Mini-Safári de Inovação

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Pessoal,

muito tem se falado sobre inovação, mas o principal foco da mídia tem sido a inovação em produto. Ocorre que a inovação não se restringe a inovar em produtos, mas também deve ser considerada como um importante fator no desenvolvimento da estratégia de negócios da empresa. Diferentes autores como Peter Drucker, Gary Hamel e Clayton Christensen, entre outros, vêm destacando que a inovação não pode ficar restrita a novos produtos, processos e serviços.

A inovação tem um significado maior, especialmente relacionado à inovação do modelo de negócios e na gestão e, mais recentemente, à inovação de valor. Para demonstrar as diferentes dimensões da inovação e sua capacidade de criar riqueza, e inspirado no livro “Safári de Estratégia” do professor Henry Mintzberg, resolvi escrever esse post como um mini-safári sobre o conceito de inovação de alguns grandes autores iniciando com Schumpeter com sua visão da destruição criativa, passando por Drucker e Christensen com suas visão sobre inovação como valor agregado e sobre o dilema da inovação, finalizando com Hammel com sua visão de inovação na estratégia e no modelo de gestão.

Gestão 2.0 : Fortaleça os incomodados

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Pessoal,

um dos desafios propostos pelo Gary Hammel para inovação na gestão é fortalecer os renegados e desarmar os reacionários.

Segundo o artigo do professor Hammel publicado na Harvard Business Review de fevereiro/2009, “O monarca no trono normalmente não promove revoluções. A maioria dos sistemas de gestão, no entanto, dá uma parcela desproporcional da influência sobre políticas e estratégias a um pequeno número de altos executivos. Ironicamente, esse é justamente o grupo com mais interesse no status quo e o mais inclinado a defendê-lo. É por isso que empresas estabelecidas costumam “ceder” o futuro para novatas. A única saída é criar sistemas de gestão que transfiram poder para aqueles cujo capital emocional está investido basicamente no futuro e que têm pouco a perder com mudanças.”

Inovação na Gestão : Um novo modelo de gestão para o Flamengo

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Pessoal,

                não é segredo para ninguém que meu time de coração é o Flamengo. Além disso, gosto muito de escrever sobre inovação na gestão. O melhor dos mundo acontece quando escreve sobre Flamengo e inovação na gestão em um mesmo texto.

                Há algum tempo, mais especificamento quando lançou o site www.leonardoweb.globo.com , eu acompanho as idéias do Leonardo, ex-jogador e atual manager do Milan, sobre mudanças no modelo de gestão dos clubes brasileiros, mais especificamente no Flamengo. O que eu admiro no Leonardo é que ele é uma pessoa ciente do seu papel e equilibrado quanto as suas idéias e posições, principalmente, quando ele deixa claro que o problema de gestão no Flamengo não é um problema das pessoas que o administram e que não será ele que irá resolver sozinho esses problemas se assumisse como presidente, mas sim que os problemas estão no modelo, no sistema de administração do clube.

                Hoje (17.04), foi publicado no caderno de esportes de O Globo, uma entrevista com ele com o título “Abre o Clube. Vende o Flamengo”. O título traz uma carga de polêmica, mas em entrevista concedida ao programa Redação Sportv comandado por Marcelo Barreto, Leonardo esclarece que a intenção dele não foi de causar polêmica, mas sim de colocar em pauta um novo modelo de gestão para o Flamengo, uma vez que o modelo atual está falido, não consegue atrair novos investidores e novas receitas para o clube. Devido a sua imensa divida, o Flamengo fica a mercê dos contratos de patrocinio nas camisas e das cotas de televisão que, quando os contratos são assinados, já estão comprometidas para pagamento de adiantamentos feitos no passado. Isso é claramente um sinal de uma administração que vive de apagar incêndios e que não tem visão de longo prazo. Diante desse cenário, que empresa vai fazer um investimento sustentável e perene em uma instituição que não tem visão de longo prazo?

Inovação na Gestão : Quando a inovação é necessária

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Pessoal,

                  há um mês atrás, eu estava estudando a apostila de fundamentos da prática educativa no Banco do Brasil e um dos tópicos que mais chamou a minha atenção, porque tem a ver com o tema inovação na gestão, foi a questão dos paradigmas.

