Blog do Marcelão

Blog para debate sobre excelência na gestão.

Posts Tagged ‘trabalho em equipe’

Gestão 2.0: A Morte do Super-Homem

Posted by marcelao em setembro 13, 2010


Pessoal,

ontem foi realizado pela Rede TV mais um debate dos presidenciáveis que envolve várias etapas. Uma dessas etapas era que cada candidato poderia realizar uma pergunta para outro candidato. Quando perguntado sobre uma estratégia realizada pela Petrobrás, o candidato Plinio(PSOL) respondeu que não sabia responder a pergunta até porque presidente não precisa saber tudo, pois é para isso que ele precisa de assessores e dos ministros. Resposta perfeita.

Nenhuma pessoa que esteja no mais alto cargo de qualquer instituição tem a obrigação de saber tudo e se envolver em todas as decisões da empresa. Imagine se todas as pessoas da sua empresa dependessem de apenas uma pessoa para seguir em frente com seus projetos, como ficaria a competitividade da empresa?

Isso se aplica a todos os níveis gerenciais da empresa. A complexidade existente hoje no ambiente competitivo da nova economia é enorme e quase impossível de ser acompanhada por toda a empresa. Apenas para se ter exemplo dessa complexidade, há alguns anos atrás, se uma pessoa ficasse doente, ela procurava um clinico geral, no meu caso minha mãe procurava um otorrino. Hoje em dia quase não existem clinicos gerais, existem diversos especialistas como infectologista, neuro-pediatras, pneumologista, …

Já dizia Peter Drucker: “Nenhuma instituição jamais poderia sobreviver ou crescer se precisasse de gênios ou super-homens para gerenciá-la. Ela precisa ser organizada de modo a ser capaz de seguir em frente sob uma liderança composta de seres-humanos medianos”. Para sobreviver e crescer dentro do ambiente atual de alta competitividade e complexidade precisamos começar por deixar de construir organizações que dependam da liderança heróica. Continue lendo »

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Princípios de liderança

Posted by marcelao em dezembro 31, 2009


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Pessoal,

o tema liderança é sempre um dos mais debatidos quando estamos falando de gestão. Ainda assim é um tema em que não há um senso comum, pois se você perguntar a 30 especialistas, você terá 30 visões diferentes. Talvez seja melhor que liderança não deva mesmo ter um senso comum como se fosse uma receita, afinal de contas, liderança deve ser situacional e contingencial.

Diante disso, vou listar abaixo o que considero serem os meus princípios de liderança :

– Criar uma visão – > Essa é básica, mas não custa nada reforçar, afinal de contas, eu sigo a linha de que se você precisa comunicar 10 vezes uma mesma mensagem, comunique 10 vezes. Sem criar uma visão de futuro, dificilmente você conseguirá extrair de sua equipe o melhor deles e dificilmente você atenderá o que seu cliente necessita. Líderes precisam estar focadas na estratégia e em questionar o status quo vingente. Durante esse processo, é vital que sua equipe seja seja envolvida e compreenda o sentido e o significado que a sua visão de futuro possui;

– Fazer acontecer – > Como líder você deve ajudar a sua equipe a vencer as dúvidas e os obstáculos para alcançar suas metas. Todo projeto e toda inovação é carregada de incertezas. Diante disso, o líder deve funcionar um facilitador para que sua equipe não seja paralisada pelo medo de errar ou de seguir em frente. Ajude sua equipe a viver o agora e a projetar o futuro focando nas oportunidades e não nos problemas. Estabeleça um conexão entre o saber e o fazer; Continue lendo »

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Mais que a simples soma das partes

Posted by marcelao em dezembro 14, 2009


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Pessoal,

participei na semana passada de um encontro nacional de administradores da vice-presidência de tecnologia e logistica do Banco do Brasil e o desafio colocado para o próximo ano é fazer com que a tecnologia e a logistica da empresa faça parte do negócio, na verdade, fazer com que aumente a percepção de que essas duas áreas fazem realmente parte do negócio, ou seja, não basta SER, tem que PARECER SER.

Já escrevi em vários posts nesse espaço sobre a mudança que se faz necessária dentro das áreas de tecnologia das empresas (Clique aqui para ler), mas essa mudança passa por vários aspectos e muitos deles estão ligados a parte cultural da área de tecnologia (Clique aqui para ler). Esses são alguns dos aspectos que precisarão ser debatidos e resolvidos pelas áreas de tecnologia das empresas, mas o objetivo desse post é ampliar um pouco mais essa discussão e tratar dessa questão sob a perspectiva dos modelos de gestão atuais.

