Livro : A grande Mudança – Reconectando o mundo, De Thomas Edison ao Google

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Pessoal,

                 esse livro é de autoria do ex-editor da revista Harvard Business Review, Nicholas Carr, que trata, segundo ele, da grande mudança que está ocorrendo no mundo com o advento da Internet e o que tendências da tecnologia, como Computação em nuvem, trarão de benefícios para a sociedade. Se fosse para resumir esse livro em uma única frases escreveria que ele classifica a Internet como sendo a grande ferramenta de mudança dos tempos atuais assim como a eletricidade foi para a revolução industrial.

Dica de vídeo : Conheça a cultura corporativa do Google

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Pessoal,

              em tempos de crise financeira, que mostra que o modelo exploratório baseado na máxima de que para alguém ganhar alguém tem que perder, é importante conhecer modelos de gestão onde o capital intelectual (talento humano) vale mais do que o capital financeiro, principalmente aqueles decorrentes de especulação financeira.

                O Google é um exemplo de empresa da nova economia que está alinhado aos novos tempos mais condizentes com modelos colaborativos, onde para ganhar não é preciso que outro perca.

                Por essa razão, aqui vai a dica de video que é a palestra em video disponivel no site da endeavor (www.endeavor.org.br) no link http://endeavor.isat.com.br/info.asp?Palestra_ID=332 . Nele, o diretor de comunicação do Google, Carlos Felix Ximenes, apresenta a cultura corporativa do Google. Uma cultura inovadora fortemente baseado no empreendedorismo interno de seus colaboradores. Lá a missão não precisa ficar exposta em um quadro pregado na parede. Faz parte do dia-dia da empresa.

                 Carlos apresenta vários cases que comprovam como essa cultura está enraizada dentro da empresa. A missão de organizar toda informação útil e acessível do mundo aparece em todos os produtos que o Google desenvolveu ao longo da sua existência, como no caso da parceria do Google com o exercito americano no auxilio as vitimas do furacão Katrina.

                  O modelo de empreendedorismo interno é baseado na idéia de que aquelas pessoas que abriam empresas no vale do silicio, quebravam suas empresas e abriam novos empreendimentos logo em seguida, poderiam fazer tudo isso dentro do Google. Lá não existe um departamento de inovação, todos podem ser inovadores e qualquer idéia pode ser desenvolvida desde que atendesse uma única regra, passar pelo julgamento do usuário final.

                   Mas, mesmo um produto não aceito pelo usuário final, não é totalmente descartado, como no caso de um colaborador que resolveu aplicar a idéia do Google Earth em outro planeta, criando assim o Google Mars. Como nenhum “marciano” interessou-se pelo produto, ele voltou para a prancheta para ser aproveitado em outro momento, pois um dia alguém irá precisar dele.

                   Tudo isso permitido pelo modelo de inovação apresentado na figura abaixo :

                   Aliás, alguns dizem que os 10% constantes do gráfico acima quer dizer que cada um pode fazer o que quiser no seu tempo livre. Como disse Carlos na sua palestra, não existe “tempo livre” existe o tempo em que ele está trabalhando em novas idéias. Isso não é “tempo livre”.

                   No Google, as pessoas são estimuladas a querer melhorar sempre e o conflito de idéias é incentivado e bem vindo. No livro “O futuro da Administração”, o autor relata um depoimento do atual presidente do Google, Eric Schmidt, que quando participiou da primeira reunião com todos os colaboradores da empresa, ele sentiu como se estivesse no meio de dez partidas simultâneas de tênis tal era o nível de discussão da empresa. A partir daí, ele percebeu que ele deveria adaptar-se a cultura da empresa e não a empresa adaptar-se ao seu estilo. Ele teria que adotar uma postura mais questionadora e direcionadora do que uma postura deterministica.

                   A cultura do Google é fortemente baseada nos valores apresentados na figura abaixo :  

                   Para fechar, seguem as 9 noções de inovação do Google :

                   - Inovação, não perfeição instantânea;

                   - Compartilhe tudo o que você possa;

                   - Se você é brilhante, nós contratamos;

                   – Uma licença para perseguir sonhos;

                   – Idéias surgem de todos os lados;

                   - Evite a promoção, use dados;

                    – Criatividade odeia restrições;

                   - Foco na usabilidade e no usuário, não no dinheiro;

                   - Não mate projetos, transforme-os;

                   Um dos principios mais forte é lançar produtos o mais rápido possível e depois aperfeiçoa-los. O segredo é identificar a principal necessidade do usuário e diminuir o custo do erro o máximo possível. Um exemplo claro disso é o Orkut que começou permitindo adicionar 12 fotos ao seu perfil e hoje permite um número infinito, criação de albuns para organiza-las, adicionar videos,…

                   Esse é modelo de empresa da nova era, a era do conhecimento, que se assemelha ao modelo da Internet devido as suas características de adaptabilidade, envolvimento e inovação onde todos têm o direito de opinar, a capacidade conta mais do que cargos e credenciais, o compromentimento é voluntário, quase tudo é descentralizado, as idéias competem em pé de igualdade e onde as decisões são tomadas entre os usuários.  

                    Tudo isso é resumido no pensamento dos fundadores, Larry Page e Sergei Brin :

“É preciso ter um desprezo saudável pelo impossível

 e tentar coisas que a maioria das pessoas não tentaria.”

Um abraço.

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- Google – Modelo de inovação na Gestão – > Clique aqui para ler;

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- Importância da franqueza nas organizações – > Clique aqui para ler;

- Competências dos lideres do futuro – > Clique aqui para ler;

- Competências dos lideres do futuro – II – > Clique aqui para ler;

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- Questionar é preciso : liderando equipes talentosas – > Clique aqui para ler;

Livro : Know-How – As 8 competências que separam os que fazem dos que não fazem

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Pessoal,

              esse é um livro de autoria de Ram Charan que é um consultor de empresas altamente requisitado e conferencista famoso entre os executivos por sua impressionante capacidade de resolver os mais dificeis problemas de negócio.

               Como diz o título, esse é um livro que apresenta as características que diferenciam aqueles que fazem e realizam daqueles que não fazem. É um livro que apresenta uma nova abordagem sobre liderança, uma liderança mais abrangente. Traduz a necessidade de possuirmos lideres em nossas organizações que saibam o que estão fazendo e que saibam tomar boas decisões nos negócios, pois as mudanças são constantes em nossas vidas, mas a magnitude, a velocidade e a intensidade com que elas ocorrem atualmente são diferentes de tudo o que já foi vivenciado até esse momento pela humanidade.