                   A apostila inicia com a pergunta : “Como o mundo muda?” . Segundo a apostila, ele muda pela ação concreta do homem. Na teoria do pensamento, pelo rompimento de padrões ou modelos teóricos, ou seja, como aprendi na matéria “Comportamento e diversidade nas organizações”, pelo rompimento com esquemas e estereótipos criados pela sua mente e que influenciam na forma como você interpreta o mundo, pois não enxergamos o mundo como ele é, mas sim como nós somos.

Não Existe Planejamento Perfeito

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Pessoal,

                 o título desse post é uma frase que eu enfatizo muito nas minhas palestras : “Não existe planejamento perfeito”. Escrevo aqui nesse espaço sobre essa frase porque ontem(06.02.2008), na capa do caderno de economia do jornal “O Globo”, foi feita matéria sobre alterações que estavam sendo feitas no pacote de estimulo a economia americana proposto pelo presidente americano, Barack Obama. Na reportagem, o presidente Obama diz :

                 – “A hora da discussão acabou. É hora de agir agora. Nenhum plano é perfeito. Houve mudanças construtivas nas últimas semanas. Gostaria de ver novas melhorias.”

                Perfeitas as palavras do presidente americano. Planos devem ser corrigidos quando identificamos erros ou aspectos que não consideramos inicialmente. Aliás, eu complemento a frase do título com outra : “No inicio de um projeto, podemos fazer tudo, mas não sabemos nada. No final de um projeto, sabemos tudo, mas não podemos fazer mais nada.”

Flamengo : Evoluir para Reconquistar

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Pessoal,

                 é claro que muitos devem ter percebido que meu time de coração é o Flamengo, por essa razão é que não tenho tanta humildade, pois meu time não deixa(rsrsrs). Como todo torcedor, eu acompanho as notícias do meu time e ontem li uma notícia no portal Globo.com com o seguinte título : “‘Se Marcelinho não quer ficar, a porta da rua é serventia da casa’, diz dirigente”. Essa foi a frase de um dirigente do Flamengo dita após os empresários do jogador solicitarem uma reunião motivada por atrasos salariais e descumprimento de acordos sobre pagamento de luvas.

                  Essa frase mostra como nossos clubes de futebol estão sendo mal geridos, porque um dirigente fazer uma ameaça dessas sem estar cumprindo com o seu dever para com o jogador é porque muita coisa está errada na gestão do clube.

                  No Brasil, temos muitas áreas que ainda não entenderam a importância de profissionalizar a gestão de suas organizações. O futebol é uma delas. Mas, percebemos que muitas dessas áreas estão procurando as melhores práticas em busca da excelência na gestão e já visualizam uma luz no fim do túnel. A pergunta é : Há uma luz no fim do túnel para a gestão dos clubes brasileiros de futebol?

Por quê é tão dificil mudar?

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Pessoal,

                o tema mudança é recorrente aqui nesse blog, afinal de contas, mais do que uma época de mudanças, estamos vivendo uma mudança de época. Mudanças em vários aspectos como no comércio, relações entre as pessoas e entre países, na tecnologia, na nossa forma de viver e ver o mundo.

                  Mas, por outro lado, se vivemos uma mudança de época, a pergunta é : Por quê é tão dificil mudar? Do meu ponto de vista, o medo de mudar tem muito mais a ver com o medo do diferente do que o medo da mudança. Encarar o diferente e, principalmente, o novo envolve desconforto, significa sair da zona de conforto. Vale lembrar que o medo é um importante mecanismo da sobrevivência humana, pois o medo faz com que você se prepare melhor para enfrentar os desafios.

Palestra Realizada na Tecnologia do BB : Empreendedorismo, Inovação e projetos

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Pessoal,

                realizei hoje (11.12) uma palestra na diretoria de tecnologia do Banco do Brasil com o titulo “empreendedorismo corporativo, inovação e projetos”. O objetivo da palestra era apresentar o que caracteriza a inovação e o empreendedorismo e a relação deles com a gestão de projetos.