Na minha opinião, o problema de não enxergar a área de tecnologia como parte do negócio e, consequentemente, como uma parceria para desenvolvimento de novos negócios(Clique aqui para ler), tendência que está sendo adotada pelas empresas mais inovadoras, não se resume apenas a essa área, mas sim a todos as áreas existentes dentro das empresas. Isso deve ao modelo de gestão atualmente vingente na maioria das empresas que privelegia a competição ao invés da colaboração. Continue lendo »

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Dica de vídeo : Conheça a cultura corporativa do Google

Posted by marcelao em setembro 28, 2008


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Pessoal,

              em tempos de crise financeira, que mostra que o modelo exploratório baseado na máxima de que para alguém ganhar alguém tem que perder, é importante conhecer modelos de gestão onde o capital intelectual (talento humano) vale mais do que o capital financeiro, principalmente aqueles decorrentes de especulação financeira.

                O Google é um exemplo de empresa da nova economia que está alinhado aos novos tempos mais condizentes com modelos colaborativos, onde para ganhar não é preciso que outro perca.

                Por essa razão, aqui vai a dica de video que é a palestra em video disponivel no site da endeavor (www.endeavor.org.br) no link http://endeavor.isat.com.br/info.asp?Palestra_ID=332 . Nele, o diretor de comunicação do Google, Carlos Felix Ximenes, apresenta a cultura corporativa do Google. Uma cultura inovadora fortemente baseado no empreendedorismo interno de seus colaboradores. Lá a missão não precisa ficar exposta em um quadro pregado na parede. Faz parte do dia-dia da empresa.

                 Carlos apresenta vários cases que comprovam como essa cultura está enraizada dentro da empresa. A missão de organizar toda informação útil e acessível do mundo aparece em todos os produtos que o Google desenvolveu ao longo da sua existência, como no caso da parceria do Google com o exercito americano no auxilio as vitimas do furacão Katrina.

                  O modelo de empreendedorismo interno é baseado na idéia de que aquelas pessoas que abriam empresas no vale do silicio, quebravam suas empresas e abriam novos empreendimentos logo em seguida, poderiam fazer tudo isso dentro do Google. Lá não existe um departamento de inovação, todos podem ser inovadores e qualquer idéia pode ser desenvolvida desde que atendesse uma única regra, passar pelo julgamento do usuário final.

                   Mas, mesmo um produto não aceito pelo usuário final, não é totalmente descartado, como no caso de um colaborador que resolveu aplicar a idéia do Google Earth em outro planeta, criando assim o Google Mars. Como nenhum “marciano” interessou-se pelo produto, ele voltou para a prancheta para ser aproveitado em outro momento, pois um dia alguém irá precisar dele.

                   Tudo isso permitido pelo modelo de inovação apresentado na figura abaixo :

                   Aliás, alguns dizem que os 10% constantes do gráfico acima quer dizer que cada um pode fazer o que quiser no seu tempo livre. Como disse Carlos na sua palestra, não existe “tempo livre” existe o tempo em que ele está trabalhando em novas idéias. Isso não é “tempo livre”.

                   No Google, as pessoas são estimuladas a querer melhorar sempre e o conflito de idéias é incentivado e bem vindo. No livro “O futuro da Administração”, o autor relata um depoimento do atual presidente do Google, Eric Schmidt, que quando participiou da primeira reunião com todos os colaboradores da empresa, ele sentiu como se estivesse no meio de dez partidas simultâneas de tênis tal era o nível de discussão da empresa. A partir daí, ele percebeu que ele deveria adaptar-se a cultura da empresa e não a empresa adaptar-se ao seu estilo. Ele teria que adotar uma postura mais questionadora e direcionadora do que uma postura deterministica.