               O autor apresenta 8 competênciais essenciais que as pessoas devem desenvolver se quiserem tornar-se lideres das organizações no que promete ser o ambiente de negócios mais dificil das últimas décadas. Sua capacidade de desenvolver essas competências dependerá do refinamento de suas características pessoais :

                - Ambição – > Líderes necessitam de uma dose saúdavel de ambição para impulsionar a si próprios e aos outros. Nesse caso, deve-se tomar cuidado com o excesso de ambição que pode ter como consequências uma conduta indesejável;

                - Determinação e tenacidade – > É a procura por respostas específicas e não desistir até consegui-las. A grande energia que possuem é contagiante. Impulsionam suas prioridades de modo persistente por toda a empresa;

                – Autoconfiança – > Você tem de ser capaz de ouvir sua voz interior e suportar os momentos de solidão quando uma decisão importante fica a seu cargo. Tem de falar o que pensa e agir com decisão, sabendo que poderá arcar com as consequências.

                – Abertura psicológica – > A disposição de se deixar influenciar por outras pessoas e de compartilhar idéias abertamente aprimora o Know-How, ao passo que ser psicologicamente fechado pode ocasionar problemas. Lideres abertos buscam opiniões variadas e, por essa razão, vêem e ouvem mais e contam com maior número de informações para tomar decisões. Esse tipo de abertura permeia o sistema social, intensificando a franqueza e a comunicação.

                 - Realismo – > É o ponto intermediário entre o otimismo e o pessimismo. O realista é aberto a qualquer ajuda que a realidade lhe oferece. Só o realista quer receber informações não-filtradas, que podem ser cuidadosamente examinadas, mensuradas, avaliadas e testadas, para determinar que medidas tomar em seguida. Ele passa muito tempo interagindo com clientes, funcionários e fornecedores,  a fim de obter informações e uma “percepção” desses grupos sobre suas opiniões.

                 – Vontade de aprender – > As competências se aprimoram quando expostas a situações com um crescente nível de complexidade, por esse motivo, certa avidez por novos desafios é essencial. Líderes que buscam novas experiências e aprendem com elas desenvolverão seu Know-How mais rapidamente do que aqueles que não o fazem.

                 O autor faz um alerta de que é importante compreender que esses traços de personalidade interagem entre si e com as 8 competências, para o bem e para o mal, e que, quando excessivos, apresentam um lado desagradável. Confiança excessiva combinada com determinação em excesso, por exemplo, pode levar a um comportamento narcisista, excesso de competitividade e desconfiança de outras pessoas.

                   Seguem abaixo as oito competências relacionadas pelo autor :

                  – Posicionar e reposicionar a empresa para ganhar dinheiro – > O posicionamento trata do que sua empresa oferece aos seus clientes, sobre qual benefício você oferece. Também é importante saber que posicionamento não é para sempre, reposicionar é preciso frequentemente diante da velocidade das mudanças. Nas minha palestras cito sempre o exemplo da Kopenhagen, que muitos acham que seu posicionamento é vender chocolate, quando na verdade é vender presentes tendo chocolate como conteúdo;

                  – Ligar os fatos, identificando e tomando providências sobre o surgimento de padrões de mudança externa – > Guarda muita relação com a teoria de Michael Porter sobre as cinco forças competitivas : Poder de negociação de consumidores, poder de negociação de fornecedores, obsolecência de produtos, entrada de novos concorrentes e acirramento da disputa no mercado. O autor ressalta que mudanças abruptas e expenenciais são a regra;

                   – Gestão do sistema social da empresa como meio para o trabalho integrado dos profissionais – > Trata-se da principal função de um lider que é transformar o conhecimento em ação e resultados. Envolve estabelecer um alinhamento entre os objetivos pessoais de cada profissional com os objetivos da empresa. No processo decisório, envolve juntar as pessoas certas, com a frequência certa e as informações certas para a tomada de decisões;

                    – Avaliando, selecionando e formando lideres – > Um sinal forte da liderança é a formação do seu substituto. Essa atitude mostra o compromisso do lider com o futuro da empresa. É ter a habilidade de identificar os próximos lideres da organização e saber onde cada um terá o melhor resultado, em que ela precisa se desenvolver mais e como revelar as melhores realizações de cada lider em potencial;

                    – Unidade sem uniformidade – moldando uma equipe de líderes – Essa é minha competência preferida. Liderar talentos não é fácil, pois tratam-se de profissionais de grande dinamismo, capacidade e com egos enormes em uma equipe de trabalho de líderes que sincronizem esforços e impulsionem a empresa. Nas empresas, existem muitos gestores que inibem o surgimento desses talentos por pura falta de competência em lidera-los. Um exemplo disso você pode identificar isso no filme “Dremgirls” onde o empresário do trio de cantoras escolhe para lider vocal a personagem interpretada pela cantora e atriz Beyonce porque ela era mais dócil do que a cantora que era o talento do trio e reconhecida por todos por esse talento;

                    - Determinando e estabelecendo os objetivos certos – > Trata-se do desafio de estabelecer objetivos não tão altos que correm o risco de gerar frustrações quando não atingidas e nem tão modestos que não gerem a energia e a motivação necessárias. Têm de ser satisfatórios para os investidores, cuja maioria se preocupa mais com o curto prazo, mas também assegure que a empresa ganhe dinheiro no longo prazo. Deve refletir as oportunidades no mundo externo, mas levando em consideração a capacidade potencial existente dentro da empresa para persegui-los

                    –  Estabelecendo prioridades precisas e importantes – > As prioridades são o caminho para a concretização dos objetivos. As prioridades determinam como os recursos são distribuidos e, dessa forma, têm potencial de desencadear conflitos quando recursos são redirecionados. Envolve escolher entre quatro critérios : o que é importante, o que é urgente, o que é de longo prazo em relação ao que é de curto prazo, e o que é realista em relação ao que é visionário;

                    – Enfrentando forças sociais que transcendem o mercado – > Toda empresa opera em um ambiente político e social complexo, elas precisam enfrentar questões que transcedem o mercado como o poder dos blogs na Web 2.0 e a sua responsabilidade social corporativa. Não se trata apenas de se comportar dentro da lei, mas sim também da ética. Lidar com grupos externos pode não gerar valor para os acionistas, mas não lidar com eles pode destruir esse valor;

                    Recomendo esse livro porque muitos dos posts desse blog abordam várias das competências relacionadas pelo autor. A diferença é que elas são apresentadas com muito mais profundidade devido a experiência do autor nas consultorias que realiza em grandes empresas como a GE.

Um abraço.

Leia o resumo de outros livros que recomendo nesse LINK.

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Competências dos lideres do futuro – II – > Clique aqui para ler;

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Questionar é preciso : liderando equipes talentosas – > Clique aqui para ler;

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O que é liderar? – > Clique aqui para ler;

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Gestão de longo prazo – > Clique aqui para ler;

Importância do aprendizado contínuo – > Clique aqui para ler;

Livro : O lider do futuro – > Clique aqui para ler;

Forum Mundial de Estratégia HSM 2008 – Impressões Parte VI / Resumo do Livro A Estratégia do Oceano Azul

Pessoal,

              hoje o resumo será sobre a palestra da Reneé Maubourgne, autora em parceria com W. Chan Kim do livro “A estratégia do Oceano Azul”, um dos conceitos de maior sucesso dos últimos anos no mundo dos negócios, traduzido para 29 idiomas, quebrando o recorde das demais publicações da Harvard Business School Publishing.