Livro : Safari de Estratégia

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Pessoal,

              este é um excelente livro para quem quer conhecer mais sobre o assunto estratégia. O professor Henry Mintzberg, grande nome nessa área de estratégias, em parceria com Bruce Ahlstrand e Joseph Lampel.

              O livro apresenta o assunto usando uma analogia de uma grande selva - onde a confusão impera, as diversas visões do assunto coexistem e não há um padrão reconhecido, com o objetivo de esclarecer e criticar uma variedade de perspectivas que os autores identificaram e classificaram em 10 escolas de pensamentos distintos, comparando-as entre si, explicando seus pressupostos, identificando seus pontos fortes e criticando seus pontos fracos, mostrando em que situações a utilização de cada uma dessas escolas pode ser mais apropriada.

              As 10 escolas identificadas no livro são :

Design – > Formação da estratégia como um processo de concepção, onde o controle permanece nas mãos do CEO que mantém o processo de maneira informal e simples. Seu ponto fraco é que não vê o processo de desenvolvimento da estratégia como um processo de aprendizado;

Planejamento – > Formação da estratégia como um processo formal dividido em etapas, que são apresentadas na forma de listas de verificação. Seu ponto fraco é que, apesar de fornecer uma direção clara e dar estabilidade a organização, ela mina a flexibilidade;

Posicionamento – > Formação da estratégia como um processo analitico para lidar com posições de mercado no geral e de forma reconhecível. Seu ponto fraco está no seu pragmatismo em concentrar-se em fatores puramente econômicos e quantificáveis, desconsiderando outros fatores;

Empreendedora – > Formação da estratégia como um processo visionário definido pelo CEO como uma percepção da direção que a empresa deve seguir no longo prazo e aí é que reside o seu ponto fraco devido a concentrar no comportamento de um único individuo;

Cognitiva – > Formação da estratégia como um processo mental como formas de enxergar conceitos, mapas, esquemas e estruturas. Seu ponto fraco está na demora por ter que passar por um longo caminho através da psicologia cognitiva;

Aprendizado – > Formação da estratégia como um processo emergente em que o sistema coletivo é que aprende. Seu ponto fraco está no seu custo alto, pois leva tempo, gera uma quantidade enorme de reuniões, troca de mensagens, …;

Poder – > Formação da estratégia como um processo de negociação através do exercício da influência para negociar estratégias favoráveis a certos interesses. Seu ponto fraco é desconsiderar aspectos como a cultura da empresa e o exercício da liderança;

Cultural – > Formação da estratégia como um processo coletivo baseado nas crenças e interpretações comuns a todos os membros da organização. Seu ponto fraco é basear-se apenas no presente desconsiderando as mudanças que estão por vir;

Ambiental – > Formação da estratégia como um processo reativo ao meio-ambiente, que se apresenta para a organização como um grupo de forças contra as quais ela precisa reagir. Seu ponto fraco está em acreditar que o meio-ambiente pode ser generoso ou complexo, hostil ou dinâmico;

Configuração – > Formação da estratégia como um processo de transformação que interrompem períodos de estabilidade. Seu ponto fraco é o argumento fraco de que as empresas são estáticas ou só mudam por meio de grandes avanços;

 

              Essas 10 escolas são divididas em 2 grupos : prescritivas e descritivas. No primeiro grupo, os autores incluem três escolas (design, planejamento e posicionamento), responsáveis pelas abordagens mais ortodoxas da formulação estratégica e com ênfase nas questões de método e forma, no como deve ser a gestão estratégica.

              No segundo grupo, encontram-se as sete escolas descritivas (empreendedora, cognitiva, aprendizado, poder, cultural, ambiental e configuração) que representam diferentes perspectivas mais orientadas para a compreensão de como são efetivamente formuladas e implementadas as estratégias.   

              A diferença entre esses dois grupos é que os prescritivos devem ser associados aos modelos mais mecânicos, enquanto que os descritivos devem ser associados às arbodagens mais orgânicas e contemporâneas, o que podemos concluir que há uma relação entre as escolas prescritivas e a estabilidade e, inversamente, entre as descritivas e a instabilidade, ou seja, quanto mais instáveis o ambiente em que a empresa opera, menos eficaz será a aplicação dos modelos prescritivos.