                   A cultura do Google é fortemente baseada nos valores apresentados na figura abaixo :  

                   Para fechar, seguem as 9 noções de inovação do Google :

                   – Inovação, não perfeição instantânea;

                   – Compartilhe tudo o que você possa;

                   – Se você é brilhante, nós contratamos;

                   – Uma licença para perseguir sonhos;

                   – Idéias surgem de todos os lados;

                   – Evite a promoção, use dados;

                    – Criatividade odeia restrições;

                   – Foco na usabilidade e no usuário, não no dinheiro;

                   – Não mate projetos, transforme-os;

                   Um dos principios mais forte é lançar produtos o mais rápido possível e depois aperfeiçoa-los. O segredo é identificar a principal necessidade do usuário e diminuir o custo do erro o máximo possível. Um exemplo claro disso é o Orkut que começou permitindo adicionar 12 fotos ao seu perfil e hoje permite um número infinito, criação de albuns para organiza-las, adicionar videos,…

                   Esse é modelo de empresa da nova era, a era do conhecimento, que se assemelha ao modelo da Internet devido as suas características de adaptabilidade, envolvimento e inovação onde todos têm o direito de opinar, a capacidade conta mais do que cargos e credenciais, o compromentimento é voluntário, quase tudo é descentralizado, as idéias competem em pé de igualdade e onde as decisões são tomadas entre os usuários.  

                    Tudo isso é resumido no pensamento dos fundadores, Larry Page e Sergei Brin :

“É preciso ter um desprezo saudável pelo impossível

 e tentar coisas que a maioria das pessoas não tentaria.”

Um abraço.

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Leia também os seguintes posts :

– Google – Modelo de inovação na Gestão – > Clique aqui para ler;

– Mudança de época requer mudança de pensamento – > Clique aqui para ler;

– Inovação – O poder da colaboração – > Clique aqui para ler;

– Nova economia exige um novo perfil de profissional – > Clique aqui para ler;

– Modelos de gestão – necessidade de evolução – > Clique aqui para ler;

– Livro : Wikinomics – > Clique aqui para ler;

– Época de mudança ou mudança de época? – > Clique aqui para ler;

– Livro : Qual é a tua obra? – > Clique aqui para ler;

– Importância da franqueza nas organizações – > Clique aqui para ler;

– Competências dos lideres do futuro – > Clique aqui para ler;

– Competências dos lideres do futuro – II – > Clique aqui para ler;

– Importância da franqueza nas organizações – > Clique aqui para ler;

– Questionar é preciso : liderando equipes talentosas – > Clique aqui para ler;

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Importância da franqueza nas organizações

Posted by marcelao em agosto 1, 2008


Pessoal,

             o que me inspirou a escrever esse post foi a entrevista do professor Falconi concedeu a revista HSM Management (clique aqui para ler uma resenha da entrevista). Na entrevista, o professor Falconi apresenta o real significado da palavra método. Método em grego é a soma das palavras meta e hodós. Meta é o resultado a ser atingido e hodós o caminho para atingi-lo. Segundo Falconi, você gerencia para conseguir resultados e, sabendo o caminho, será uma gestão muito melhor. Independente do nome das ferramentas de gestão que você usa, no final tudo se resume ao método, o que constitui a busca e o conhecimento da verdade. É tomar decisões com base na verdade e não em opiniões, entender e continuar.

             O problema que ocorre hoje é que muitos gestores não estão preparados ou não querem ouvir a verdade. Estão muito preocupados com seu próprio umbigo e não possuem humildade suficiente para reconhecer suas fraquezas e que precisam do trabalho em equipe para buscar a melhoria contínua. Leia-se trabalho em equipe como a união das DIVERSAS competências existentes na empresa para solução dos problemas, ou seja, “O todo é maior que a simples soma das partes”.

             Há pouco tempo atrás, escrevi um post com o título “Sua empresa é flexível?” (clique aqui para ler) onde escrevi que um dos aspectos, a serem considerados na medição do nível de flexibilidade de uma empresa, é quão heterogenêa é a alta administração da empresa. Diretorias que possuem alto grau de homogeneidade de conhecimentos e formações tendem a possuir um maior grau de conformidade e uma maior tendência a focar na eficiência e a preservar o status quo. Já diretorias mais heterogêneas buscam aumentar o potencial de adaptabilidade e criatividade da empresa devido a variedade de perspectivas e fontes de informação favorecendo uma maior criatividade e inovação na tomada de decisões.