              A tese do livro baseia-se no conceito de que se deve pensar o mundo dos negócios em dois oceanos : vermelho e azul. No oceano vermelho, temos as empresas brigando pelos espaços no mercado, pelos mesmos clientes buscando uma maior fatia, sendo que nesse processo, o esforço e o confronto são intensos com em uma batalha sangrenta e que aos poucos deixa o “oceano” na cor vermelha devido ao sangue derramado fazendo uma analogia das empresas como se fossem tubarões. O resultado disso é que se reduzem as expectativas de lucro e crescimento.

               Já o oceano azul, representa mercados não explorados pelas empresas. São clientes que ainda não tiveram suas necessidades atendidas. Trata-se dos não-clientes das empresas. O objetivo aqui é gerar demanda e valer-se das amplas oportunidades de crescimento rápido e lucrativo. Trata-se de identificar uma possível demanda e criá-la, em vez de disputá-la com a concorrência. Nas palavras de Reneé : “O oceano azul ocorre para aquele que olha a mesma coisa que seus concorrentes, mas enxerga diferente”.

               A estratégia do oceano azul envolve a quebra de alguns paradigmas como a mentalidade existente dentro das empresas de que se deve vencer os concorrentes quando na verdade devemos tornar a concorrência irrelevante, afinal de contas quanto mais uma empresa se compara aos seus concorrentes, mais igual a eles ela fica, adotando uma postura de seguidora e não inovadora. Fazendo um paralelo com a palestra de Prahalad, envolve quebrar o trade-off diferenciação OU baixo custo, procurando alinhar as atividades da empresa em busca da diferenciação E baixo custo.

               Como exemplo de empresa que criou um oceano azul, a palestrante citou o caso da Nintendo com a criação do console WII. No fim dos anos 90, o mercado de videogames tinha uma disputa acirrada entre fabricantes : Sony com o console Playstation, Microsoft e seu X-box e a Nintendo. O público alvo desse mercado eram jovens e adolescentes que gostavam de jogos de ação, cada vez mais rápidos, violentos e cheios de efeitos gráficos. Nesse mercado, a Nintendo estava em terceiro lugar.

               A Nintendo desejava sair dessa incomoda posição e lançou um desafio interno : Como ser o número 1 nesse mercado? A resposta para esse desafio foi o WII, um console totalmente diferente do tradicional que pode ser jogado por toda a família, incluindo de uma só vez nesse mercado as meninas, crianças que não gostavam de videogames, os pais e até mesmo os avós.

                Grande parte do sucesso de atração desses novos clientes deve-se a proposta do produto WII com uma imagem completamente diferente do sedentarismo ao qual os videogames eram associados com a utilização de controles simples e fáceis de manusear e com jogos que simulam diversos esportes como boliche, tênis e até uma banda completa de música, o que faz com que as pessoas passem a se movimentar, sendo um fator de combate a obesidade. Uma curiosidade sobre o Wii é que os avós passaram a comprar o console para que os seus netos passassem a visita-los mais.

                O parágrafo acima foi sobre a diferenciação do produto e para complementar a quebra do trade-off diferenciação X baixo-custo, a Nintendo baixou os custos de produção ao não investir em engenhosos jogos com alta definição de gráficos.

                Outro exemplo de conciliação de um produto diferenciado com baixos custos é o Cirque Du Soleil que inova nas suas apresentações e coreografias e, reduziu os seus custos eliminando a maior fonte que são animais com seus cuidados necessários e os grandes astros.

                Na área financeira, mais especificamente no segmento de bancos, a palestrante citou o caso do banco ING que desafiou o mercado financeiro com sua estratégia de poucos produtos, baixo risco e retorno financeiro para o cliente acima da média de mercado (4 vezes acima do mercado). O ING entende que deve trabalhar com produtos onde o custo de movimentação do dinheiro seja baixo, por essa razão ele não trabalha com cartões devido ao custo de logistica dos mesmos. Além disso, trabalhar com poucos produtos reduz o operacional e a necessidade de treinamentos, além de facilitar a vida do cliente oferecendo poucas escolhas, uma vez que o cliente quer é retorno sobre investimento e não uma quantidade enorme de opções de investimentos. Para se ter uma idéia, o custo médio de aquisição de um cliente pelos bancos é de 140 em moeda local, enquanto no ING esse custo é de 40.

                A estratégia do ING está baseada em 3 propostas :

                - Proposta de valor – > Como os clientes ganham?

                – Proposta de lucro – > Como eu ganho?

                – Proposta de pessoas – > Como motivo?

                Para fechar, a estratégia do oceano azul é calcada em um modelo de quatro ações :

                – Reduzir – > Quais os atributos devem ser reduzidos bem abaixo dos padrões setoriais?

                – Eliminar – > Quais os atributos considerados indispensáveis pelo setor devem ser eliminados?

                – Elevar – > Quais os atributos devem ser elevados bem acima dos padrões setoriais?

                – Criar – > Quais os atributos nunca oferecidos pelo setor devem ser criados?

Um abraço e até o último post dessa série.

Leia também os seguintes posts :

Sua empresa é Flexível? – > Clique aqui para ler;

Questionar é preciso – Liderando equipes talentosas – > Clique aqui para ler;

Livro : O futuro da administração – > Clique aqui para ler;

Modelos de gestão – necessidade de evolução – > Clique aqui para ler;

Época de mudança ou mudança de época? – > Clique aqui para ler;

Mudança de época requer mudança de pensamento – > Clique aqui para ler 

Livro : Desafios gerenciais do século XXI – > Clique aqui para ler;

Funcionários satisfeitos = maior valor das ações – > Clique aqui para ler;

Importância do aprendizado contínuo – > Clique aqui para ler;

Inovação – o poder da colaboração – > Clique aqui para ler;

Transferência de poder e nova postura do profissional – > Clique aqui para ler;

Livro : Balanced Scorecard Pessoal

Pessoal,

 

               este livro é de de Hubert Rampersad, consultor respeitado e reconhecido internacionalmente nas áreas de comportamento organizacional e gestão de negócio, autor de 12 livros e tem cerca de 100 artigos publicados nas mais importantes revistas especializadas internacionais.

                No prefácio do livro, o autor convida os leitores a uma viagem interior para descobrir seus valores, esperanças, sonhos e aspirações possibilitando visualizar objetiva e autenticamente sua vida enquanto pessoa completa.