               Outra relação que podemos estabelecer a partir do livro é que quanto mais centralizados e hierarquizados forem os sistemas organizacionais, maior será a tendência de utilização das escolas prescritivas ao contrário de ambientes evoluidos para modelos de estruturas flexíveis, mais necessárias e imprescindíveis se tornam as estratégias descritivas.

              O final do livro é um apelo a integração, pois o ambiente empresarial atual exige um processo de criação de uma estratégia que combine os vários elementos de cada uma das escolas, selecionando e combinando as caracteristicas que sejam as mais adequadas às tarefas e aos desafios a serem enfrentados em cada momento, sendo que o essencial não é a ferramenta utilizada, mas sim as competências de análise, integração e aplicação efetuadas pelos gestores das empresas.

             Afinal de contas, como já escrevi em outros posts, adaptabilidade é o nome do jogo no século XXI e, adaptabilidade é uma especialidade do professor Mintzberg.

Um abraço.

P.S : Ao procurar figuras para compor o post, encontrei o blog “Stratègós” da Marcella Santos Souza  Cardoso. No blog da Marcella, você encontrará um post com a descrição de cada uma das escolas identificadas no livro(Link : http://marcella-strategos.blogspot.com/2008/04/ee-aula-4-safri-de-estratgia.html). Recomendo a leitura desse post e dos demais posts do blog. Por essa razão, esse será o próximo blog que recomenderei em um post futuro.

Leia também os seguintes posts :

- Importância da franqueza nas organizações – > Clique aqui para ler;

- Livro : Wikinomics – > Clique aqui para ler;

- Questionar é preciso : liderando equipes talentosas – > Clique aqui para ler;

- Gestão e inovação é com o lado direito do cérebro – > Clique aqui para ler;

- Competências dos lideres do futuro – > Clique aqui para ler;

- Busque a Unidade, mas sem Uniformidade – > Clique aqui para ler;

-  Modelos de gestão – necessidade de evolução – > Clique aqui para ler;

- Processo decisório : 3 modelos de Mintzberg – > Clique aqui para ler;

- Livro : O futuro da administração – > Clique aqui para ler;

- Importância do planejamento estratégico para o processo decisório – >  Clique aqui para ler;

- Importância do planejamento estratégico em ambientes de grandes mudanças – > Clique aqui para ler;

- Sua empresa é Flexível? – > Clique aqui para ler;

- Gestão de longo prazo – > Clique aqui para ler

- Época de mudança ou mudança de época? – > Clique aqui para ler;

Dica de vídeo : Conheça a cultura corporativa do Google

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Pessoal,

              em tempos de crise financeira, que mostra que o modelo exploratório baseado na máxima de que para alguém ganhar alguém tem que perder, é importante conhecer modelos de gestão onde o capital intelectual (talento humano) vale mais do que o capital financeiro, principalmente aqueles decorrentes de especulação financeira.

                O Google é um exemplo de empresa da nova economia que está alinhado aos novos tempos mais condizentes com modelos colaborativos, onde para ganhar não é preciso que outro perca.

                Por essa razão, aqui vai a dica de video que é a palestra em video disponivel no site da endeavor (www.endeavor.org.br) no link http://endeavor.isat.com.br/info.asp?Palestra_ID=332 . Nele, o diretor de comunicação do Google, Carlos Felix Ximenes, apresenta a cultura corporativa do Google. Uma cultura inovadora fortemente baseado no empreendedorismo interno de seus colaboradores. Lá a missão não precisa ficar exposta em um quadro pregado na parede. Faz parte do dia-dia da empresa.

                 Carlos apresenta vários cases que comprovam como essa cultura está enraizada dentro da empresa. A missão de organizar toda informação útil e acessível do mundo aparece em todos os produtos que o Google desenvolveu ao longo da sua existência, como no caso da parceria do Google com o exercito americano no auxilio as vitimas do furacão Katrina.

                  O modelo de empreendedorismo interno é baseado na idéia de que aquelas pessoas que abriam empresas no vale do silicio, quebravam suas empresas e abriam novos empreendimentos logo em seguida, poderiam fazer tudo isso dentro do Google. Lá não existe um departamento de inovação, todos podem ser inovadores e qualquer idéia pode ser desenvolvida desde que atendesse uma única regra, passar pelo julgamento do usuário final.