             As organizações do futuro serão aquelas que incentivam e sabem gerenciar a divergência de opiniões. Ser um lider significa também estar disposto a dizer o que pensa, mesmo que para manifestar uma opinião não muito popular. Alguns presidentes de empresas anseiam por pessoas que apresentem opiniões contrárias as suas oferecendo aspectos que ele desconhecia ou não considerou. Esse tipo de comportamento ajuda a aumentar as suas perspectivas na hora de tomar decisão, melhorando o processo decisório da empresa. O cuidado que esse presidente deve ter é exercer discernimento para poder calcular o tom e o momento da dissidência, deve saber qual o seu limite para correr riscos e quando afirmar o que realmente pensa.

             O grande lider é aquele que sabe que não tem todas as respostas, mas que ele e sua equipe, COLETIVAMENTE, são capazes de encontra-las. Para isso, é necessário que seja criado um clima que estimule as pessoas a falar francamente. É uma questão de maturidade e liderança colocar os assuntos em discussão na frente do restante da equipe, e depois deixar que o assunto seja debatido, permitindo encontrar a melhor solução para a empresa.

             Trata-se de uma questão de buscar a unidade, mas sem uniformidade, pois onde “10 concordam, 9 são dispensáveis”. Os conflitos devem ir a tona e serem debatidos com respeito, pois o conflito gera a faísca da inovação. 

Um abraço.

Leia também os seguintes posts :

Sua empresa é Flexível? – > Clique aqui para ler;

Questionar é preciso – Liderando equipes talentosas – > Clique aqui para ler;

Google – Modelo de Inovação na Gestão – > Clique aqui para ler;

Inovação – o poder da colaboraçãoo – > Clique aqui para ler;

Modelos de gestão – necessidade de evolução – > Clique aqui para ler;

Quanto vale uma empresa da nova economia? – > Clique aqui para ler;

A sua empresa é do século XXI? – > Clique aqui para ler;

Livro : Desafios gerenciais do século XXI – > Clique aqui para ler;

Como transformar sua empresa em uma empresa adaptável aos novos tempos? – > Clique aqui para ler;

Época de mudança ou mudança de época? – > Clique aqui para ler;

Livro : O futuro da administração – > Clique aqui para ler;

Importância do aprendizado contínuo – > Clique aqui para ler;

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Aprendiz 5 – Comentários Episódios 9 e 10

Posted by marcelao em junho 6, 2008


Pessoal,

             continuando a série de comentários sobre o Aprendiz 5, primeiramente gostaria de deixar claro que a intenção desses post é apresentar o meu ponto de vista, principalmente na perspectiva de gestão de projetos, sobre os episódios complementando os comentários apresentados na sala de reunião pelos conselheiros e os membros da equipe derrotada.

             Em segundo lugar, quero explicar a dinâmica que utilizo para fazer os comentários. O episódio da terça eu assisto e reviso ele utilizando o youtube o que confere uma melhor qualidade aos comentários, enquanto que o episódio da quinta, eu vou montando durante a apresentação do episódio registrando alguns insights.

             Feitas essas observações, vamos começar pelo episódio 9 exibido na terça 03.06 que foi a prova da realização da convenção da Emirates para agentes de viagem.

             Na equipe Master, Henrique começou apresentando um cronograma para facilitar a definição de papéis e responsabilidades, tática muito bem escolhida porque o planejamento feito com cronograma e definição dos papéis e responsabilidades diminui um pouco da subjetividade e diminui os riscos com problemas de comunicação para realização das tarefas. Ele ficou no papel de coordenação e integração das equipes que é o papel de um lider, seguindo uma boa prática da gestão de projetos, como eu havia postado anteriormente, em que o principal papel do lider é atuar como integrador das atividades, sendo que para isso ele gasta 90% do seu tempo com comunicação. Também na equipe Masters, tivemos um exemplo de um processo criativo, onde uma idéia inicial de Check-in deu origem a outras idéias que culminaram na criação do ambiente de uma viagem.

             NA equipe Foccos, houve falha ao não perceber logo que estavam desviando do plano original. É como eu já havia postado anteriormente, planejar é preciso para controlar e você deve estar sempre certificando as hipóteses que você considerou para o seu plano. Outro fato a ser destado, foi o evidente desgaste do Clodoaldo em fazer todas as ligações, pois uma atividade rotineira cansa demais, fato esse que não ocorreu na equipe Master, onde essa tarefa foi dividida entre todos os membros da equipe.