                O objetivo do livro é apresentar as pessoas uma metodologia que oferece a oportunidade de criar, acompanhar, medir e aperfeiçoar seu próprio desempenho não só nas organizações onde trabalham, mas como cidadãos e membros da família.

               O livro é complementar ao livro anterior do autor chamado “Total Performance Scorecard : Redefining Management to achieve Performance with Integrity” acrescentando um método efetivo para que gerentes apliquem coaching nas demais pessoas buscando mudar o comportamento dos individuos a fim de impulsionar a eficácia organizacional, melhorar a performance e aumentar o autoconhecimento, a responsabilidade pessoal e motivação. A maioria dos gerentes têm uma auto-imagem equivocada e essa falta de autoconhecimento provaca grandes danos, pois a maioria dos gerentes pensam que motivam, estimulam e ouvem atentamente seus funcionários que, por sua vez, sentem uma enorme falta de interesse e, raramente, sentem-se estimulados. Organizações vencedoras são aquelas onde as pessoas que nela trabalham sentem-se realizadas profissionalmente e felizes através do alinhamento entre os objetivos organizacionais da empresa com os objetivos pessoais de cada trabalhador.

               O livro também é complemento a obra de Stephen Covey, autor dos livros “Os sete hábitos das pessoas altamente eficazes” e “O oitavo hábito”, captando a idéia de sua obra que é focada essencialmente na liderança pessoal, no aprendizado individual e no crescimento pessoal buscando a autogestão, deixando de basear-se nos outros devido ao aumento da necessidade de independência, individualismo e autonomia que os tempos atuais de mudanças aceleradas exigem (leia o Post “Transferência de poder e nova postura do profissional”).

               O autor apresenta números alarmantes de como a ausência de comprometimento é endêmica fazendo com que grandes e pequenas organizações em todo o mundo incorram em despesas excessivas. Segundo pesquisa do Gallup, a perda financeira anual nos E.U.A com a falta de comprometimento de gerentes e funcionários é da ordem de US$300 bilhões (Gallup, 2005).

               A metodologia de Balanced Scorecard Pessoal baseia-se na auto-análise, na mudança do processo de pensamento e no raciocínio, preparando-o para a ação e para o envolvimento interno em seu trabalho, com resolução, paixão e energia. A metodologia envolve você estabelecer a sua missão e visão pessoa, os papéis-chaves, os fatores críticos de sucesso, os objetivos, os indicadores de desempenho, as metas e iniciativas de melhoria, todos eles divididos ao longo de quatro perspectivas : Interna, externa, de conhecimento e aprendizado, e financeira.

               - Interna : Relativos a própria saúde física e o próprio estado mental. Como controlar esses fatores, para criar valor para si próprio e para os outros? Como permanecer sentindo-se bem no trabalho e em seu tempo ocioso?

               – Externa : Relacionamentos com a esposa, filhos, amigos, empregadores, colegas e com os outros. Como eles o vêem?

               – De conhecimento e aprendizado : Habilidades e capacidade de aprendizado. Como se aprende, e de que modo preservar o sucesso no futuro?

               – Financeira : Estabilidade financeira. Até que ponto se é capaz de atender às próprias necessidades financeiras?

               Para finalizar, descrevo um dos itens mais importantes da metodologia que é o estabelecimento da sua missão pessoal que abrange sua filosofia de vida e seus objetivos totais de vida indicando quem você é, seu propósito de vida e quais são as suas aspirações mais profundas. “Quem eu sou?” é uma questão de identidade e uma viagem de descoberta para fins de autoconhecimento. Significa deixar que o seu próprio “EU”  apareça. A maioria das pessoas não ouve a si própria, mas a voz intrometida dos outros. Dessa forma, você descobrirá que todo o conhecimento está encerrado na sua própria vida.

               Você, leitor desse blog, pode estar se perguntando agora : Funciona? Eu digo a você que sim, pois esse blog é fruto de um planejamento estratégico pessoal elaborado por mim seguindo os ensinamentos do livro visando atingir minha missão de “Transmitir paixão pelo aprendizado contínuo através do compartilhamento de conhecimento.”

Um abraço.

Leia o resumo de outros livros que recomendo nesse LINK.

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Miopia Gerencial – > Clique aqui ;

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Livro : O futuro da administração – > Clique aqui;

Empreendedorismo corporativo e o gerente de projetos – > Clique aqui;

Livro : Qual é a tua obra? – > Clique aqui;

Empreendedor Corporativo – > Clique aqui;

Frases inspiradoras sobre atitude e ação – > Clique aqui;

- A relação entre o planejamento estratégico e a gestão de projetos – > Clique aqui;

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- Livro : Wikinomics – > Clique aqui; 

Livro : Empreendedor Corporativo – A nova postura de quem faz a diferença

Pessoal,

               o assunto empreendedor corporativo é um dos temas mais visitados aqui nesse blog. Diante disso, apresento mais uma indicação de livro (clique aqui para acessar outro livro nessa área) que é o livro do Eduardo Bom Angelo que se chama “Empreendedor Corporativo – A nova postura de quem faz a diferença”.

               Conheci o livro assistindo a palestra que o Eduardo apresentou na Endeavor e que está disponível no link http://endeavor.isat.com.br/info.asp?Palestra_ID=141 . A palestra toda é baseada no livro.

               Engana-se quem achar que é tudo teoria, pois a obra é baseada nas experiências do autor como Diretor-Presidente da Brasilprev e em outros negócios desenvolvidos durante a sua carreira e na coordenação do centro de empreendedorismo das faculdades IBMEC/SP.

               O livro procura abordar a questão do empreendedor corporativo de forma holística e multidisciplinar, analisando vários aspectos que contribuem ou inibem o surgimento do empreendedor corporativo dentro das empresas(clique aqui para ler mais).

               São abordados os aspectos que norteiam o atual ambiente competitivo em que as empresas vivem como as mudanças radicais no ambiente socio-economico global e a exigência de respostas mais apropriadas a esse novo tempo, a importância de se rever as ferramentas e modelos de gestão(leia mais aqui) atualmente utilizadas pelas empresas e que já não são mais apropriadas as exigências do cenário competitivo atual(leia o resumo do livro “O futuro da administração” clicando aqui).

                Para isso, será necessário resgatar e implantar um compromisso ético entre as partes e a busca por resultados que não exiga que os individuos faltem com a verdade em nome de uma maior lucratividade, além de criar um senso de justiça e de maior solidariedade entre as pessoas que trabalham e vivem nas empresas.

