadas entre os usuários.

                  É um livro para sonhadores com pé no chão.

     Um abraço.

    P.S : Leia o resumo de outros livros que recomendo nesse link.

    Leia também os seguintes posts :

    – Google – Modelo de inovação na Gestão – > Clique aqui;

    – Mudança de época requer mudança de pensamento – > Clique aqui;

    – Inovação – O poder da colaboração – > Clique aqui;

    – Nova economia exige um novo perfil de profissional – > Clique aqui;

    – Modelos de gestão – necessidade de evolução – > Clique aqui;

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