                   Mas, mesmo um produto não aceito pelo usuário final, não é totalmente descartado, como no caso de um colaborador que resolveu aplicar a idéia do Google Earth em outro planeta, criando assim o Google Mars. Como nenhum “marciano” interessou-se pelo produto, ele voltou para a prancheta para ser aproveitado em outro momento, pois um dia alguém irá precisar dele.

                   Tudo isso permitido pelo modelo de inovação apresentado na figura abaixo :

                   Aliás, alguns dizem que os 10% constantes do gráfico acima quer dizer que cada um pode fazer o que quiser no seu tempo livre. Como disse Carlos na sua palestra, não existe “tempo livre” existe o tempo em que ele está trabalhando em novas idéias. Isso não é “tempo livre”.

                   No Google, as pessoas são estimuladas a querer melhorar sempre e o conflito de idéias é incentivado e bem vindo. No livro “O futuro da Administração”, o autor relata um depoimento do atual presidente do Google, Eric Schmidt, que quando participiou da primeira reunião com todos os colaboradores da empresa, ele sentiu como se estivesse no meio de dez partidas simultâneas de tênis tal era o nível de discussão da empresa. A partir daí, ele percebeu que ele deveria adaptar-se a cultura da empresa e não a empresa adaptar-se ao seu estilo. Ele teria que adotar uma postura mais questionadora e direcionadora do que uma postura deterministica.

                   A cultura do Google é fortemente baseada nos valores apresentados na figura abaixo :  

                   Para fechar, seguem as 9 noções de inovação do Google :

                   - Inovação, não perfeição instantânea;

                   - Compartilhe tudo o que você possa;

                   - Se você é brilhante, nós contratamos;

                   – Uma licença para perseguir sonhos;

                   – Idéias surgem de todos os lados;

                   - Evite a promoção, use dados;

                    – Criatividade odeia restrições;

                   - Foco na usabilidade e no usuário, não no dinheiro;

                   - Não mate projetos, transforme-os;

                   Um dos principios mais forte é lançar produtos o mais rápido possível e depois aperfeiçoa-los. O segredo é identificar a principal necessidade do usuário e diminuir o custo do erro o máximo possível. Um exemplo claro disso é o Orkut que começou permitindo adicionar 12 fotos ao seu perfil e hoje permite um número infinito, criação de albuns para organiza-las, adicionar videos,…

                   Esse é modelo de empresa da nova era, a era do conhecimento, que se assemelha ao modelo da Internet devido as suas características de adaptabilidade, envolvimento e inovação onde todos têm o direito de opinar, a capacidade conta mais do que cargos e credenciais, o compromentimento é voluntário, quase tudo é descentralizado, as idéias competem em pé de igualdade e onde as decisões são tomadas entre os usuários.  

                    Tudo isso é resumido no pensamento dos fundadores, Larry Page e Sergei Brin :

“É preciso ter um desprezo saudável pelo impossível

 e tentar coisas que a maioria das pessoas não tentaria.”

Um abraço.

Leia também os seguintes posts :

- Google – Modelo de inovação na Gestão – > Clique aqui para ler;

- Mudança de época requer mudança de pensamento – > Clique aqui para ler;

- Inovação – O poder da colaboração – > Clique aqui para ler;

- Nova economia exige um novo perfil de profissional – > Clique aqui para ler;

- Modelos de gestão – necessidade de evolução – > Clique aqui para ler;

- Livro : Wikinomics – > Clique aqui para ler;

- Época de mudança ou mudança de época? – > Clique aqui para ler;

- Livro : Qual é a tua obra? – > Clique aqui para ler;

- Importância da franqueza nas organizações – > Clique aqui para ler;

- Competências dos lideres do futuro – > Clique aqui para ler;

- Competências dos lideres do futuro – II – > Clique aqui para ler;

- Importância da franqueza nas organizações – > Clique aqui para ler;

- Questionar é preciso : liderando equipes talentosas – > Clique aqui para ler;