                O livro apresenta com bastante propriedade quais as características que um verdadeiro empreendedor corporativo possui. Empreendedores muitas vezes são vistos como loucos, como pessoas que perseguem sonhos impossíveis, mas que a história comprova que foram esses homens que fizeram a humanidade evoluir e crescer. Empurraram a humanidade para frente porque acreditavam que podiam. (Veja o vídeo “Pense Diferente” clicando aqui)

                Empreendedores internos são “Agitadores”, “Subversivos”, gente inquieta e permanentemente insatisfeita, pois jamais se contentam em obedecer ordens sem primeiro entender o “porquê”, oferecem sugestões e melhorias mesmo quando não solicitadas, adoram desafios e são profundamente comprometidos com a inovação.

                O livro aborda com muito qualidade as razões por trás das dificuldades que muitas empresas têm para identificar esses empreendedores procurando explicações nos modelos de gestão arcaicos existentes nas empresas que privelegiam a repetição e que inibem o surgimento da criatividade, tão importante para implantar uma cultura inovadora dentro da empresa.

               Além disso, faz um apelo para que sejam revistos os modelos de gestão baseados em grandes quantidade de níveis hierárquicos calcados em forte hierarquia que prioriza o controle “policial” das pessoas com o objetivo de manter o seu poder e o status quo beneficiando os escalões superiores.

               Além de apresentar todo esse conteúdo, a segunda e a terceira parte apresentam as visões de outros profissionais sobre o tema e o perfil de quatro exemplos de empreendedores corporativos, respectivamente.

                  É um livro de excelente qualidade sobre o tema e que faz você pensar que é possível criar um ambiente favorável ao surgimento dos empreendedores corporativos dentro das empresas.

Um abraço.

 P.S : Leia o resumo de outros livros que recomendo nesse link.

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Livro : O futuro da administração – >   Clique aqui;

Livro : Intraempreendedorismo na Prática – > Clique aqui ;

Empreendedor corporativo – > Clique aqui;

Empreendedorismo corporativo e o gerente de projetos – > Clique aqui;

Empreendedorismo, inovação e projetos – > Clique aqui;

Transformação da empresa deve vir de cima ou de baixo : Clique aqui;

Importância das pessoas para inovação nas empresas : Clique aqui; 

Miopia Gerencial : Clique aqui;

Como transformar sua empresa em uma empresa adaptável aos novos tempos : Clique aqui;

A sua empresa é do século XXI : Clique aqui

Entrevista Mario Sergio Cortela

Pessoal,

               um dos post mais acessados desse blog é o resumo do livro “Qual é a tua obra?” do professor Mario Sergio Cortela. ( Clique aqui para acessar o post )

              Diante disso, indico a entrevista concedida por ele a radio CBN disponível no link :

http://cbn.globoradio.globo.com/cbn/wma/wma_e.asp?audio=2008%2Fcolunas%2Fmundocorporativo%5F080426%2Ewma&OAS%5Fsitepage=sgr%2Fsgr%2Fradioclick%2Fradiosam%2Fcbn%2Fmundocorporativo1 

Um abraço.

P.S : Leia o resumo de outros livros que recomendo nesse link.

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Livro : O futuro da administração

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Pessoal,

             este é o livro elaborado por Gary Hammel em parceria com Bill Breen fruto de um laboratório de inovação em gestão criado pelos autores na London Business School.
             O livro reune vários cases sobre inovação na gestão e procura detalha-los e apresenta-los como a verdadeira vantagem competitiva das empresas sendo mais importante que a inovação em produtos (leia o post “Inovação é só em produto?” clique aqui).
             A intenção é desafiar os pressupostos que foram a base dos modelos de gestão para o século passado e apresentar novos paradigmas para a gestão moderna das empresas (leia o post sobre “Sua empresa é do século XXI?” clique aqui). Intenção essa que se apresenta já no prefácio do livro com uma pequena história do filho de um controlador de solo na Nasa quando o módulo de comando da Apollo 8 tornou-se o primeiro objeto construído pelo homem a orbitar ao redor da Lua. O menino perguntou ao seu pai quem estava comandando a nave e o astronauta Bill Anders respondeu : “Acho que Sir Isaac Newton está no comando agora.”

            A partir dessa história é feita uma analogia com a pergunta : “Quem está comando a sua empresa?”. O autor esclarece que quem está administrando sua empresa são um grupo de teóricos e profissionais que já morreram há muito tempo, e que criaram as regras e convenções da gestão “moderna” nos primeiros anos do século XX. Essas crenças moldam, de maneira invisível, os modelos mentais das empresas na alocação de seus recursos, definição de orçamentos, distribuição de poder e como toma decisões.
           Esse modelo criado no século passado foi criado para funcionar em ambientes de relativa estabilidade e sujeito a poucas mudanças, e não para os tempos atuais com grande quantidade de variáveis complexas, mudanças abruptas, janelas de oportunidade reduzidas, avanço da tecnologia, aumento do poder do consumidor e com o dinheiro circulando sem fronteiras pelo mundo. (Leia o resumo do livro “O lider do Futuro” clicando aqui)

            O autor ressalta que esse é um livro para sonhadores e executores(Leia o post destinado aos sonhadores clicando aqui ). É para qualquer pessoa que se sente manipulada pela burocracia, que se preocupa com o fato de o “Sistema” estar sufocando a inovação, que secretamente acredita que os obstáculos estão na alta administração, que se pergunta por que a vida corporativa tem de ser tão desestimulante, que acha os funcionários bastante inteligentes para se auto-administrar, que sabe que a “gestão”, como ela é praticada atualmente, é um obstáculo ao sucesso – e quer fazer alguma coisa a respeito.

            No primeiro capítulo são apresentadas características que mostram como a tecnologia de gestão evoluiu pouco nos últimos tempos. A hierarquia ficou mais nivelada, mas não desapareceu, pois continua-se com a idéia de que a estratégia deve ser determinada pelo topo da organização e que as decisões são tomadas pelas pessoas que possuem os cargos e salários mais altos. Essa baixa evolução da gestão fez com que esse modelo atingisse o topo de um penhasco próximo. Aqui, a intenção não é desvalorizar as conquistas desse modelo, pois se temos carros, televisão e um celular, devemos isso a esse modelo.

             Ocorre que o preço que pagamos por esse modelo criou uma série de trade-offs preocupantes que exigem uma nova forma de se enxergar as coisas através de um pensamento ousado e abordagens originais. O maior preço pago foi que pessoas rebeldes e de espiríto livre adaptem-se a condições e regras, mas isso fez com que elas desperdiçassem quantidades imensas de imaginação e iniciativa. Esse é um dos trade-offs de que o livro fala, pois trouxe disciplinas as operações, mas coloca em risco a flexibilidade da organização e também escraviza milhões em organizações hierárquicas e quase feudais( leia o post sobre “Miopia Gerencial” clique aqui), matando a criatividade das pessoas.

             O desafio proposto é aprender a coordenar os esforços das pessoas sem criar um hierarquia opressiva de administradores, manter controle sobre os custos sem sufocar a imaginação humana, e contruir organizações em que a disciplina e a liberdade não sejam mutuamente exclusivas.