             Uma diferença que notei entre as duas equipes é que durante a fase de preparativos para o evento, havia muito mais vibração e alegria na equipe Master do que na equipe Foccos que se mostrou muito apática, talvez porque tudo tenha dado certo para a equipe Master fazendo com que a equipe ganhasse mais confiança, enquanto que na equipe Foccos os contratempos devem ter minado o entusiamo e a energia.

             No evento, a equipe Master fez uma apresentação que abordou todas as qualidades da empresa, enquanto que a equipe Foccos focou (olha o trocadilho) erradamente apenas na classe econômica. A descrição da tarefa falava em enfase e não exclusividade, que são coisas diferentes. Além disso, a apresentação e o ambiente criados pela equipe Masters tinham uma integração muito forte, já na equipe Foccos as idéias não possuiam liga entre elas culminando no truque do balão que ficou sem sentido. Acho eu que a intenção da idéia do balão era falar da importância dos detalhes para passar uma mensagem tipo “Pensamos em todos os detalhes para o seu conforto”, mas ficou uma mensagem muito mais ligada a idéia de crise do que a mensagem dos detalhes.

              Na sala de reunião, ficou clara a falta de liderança da Patricia o que ficou agravado pelo fato de que sua eliminação foi unanimidade entre todos os participantes da sala. Ela também colaborou para sua eliminação com uma defesa fraca.       

              No episódio 10 de 05.06, quando houve a indicação do Hugo para a equipe Foccos, pensei que a vitória seria da equipe da Master, porque para mim os quatro membros da equipe Master eram os mais fortes candidatos do programa.

              Mas logo no inicio da realização das tarefas, percebi que a equipe Master perderia a tarefa. E acertei meu prognóstico que vocês podem confirmar visitando o link : http://www.orkut.com/CommMsgs.aspx?cmm=3499388&tid=5202361978612295249&na=2&nst=57 . Esse link são dos comentários que fiz na comunidade “Q3 – No mundo da Excelência” durante o programa e registrei esse prognóstico quinze minutos antes da divulgação do resultado.

              Fiz esse prognóstico porque percebi que não houve planejamento da equipe Masters e que os membros estavam um pouco perdidos. Contribuiu para isso o fato de terem interpretado erroneamente o dossiê, tratando apenas a parte do projeto cromático. Já postei nos tópicos sobre gestão de projetos, a primeira atividade a ser feita em um projeto é entender o seu objetivo, equalizar e torná-lo claro para todos os membros da equipe, é pensar no “O QUÊ?” para depois pensar no “COMO”, ou seja, pensaram apenas no operacional e não primeiramente no estratégico.

              Já a equipe Foccos pensou na estratégia primeiro procurando conhecer um pouco mais da história do lugar através da realização de pesquisas e entrevistas com moradoradores, já que se tratava de um lugar considerado histórico por entidades internacionais. Isso tornou o projeto da equipe Foccos mais abrangente do que o projeto da equipe Masters. Além disso, na execução das tarefas procuraram realizar alguns testes e acompanhar de perto o trabalho das pessoas contratadas, ação que se mostrou sábia já que foi necessária a intervenção do Clodoaldo e do Danilo.

              Quanto a melhor sala de reunião que eu já assisti, por razões óbvias, vou dividir meu comentário em duas partes. Inicialmente ficou claro para mim que não é só o Henrique que tem problemas de relacionamento para trabalhar em equipe, todos os membros apontaram essa falha na lider Sandra. Para mim seria ela seria eliminada, prognóstico que registrei no link acima ao mesmo tempo que disse que a equipe Masters perderia.

              Para finalizar, queria registrar os meus PARABÉNS para a atitude da ADRIANA. Para mim, ela era a minha favorita ao lado do Henrique. E Se tem uma palavra que resume a atitude dela, essa palavra é ÉTICA. Diferente do Peter do Aprendiz 3 e do Fábio do Aprendiz 4, a Adriana colocou o seu desejo somente depois de ter certeza que ela não seria a eliminada. Ela, para ser justa com todos, decidiu não prejudicar nenhum dos demais dos candidatos porque percebeu que eles estavam com mais vontade do que ela e não seria justo que um deles saisse e depois ela pedisse para sair. Foi muito comovente a atitude da Adriana que pensou no seu filho, no tempo que ela estava perdendo com ele, ouvindo as primeiras palavras, vendo os primeiros passos. Ela deu um excelente de exemplo de ÉTICA E VALORES, ou seja, passar os momentos iniciais da vida do seu filho é mais importante do que ser sócio do Roberto Justus.