              O autor define conceito de inovação na gestão como sendo qualquer coisa que altera substancialmente formas organizacionais costumeiras e, como resultado, faz progredir as metas da organização, ela muda a forma que os gestores trabalham, e o faz de uma maneira que aprimora o desempenho organizacional. A inovação na gestão contempla os processos de gestão de uma empresa – as fórmulas e rotinas que determinam como o trabalho de gestão é realizado diariamente e envolve os seguintes processos :

             – Planejamento estratégico;

             – Orçamento de capital;

             - Gestão de projetos;

             – Contratação e promoção de pessoal;

             – Treinamento e desenvolvimento;

             – Comunicação interna;

             – Gestão do conhecimento;

             - Análise periódica de negócios;

             – Avaliação e remuneração de funcionários.

             A inovação em gestão é apresentada como responsável por avanços importantes na prática de gestão que provocaram mudanças significativas na posição competitiva e que conferiram uma vantagem duradoura para empresas pioneiras como a GE demonstrada pela quantidade de patentes que a empresa possui, pela DuPont com o desenvolvimento da técnica de ROI (Retorno sobre investimento), A Procter e Gamble com sua filosofia de gestão de ativos intangíveis e da marca, a Toyota com sua habilidade inigualável de envolver os empregados na busca incansável de eficiência e qualidade e na crença na capacidade de empregados “comuns” para resolver problemas complexos.

             A inovação em gestão depende fundamentalmente da cultura e do clima organizacional propício ao desenvolvimento das pessoas (Leia o post sobre a “Importância da gestão de pessoas para a inovação” clicando aqui). Um clima que gere motivação, ou seja, como escrevi em post anterior (clique aqui para ler ), em encontrar o motivo para ação (MOTIVO + AÇÃO) nas pessoas. Como seres humanos, somos definidos pelas causas a que servimos e pelos problemas que lutamos para superar e pela paixão em solucionar problemas extraordinários que cria o potencial de realizações extraordinárias. O objetivo é tornar a inovação uma responsabilidade de todos. (Leia o post sobre “Importância das pessoas para a inovação” clicando aqui)

               Para não ficar apenas no sonho, os autores apresentam casos de empresas que apresentam inovação na gestão. Entre elas, destacamos o Google.

               O Google mudou profundamente os negócios de software ao oferecer seus softwares na Internet sob a forma de serviços on-line, mas o que o torna único é o seu modelo de gestão que beira o caos que incluem componentes como hierarquia o mais nivelada possível, rede densa de comunicação horizontal, politica de conceder recompensas enormes para grandes idéias, forte trabalho em equipe e o credo corporativo de que o usuário está em primeiro lugar.

                Os fundadores do Google, Sergei Brin e Larry Page, dão uma lição de humildade ao reconhecer que o sucesso inicial da empresa deveu-se muito a um feliz acaso e que, ao invés de se enxergarem como as pessoas mais inteligentes do mundo, o que mais importa em um mundo de descontinuidade não é a vantagem competitiva de uma empresa em um único momento, mas sua vantagem evolucionária ao longo do tempo. Diante disso, a intenção é que a empresa evolua tão rapidamente quanto a própria Web e que a única maneira de o Google manter sua liderança é inovar incansavelmente, entendendo que a lucratividade de amanhão depende da evolução de hoje.

                Algumas práticas do Google :

                – Sistema 70-20-10 : sistema que determina que os recursos da empresa sejam alocados 70% no aprimoramento dos seus negócios principais, 20% em serviços que ampliem as atividades básicas e 10% para novas idéias como ajudar municípios a montar redes públicas sem fio.

                 – Ambiente onde as pessoas gostassem de passar a maior parte do tempo : Ambiente que estimula as pessoas a aplicar seus esforços a alguns dos problemas mais fascinantes do mundo. O modelo visa a construir pequenas unidades de trabalho, grande número de experiências, feedback intenso entre os colegas e a missão de melhorar o mundo.

                 – Criar uma causa nobre : Funcionários extremamente idealistas que acreditam que podem mudar o mundo que se preocupam em democratizar o conhecimento ou mudar a maneira como o mundo aprende (Leia o post sobre aprendizado contínuo clicando aqui .

                 - Processo de recrutamento e seleção : Selecionar apenas o crème la crème, aqueles que estão na extremidade direita da curva de Bell. Na opinião dos fundadores, profissionais classe A querem trabalhar com profissionais classe A – colegas cultos que estimularão seu raciocínio e acelerarão seu aprendizado.

                  – Drasticamente nivelado, radicalmente descentralizado : Os fundadores valorizam a sua independência intelectual e “Não gostam de autoridade, nem que lhes digam o que fazer.” Eles sabem que os avanços dependem de questionar pressupostos e quebrar paradigmas e não simplesmente fazer alguma coisa apenas porque alguém disse para fazer. Questionar é o imperativo do inovador. Quando funcionários altamente motivados e capacitados compartilham a mesma visão, eles não precisam ser supervisionados meticulosamente.

                  – Equipes pequenas e autodirigidas : São criadas equipes de três ou quatro participante sendo que cada equipe tem um lider de alto nível técnico e essa responsabilidade se altera entre os membros conforme os requisitos do projeto. Para eles, em grandes equipes, as contribuições pessoais importantes geralmente são confiscadas por superiores ou neutralizadas por colegas ignorantes.

                 - Fluxo contínuo de comunicação em toda a empresa : Em empresas hierarquicas, as vias de comunicação são basicamente verticais e não horizontais. O Google investiu pesado na criação de uma rede de comunicação no trabalho que torne fácil para os funcionários trocarem idéias, fazer pesquisas de opinião entre os colegas, recrutar voluntários e formar grupos de mudança – tudo isso exige muito mais que um bom sistema de e-mail (leia o post sobre “O poder da colaboração em comunidades” clicando aqui). É a transparência interna do Google e o feedback contínuo entre colegas e não um quadro enorme de gerentes de nível médio, que mantém as iniciativas díspares da empresa no caminho certo. A única maneira de administrar é aplicar o talento coletivo nas pequenas e grandes decisões – e isso exige franqueza, tranparência e muita comunicação horizontal.

             Em resumo, o livro lança uma série de desáfios para aqueles que acreditam que alguma coisa precisa ser feita para que os modelos de gestão evoluam, para que a criatividade e a imaginação possam fluir com maior facilidade dentro das organizações, mas ressalta que esse é um caminho sem volta, embora cheio de obstáculos para as organizações que desejam sobreviver no ambiente de extrema competividade dos tempos atuais.

             A visão do autor é a construção de modelos de gestão que se assemelha ao modelo da Internet devido as suas características de adaptabilidade, envolvimento e inovação onde todos têm o direito de opinar, a capacidade conta mais do que cargos e credenciais, o compromentimento é voluntário, quase tudo é descentralizado, as idéias competem em pé de igualdade e onde as decisões são tomadas entre os usuários.

              É um livro para sonhadores com pé no chão.

 Um abraço.

P.S : Leia o resumo de outros livros que recomendo nesse link.

Leia também os seguintes posts :

- Google – Modelo de inovação na Gestão – > Clique aqui;

- Mudança de época requer mudança de pensamento – > Clique aqui;

- Inovação – O poder da colaboração – > Clique aqui;

- Nova economia exige um novo perfil de profissional – > Clique aqui;

- Modelos de gestão – necessidade de evolução – > Clique aqui;

Livro : Modelos de gestão

Pessoal,

 

              esse livro é de autoria de Victor Cláudio Paradela Ferreira, Antonio Semeraro Rito Cardoso, Carlos José Corrêa e Célio Francisco França. O livro faz parte da série “Gestão de Pessoas” da editora FGV.

              O livro inicia apresentando uma contextualização dos modelos de gestão e da importância das organizações dentro da nossa sociedade como sendo responsáveis por uma maior qualidade de vida e maiores níveis de desenvolvimento humano, econômico e cultural. O livro aborda desde as questões pioneiras do pensamento administrativo, passando pelos modelos atuais e fechando com as tendências recentemente observadas nos estudos organizacionais.

               Os autores ressaltam a importância de se realizar uma avaliação dos modelos de gestão sob diferentes e diversificadas perspectivas utilizando abordagens sociológicas, psicológicas, politica, economica e outras disciplinas que se aplicam aos estudos do fenômeno administrativo. Essa é uma preocupação validada pela profusão de publicações sem precedentes, sendo que deve-se ter cuidado com a qualidade dessas publicações, principalmente, com receitas fáceis de sucesso, teorias não comprovadas ou casos atípicos cujas conclusões não podem ser aplicadas a todas as organizações.

 

              Após a contextualização, o livro prossegue fazendo uma análise dos modelos iniciais de gestão baseados em uma perspectiva mecânica e determenística influenciados pela visão de mundo da sociedade durante a era da revolução industrial. Nesse capítulo, são apresentados os principais formuladores desses modelos :

              - Henry Ford – > O fundador da montadora de veículos FORD cujo destaque foi a invenção da linha de montagem móvel o que, junto com a estratégia de tornar o preço dos carros mais acessíveis a população em geral,  conferiu a empresa uma vantagem competitiva que possibilitou a Ford praticamente dominar o mercado de veículos naquele período. A principal qualidade de Ford que foi a busca pela padronização caracterizado por sua famosa frase “Você pode ter qualquer carro, desde que seja um Ford T PRETO”, mas essa qualidade tornou-se uma fraqueza quando Alfred Sloan na GM resolveu oferecer carros diversificados e de cores diferentes.

              - Frederick Taylor – > Considerado “O pai da Administração científica” cuja preocupação foi com a produtividade dos trabalhadores. O livro procura reparar um erro de avaliaçào quanto a Taylor que muitos consideram a sua abordagem como sendo desumana e como exploradora do capital sobre o trabalho. Na verdade, Taylor era um idealista que desejou, acima de tudo, o bem comum e o progresso da sociedade, incluindo os trabalhadores.

              - Henri Fayol – > Fayol tinha as mesmas preocupações de Taylor, mas utilizou uma abordagem diferente voltando seus estudos para estrutura organizacional da empresa focando sua atenção na divisão que se opera no nível dos orgãos que compõem a organização.

              O capítulo seguinte apresenta a abordagem humanística como sendo o segundo passo na evolução dos modelos de gestão. Aqui a preocupação é com as pessoas onde se destacam :

              – Maslow – > Autor da pirâmide de hierarquia de necessidades baseada no pressuposto que as necessidades humanas são hierarquizadas segundo o seu valor estabelecendo que para satisfazer necessidades finais, previamente as necessidades intermediárias devem ser atendidas.

              – Herzberg – > Autor da teoria dos fatores motivacionais e higiênicos. No primeiro estão os fatores que determinam a motivação como realização e reconhecimento. No segundo estão os fatores que determinam a desmotivação quando não são atendidos de acordo com as expectativas dos trabalhadores como condições de trabalho e salário, por exemplo.

              – McGregor – > Propôs a existência de duas maneiras básicas de avaliação do aspecto humano no trabalho : As Teorias X e Y. A primeira baseada nos valores tipicos do Taylorismo e a segunda mais baseada em principios apresentados por outros pensadores humanísticos.

               O quarto capítulo começa a aproximar os conceitos dos modelos de gestão atuais que eram mais voltados para as necessidades de um mundo estável, ou seja, com pouca mudança. Aqui a necessidade é por modelos de gestão mais integrativos, mas sistêmicos, necessários em virtude das transformações ocorridas nos planos econômicos, tecnológico e social que se intensificaram após o final da II guerra mundial e que caracterizam um ambiente de elevada complexidade, em situações de instabilidade e conhecimento precário das várias variáveis que influenciam mudanças no ambiente potencializados por um mercado extremamente competitivo e a consolidação gradual de sistemas políticos democráticos e liberais.

               O capítulo final apresenta tendências modernas dos modelos de gestão do futuro onde destacamos :

               – Organizações de aprendizagem : Tendência resultante do acúmulo de conhecimento humano potencializados por fenômenos como a Globalização e o desenvolvimento nas tecnologias de informação e comunicação representados pelo crescimento da Internet;

               - Adhocracia : Contribuição valiosa dada por Mintzberg, autor do livro Safári de Estratégia, que representa uma quebra de paradigma muito grande e que se adapta a ambientes complexos e dinâmicos baseado em formas de coordenação que possibilitam o ajustamento mútuo (informal), supervisão direta (hierarquia direta), padronização dos processos de trabalho, padronização dos resultados, padronização das capacidades e padronização das normas.

               É isso aí. O livro é importante referência para quem deseja entender os porquês de certos comportamentos organizacionais e a influencia desses modelos na condução das empresas pelos seus gestores, além de fazer o leitor realizar questionamentos sobre os conceitos apresentados e manter o leitor atualizado com as tendências de futuro no campo da gestão.

 Um abraço.

Se você quiser ler mais sobre :

- Google – Modelo de inovação na Gestão – > Clique aqui;

- Mudança de época requer mudança de pensamento – > Clique aqui;

- Inovação – O poder da colaboração – > Clique aqui;

- Nova economia exige um novo perfil de profissional – > Clique aqui;

- Mudança de época requer mudança de pensamento – > Clique aqui;

- Inovação – o poder da colaboração – > Clique aqui;

- Google – modelo de inovação na gestão – > Clique aqui;

- Modelos de gestão – necessidade de evolução – > Clique aqui;

- Inovação na gestão : Leia o post “Inovação é só em produto?” clicando aqui;
- Adhocracia : Leia o post contendo o resumo do livro Wikinomics clicando aqui;
- Gestão de mudança : Leia os posts da categoria “Gestão de mudanças” clicando aqui;
- Gestão do conhecimento : Leia o post sobre a importância da gestão do conhecimento clicando aqui;

P.S : Leia o resumo de outros livros que recomendo nesse link.