 

              Para a Adriana, eu só posso BATER PALMAS DE PÉ, mesmo que virtualmente.

 

Um abraço. 

P.S : O meu palpite para vencer o Aprendiz é o Henrique.

Leia também os seguintes posts :

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– Planejar é preciso? – > Clique aqui;

– A relação entre o planejamento estratégico e a gestão de projetos? – > Clique aqui;

– Processo decisório – > Clique aqui;

– Pontos de controle do projeto – > Clique aqui;

– Ciclo de vida dos projetos – parte I – > Clique aqui;

– Ciclo de vida dos projetos – parte II – > Clique aqui;

– O que é gestão de projetos? – > Clique aqui;

– Aprendiz 5 – comentários episódios 1 a 6 – > Clique aqui;

– Aprendiz 5 – comentários episódios 7 e 8 – > Clique aqui;

– Competências dos lideres do futuro – > Clique aqui;

– Competências dos lideres do futuro – II – > Clique aqui;

– Livro : O lider do futuro – > Clique aqui;

– Estilos de liderança – Existe o Ideal? – > Clique aqui;

– Liderança do futuro – Lider 2.0 – > Clique aqui;

– Resumo Palestra Jack Welch – > Clique aqui;

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Livro : O futuro da administração

Posted by marcelao em abril 17, 2008


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Pessoal,

             este é o livro elaborado por Gary Hammel em parceria com Bill Breen fruto de um laboratório de inovação em gestão criado pelos autores na London Business School.
             O livro reune vários cases sobre inovação na gestão e procura detalha-los e apresenta-los como a verdadeira vantagem competitiva das empresas sendo mais importante que a inovação em produtos (leia o post “Inovação é só em produto?” clique aqui).
             A intenção é desafiar os pressupostos que foram a base dos modelos de gestão para o século passado e apresentar novos paradigmas para a gestão moderna das empresas (leia o post sobre “Sua empresa é do século XXI?” clique aqui). Intenção essa que se apresenta já no prefácio do livro com uma pequena história do filho de um controlador de solo na Nasa quando o módulo de comando da Apollo 8 tornou-se o primeiro objeto construído pelo homem a orbitar ao redor da Lua. O menino perguntou ao seu pai quem estava comandando a nave e o astronauta Bill Anders respondeu : “Acho que Sir Isaac Newton está no comando agora.”


            A partir dessa história é feita uma analogia com a pergunta : “Quem está comando a sua empresa?”. O autor esclarece que quem está administrando sua empresa são um grupo de teóricos e profissionais que já morreram há muito tempo, e que criaram as regras e convenções da gestão “moderna” nos primeiros anos do século XX. Essas crenças moldam, de maneira invisível, os modelos mentais das empresas na alocação de seus recursos, definição de orçamentos, distribuição de poder e como toma decisões.
           Esse modelo criado no século passado foi criado para funcionar em ambientes de relativa estabilidade e sujeito a poucas mudanças, e não para os tempos atuais com grande quantidade de variáveis complexas, mudanças abruptas, janelas de oportunidade reduzidas, avanço da tecnologia, aumento do poder do consumidor e com o dinheiro circulando sem fronteiras pelo mundo. (Leia o resumo do livro “O lider do Futuro” clicando aqui)


            O autor ressalta que esse é um livro para sonhadores e executores(Leia o post destinado aos sonhadores clicando aqui ). É para qualquer pessoa que se sente manipulada pela burocracia, que se preocupa com o fato de o “Sistema” estar sufocando a inovação, que secretamente acredita que os obstáculos estão na alta administração, que se pergunta por que a vida corporativa tem de ser tão desestimulante, que acha os funcionários bastante inteligentes para se auto-administrar, que sabe que a “gestão”, como ela é praticada atualmente, é um obstáculo ao sucesso – e quer fazer alguma coisa a respeito.

            No primeiro capítulo são apresentadas características que mostram como a tecnologia de gestão evoluiu pouco nos últimos tempos. A hierarquia ficou mais nivelada, mas não desapareceu, pois continua-se com a idéia de que a estratégia deve ser determinada pelo topo da organização e que as decisões são tomadas pelas pessoas que possuem os cargos e salários mais altos. Essa baixa evolução da gestão fez com que esse modelo atingisse o topo de um penhasco próximo. Aqui, a intenção não é desvalorizar as conquistas desse modelo, pois se temos carros, televisão e um celular, devemos isso a esse modelo.