Livro : Wikinomics

           Livro elaborado pelo consultor em estratégias Don Tapscott que aborda temas relacionados a mudança que a colaboração vem trazendo e que revoluciona os relacionamentos entre empresas com os vários públicos interessados (stakeholders) como, por exemplo, seus clientes, colaboradores e fornecedores. Temas como redes e sociais, inovação com clientes e relacionamentos com comunidades pelo mundo são abordados com muita profundidade e com apresentação de vários cases que comprovam as teorias apresentadas pelo autor. São apresentados casos de colaboração como o Linux, Wikipedia, youtube, Second Life e o projeto Genoma Humano.

           O livro aborda casos de muitas empresas inteligentes que, ao invés de combater, estão estimulando o crescimento vertiginoso de enormes comunidades on-line levando até mesmo concorrentes ferrenhos colaborarem em parceria em iniciativas cientificas revolucionarias que aceleram a descoberta em seus campos de atuação. O motivo para construção dessas parcerias vem da consciência que as empresas precisam inovar para continuar existindo, sendo que para inovar é preciso investir em pesquisas que envolvem riscos altos e quando há parceria, esses riscos são compartilhados e no caso de haver prejuízos devido a inovações que não deram certo, os prejuízos também são divididos. Além disso, a colaboração em massa traz outros benefícios como redução de custos, inovação com mais rapidez, parcerias com clientes e sócios, além de colocar a empresa no ambiente empresarial do século XXI.

               No passado, a colaboração era de pequena escala, pois uma quantidade excessiva de pessoas era excluída da circulação de conhecimento, poder e capital, e portanto, participava das margens da economia. Ela ficava restrita em pequenos territórios como comunidades, locais de trabalho e acontecia apenas entre amigos, parentes e sócios nesses locais. Com o advento da Internet e da WEB 2.0 tudo mudou, pois torna o acesso dessas pessoas a apenas um click no mouse o que coloca todas essas pessoas para participarem da inovação e da criação de riqueza em cada setor da economia. 

            Um dos exemplos apresentados no livro é de uma pequena firma de mineração de ouro com sede em Toronto chamada Goldcorp que estava lutando para sobreviver, sitiada por greves, dividas prolongadas e um custo de produção excessivamente alto, o que havia provocado a interrupção das operações de mineração. Para completar o cenário, o mercado estava em recessão e não havia indicios de novos depósitos significativos de ouro. Tudo isso levava a crer que a GoldCorp iria a falência.

            A salvação veio após os geólogos da empresa encontrarem outra propriedade onde foi feita uma descoberta importante : perfurações de teste sugeriam novas e grandes jazidas de ouro, com uma quantidade trinta vezes superior à que a GoldCorp estava extraindo até aquele momento, mas após anos de explorações, os geólogos tinham dificuldade em fornecer uma estimativa precisa do valor e da localização exata do ouro.

             Com o futuro ainda incerto, o presidente da empresa, Rob McEwen,  tirou uma licença para desenvolvimento pessoal quando esteve em uma conferência sobre Linux onde ouviu atentamente a história de como Linus Torvalds e uma turma de voluntários de programadores de software haviam montado, através da Internet, um sistema operacional de primeira classe com a ajuda e contribuição de milhares de programadores anônimos ao redor do mundo.

           McEwen ponderou sobre esse fenômeno e teve um insight. Se os funcionários da GoldCorp não conseguiam achar o ouro, talvez outra pessoas pudesse conseguir e a chave para achar essas pessoas seria abrir o processo de exploração da mesma maneira que Torvalds “abriu o código” do Linux. Tal idéia representava uma quebra de paradigma para a empresa, uma vez que a indústria da mineração é muito fechada e os dados geológicos são os recursos mais preciosos e bem guardados.

           Em março de 2000 foi lançado o “Desafio GoldCorp” com um prêmio de U$575.000,00 para os participantes que tivessem os melhores métodos e estimativas. As notícias do concurso se espalharam rapidamente pela Internet à medida que mais de mil prospectores virtuais se ocupavam em analisar os dados. Vieram contribuições de várias fontes, entre elas alunos de pós-graduação, consultores, matemáticos e oficiais militares, todos querendo uma parte do prêmio. No final, foram identificados 110 alvos de exploração, dos quais 50% não haviam sido identificados previamente pela empresa e mais de 80% dos novos alvos produziram quantidades significativas de ouro. Resultado de tudo isso, a empresa saltou de um faturamento de U$100 milhões para U$ 9 bilhões e suas ações saltaram de cem dólares em 1993 para mais de U$ 3 mil hoje.

             Esse é um exemplo de busca de novos talentos fora do limite da organização e da exploração da genialidade  e de competências coletivas através do compartilhamento de propriedade intelectual. Um exemplo de que a colaboração em massa pode transformar todas as instituições em sociedades.

           Como já havia colocado em posts anteriores (Você pode acessar aqui, aqui e aqui), essas tranformações apresentadas pelo autor exigirão uma nova postura dos lideres empresariais, uma nova maneira de pensar sobre competitividade em virtude das mudanças profundas que estão ocorrendo na economia do século XXI que modificam as estruturas e modus operandi das empresas, mudanças baseadas em abertura, transparência, relação de confiança, compartilhamento e ação global. Toda essa mudança só foi possível com a expansão cada vez mais frequente da internet e o avanço da WEB 2.0, pois com isso bilhões de individuos conectados podem agora participar ativamente da inovação, da criação de riqueza e do desenvolvimento social de uma maneira que antes era apenas um sonho. Esse é um mundo sem volta, onde as pessoas participam da economia como nunca antes.

            Essas mudanças fazem com que as corporações tranformem-se em instituições sociais – como comunidades. Passando a funcionar melhor quando seres humanos comprometidos trabalham em relações cooperativas, sob condições de respeito e confiança. Se essa transformação não ocorrer, a instituição empresarial como um todo poderá entrar em colapso. Diante disso, Os presidentes das empresas devem adotar uma nova postura, uma postura que estimule o trabalho em equipe e a saúde corporativa a longo prazo, e que passando a enxergar os seres humanos como sendo os “maiores ativos” das empresas.

              Só quando entendermos que as empresas trabalham como comunidades para chegar a grandeza, e que as sociedades combinam necessidades sociais e econômicas para atingir o equilíbrio, é que as empresas entrarão, realmente, no ambiente empresarial do século XXI.

Um abraço

P.S : Leia o resumo de outros livros que recomendo nesse link.