             Ocorre que o preço que pagamos por esse modelo criou uma série de trade-offs preocupantes que exigem uma nova forma de se enxergar as coisas através de um pensamento ousado e abordagens originais. O maior preço pago foi que pessoas rebeldes e de espiríto livre adaptem-se a condições e regras, mas isso fez com que elas desperdiçassem quantidades imensas de imaginação e iniciativa. Esse é um dos trade-offs de que o livro fala, pois trouxe disciplinas as operações, mas coloca em risco a flexibilidade da organização e também escraviza milhões em organizações hierárquicas e quase feudais( leia o post sobre “Miopia Gerencial” clique aqui), matando a criatividade das pessoas.

             O desafio proposto é aprender a coordenar os esforços das pessoas sem criar um hierarquia opressiva de administradores, manter controle sobre os custos sem sufocar a imaginação humana, e contruir organizações em que a disciplina e a liberdade não sejam mutuamente exclusivas.

              O autor define conceito de inovação na gestão como sendo qualquer coisa que altera substancialmente formas organizacionais costumeiras e, como resultado, faz progredir as metas da organização, ela muda a forma que os gestores trabalham, e o faz de uma maneira que aprimora o desempenho organizacional. A inovação na gestão contempla os processos de gestão de uma empresa – as fórmulas e rotinas que determinam como o trabalho de gestão é realizado diariamente e envolve os seguintes processos :

             – Planejamento estratégico;

             – Orçamento de capital;

             – Gestão de projetos;

             – Contratação e promoção de pessoal;

             – Treinamento e desenvolvimento;

             – Comunicação interna;

             – Gestão do conhecimento;

             – Análise periódica de negócios;

             – Avaliação e remuneração de funcionários.

             A inovação em gestão é apresentada como responsável por avanços importantes na prática de gestão que provocaram mudanças significativas na posição competitiva e que conferiram uma vantagem duradoura para empresas pioneiras como a GE demonstrada pela quantidade de patentes que a empresa possui, pela DuPont com o desenvolvimento da técnica de ROI (Retorno sobre investimento), A Procter e Gamble com sua filosofia de gestão de ativos intangíveis e da marca, a Toyota com sua habilidade inigualável de envolver os empregados na busca incansável de eficiência e qualidade e na crença na capacidade de empregados “comuns” para resolver problemas complexos.

             A inovação em gestão depende fundamentalmente da cultura e do clima organizacional propício ao desenvolvimento das pessoas (Leia o post sobre a “Importância da gestão de pessoas para a inovação” clicando aqui). Um clima que gere motivação, ou seja, como escrevi em post anterior (clique aqui para ler ), em encontrar o motivo para ação (MOTIVO + AÇÃO) nas pessoas. Como seres humanos, somos definidos pelas causas a que servimos e pelos problemas que lutamos para superar e pela paixão em solucionar problemas extraordinários que cria o potencial de realizações extraordinárias. O objetivo é tornar a inovação uma responsabilidade de todos. (Leia o post sobre “Importância das pessoas para a inovação” clicando aqui)

               Para não ficar apenas no sonho, os autores apresentam casos de empresas que apresentam inovação na gestão. Entre elas, destacamos o Google.

               O Google mudou profundamente os negócios de software ao oferecer seus softwares na Internet sob a forma de serviços on-line, mas o que o torna único é o seu modelo de gestão que beira o caos que incluem componentes como hierarquia o mais nivelada possível, rede densa de comunicação horizontal, politica de conceder recompensas enormes para grandes idéias, forte trabalho em equipe e o credo corporativo de que o usuário está em primeiro lugar.

                Os fundadores do Google, Sergei Brin e Larry Page, dão uma lição de humildade ao reconhecer que o sucesso inicial da empresa deveu-se muito a um feliz acaso e que, ao invés de se enxergarem como as pessoas mais inteligentes do mundo, o que mais importa em um mundo de descontinuidade não é a vantagem competitiva de uma empresa em um único momento, mas sua vantagem evolucionária ao longo do tempo. Diante disso, a intenção é que a empresa evolua tão rapidamente quanto a própria Web e que a única maneira de o Google manter sua liderança é inovar incansavelmente, entendendo que a lucratividade de amanhão depende da evolução de hoje.

                Algumas práticas do Google :

                – Sistema 70-20-10 : sistema que determina que os recursos da empresa sejam alocados 70% no aprimoramento dos seus negócios principais, 20% em serviços que ampliem as atividades básicas e 10% para novas idéias como ajudar municípios a montar redes públicas sem fio.

                 – Ambiente onde as pessoas gostassem de passar a maior parte do tempo : Ambiente que estimula as pessoas a aplicar seus esforços a alguns dos problemas mais fascinantes do mundo. O modelo visa a construir pequenas unidades de trabalho, grande número de experiências, feedback intenso entre os colegas e a missão de melhorar o mundo.

                 – Criar uma causa nobre : Funcionários extremamente idealistas que acreditam que podem mudar o mundo que se preocupam em democratizar o conhecimento ou mudar a maneira como o mundo aprende (Leia o post sobre aprendizado contínuo clicando aqui .

                 – Processo de recrutamento e seleção : Selecionar apenas o crème la crème, aqueles que estão na extremidade direita da curva de Bell. Na opinião dos fundadores, profissionais classe A querem trabalhar com profissionais classe A – colegas cultos que estimularão seu raciocínio e acelerarão seu aprendizado.

                  – Drasticamente nivelado, radicalmente descentralizado : Os fundadores valorizam a sua independência intelectual e “Não gostam de autoridade, nem que lhes digam o que fazer.” Eles sabem que os avanços dependem de questionar pressupostos e quebrar paradigmas e não simplesmente fazer alguma coisa apenas porque alguém disse para fazer. Questionar é o imperativo do inovador. Quando funcionários altamente motivados e capacitados compartilham a mesma visão, eles não precisam ser supervisionados meticulosamente.

                  – Equipes pequenas e autodirigidas : São criadas equipes de três ou quatro participante sendo que cada equipe tem um lider de alto nível técnico e essa responsabilidade se altera entre os membros conforme os requisitos do projeto. Para eles, em grandes equipes, as contribuições pessoais importantes geralmente são confiscadas por superiores ou neutralizadas por colegas ignorantes.

                 – Fluxo contínuo de comunicação em toda a empresa : Em empresas hierarquicas, as vias de comunicação são basicamente verticais e não horizontais. O Google investiu pesado na criação de uma rede de comunicação no trabalho que torne fácil para os funcionários trocarem idéias, fazer pesquisas de opinião entre os colegas, recrutar voluntários e formar grupos de mudança – tudo isso exige muito mais que um bom sistema de e-mail (leia o post sobre “O poder da colaboração em comunidades” clicando aqui). É a transparência interna do Google e o feedback contínuo entre colegas e não um quadro enorme de gerentes de nível médio, que mantém as iniciativas díspares da empresa no caminho certo. A única maneira de administrar é aplicar o talento coletivo nas pequenas e grandes decisões – e isso exige franqueza, tranparência e muita comunicação horizontal.

             Em resumo, o livro lança uma série de desáfios para aqueles que acreditam que alguma coisa precisa ser feita para que os modelos de gestão evoluam, para que a criatividade e a imaginação possam fluir com maior facilidade dentro das organizações, mas ressalta que esse é um caminho sem volta, embora cheio de obstáculos para as organizações que desejam sobreviver no ambiente de extrema competividade dos tempos atuais.

             A visão do autor é a construção de modelos de gestão que se assemelha ao modelo da Internet devido as suas características de adaptabilidade, envolvimento e inovação onde todos têm o direito de opinar, a capacidade conta mais do que cargos e credenciais, o compromentimento é voluntário, quase tudo é descentralizado, as idéias competem em pé de igualdade e onde as decisões são tomadas entre os usuários.

              É um livro para sonhadores com pé no chão.

 Um abraço.

P.S : Leia o resumo de outros livros que recomendo nesse link.

Leia também os seguintes posts :

– Google – Modelo de inovação na Gestão – > Clique aqui;

– Mudança de época requer mudança de pensamento – > Clique aqui;

– Inovação – O poder da colaboração – > Clique aqui;

– Nova economia exige um novo perfil de profissional – > Clique aqui;

– Modelos de gestão – necessidade de evolução – > Clique aqui;

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