Mais Confiança = Arriscar Mais = Inovar mais

 

↑ Grab this Headline Animator

Pessoal,

estava assistindo ao jogo do Flamengo contra o Avaí há algumas semanas quando ocorreu um lance em que um jogador do Flamengo errou um passe de meio metro, o narrador comentou : “Quando fase é ruim, nada dá certo”. Feito esse comentário, o comentarista do jogo corrigiu : “Não é uma questão relacionada a fase, mas sim quando os resultados não aparecem, a confiança diminuiu e o jogador passa a arriscar menos, pois se arriscar muito e errar, a torcida, que já não anda satisfeita, passa a perseguir o jogador”.

Fiz essa introdução utilizando o futebol para mostrar a importância que a confiança tem com a inovação. Se estamos confiantes, passamos a arriscar mais e, dessa forma, fazemos coisas que, em situações normais, seriam impossíveis. Eu, por exemplo, jogo como goleiro no futebol e o goleiro precisa fundamentalmente de confiança. Sempre digo que a defesa mais importante sempre é a primeira, porque é ela que vai me dar confiança para o resto da partida. É impressionante a importância da confiança nesse caso. Já tive vários jogos que eu comecei muito bem as partidas e dizia para mim mesmo “Hoje não vou tomar gol” e não tomava mesmo. Você chega quase que a antever o que o jogador vai fazer antes de bater na bola. Mesmo quando havia um penalti nesses dias, eu mentalizava que nem penalti ia passar e, na maioria das vezes, não passava mesmo.O mais interessante disso é quanto mais eu fechava o gol, mais eu recebia elogios de meus colegas de time e mais confiante eu ficava.

Mudando um pouco de esporte, analisem o tênis por exemplo. Tênis é basicamente confiança. Pode ser o Roger Federer que se ele tiver uma pequena dúvida do seu potencial, ele perde o jogo. Aliás, a final do US Open americano foi um exemplo disso. O argentino Juan Martin Del Potro acreditou em si muito mais que outros, foi para cima do Federer e venceu seu primeiro Grand Slam. Vale lembrar que nos anos de 2004 a 2007, Roger Federer passou a dominar o tênis mundial quando venceu seu primeiro Grand Slam em Winbledon(2003). Foi nesse título que ele percebeu que ele não era mais uma promessa e sim uma realidade. Durante esse período (2004-2007), muitos adversários entravam em quadra respeitando demais o Federer e perdiam por essa razão.

O valor do respeito

 

↑ Grab this Headline Animator

 

Pessoal,

se eu pudesse resumir o Fórum Mundial de Negociação em uma palavra, essa palavra seria respeito. Assim como em vários momentos da vida nós estamos negociando e decidindo, em vários momentos da vida devemos procurar respeitar as pessoas em seus sentimentos e nas suas intenções.

Nas negociações, uma das atitudes mais importantes para se ter credibilidade é procurar respeitar os interesses do outro lado na negociação, como afirmou Paul Schoemaker. Bons negociadores procuram escutar o que trás por trás de qualquer negociação, e essa tarefa só será possível se você respeitar o outro lado. Respeitar, nesse aspecto, significa calçar o sapato do outro e saber onde está apertando no calo do outro.

Aliás, Willian Ury resgatou com muita felicidade o significado da palavra “respeito” que vem de RE-SPECT que significa “olhar de novo para ver o outro”. Olhar de novo para ver o outro para dar valor a si mesmo e ao outro com o objetivo de prestar atenção positiva a outra pessoa. Respeito esse que, independente do resultado da negociação, será muito importante para manter uma relação saudável e sustentável com o outro lado após o fim da negociação.

Gestão 2.0 : A diferença entre líderes e gerentes by Gary Hammel

↑ Grab this Headline

Pessoal,

todo mundo deve saber que eu sou fã do livro “O futuro da administração” do professor Gary Hammel e sua visão de uma Gestão 2.0, além das minhas críticas a gerentes que procuram manter o status quo e não promovem a mudança. Já escrevi sobre a diferença entre líderes e gerentes nesse espaço (clique aqui para acessar), mas hoje revisitei o blog do professor Gary Hammel(clique aqui para acessar) e achei um post sobre a visão dele para essa diferença e que compartilho com vocês aqui.

Para o professor Gary Hammel, a diferença básica entre líderes e gerentes é que líderes estabelecem uma visão e traçam o caminho para chegar até essa visão, enquanto gerentes gerenciam o status quo vingente sem pensar em mudanças. Líderes são agentes de mudança.

Nas organizações tradicionais, aqueles que se consideram lideres, na verdade são gerentes, tem seu poder derivado de suas posições na hierarquia da empresa. Em organizações inovadoras, o poder de um verdadeiro líder reflete o apoio dado livremente por seus pares e seguidores. Com esse perfil de liderança pelos pares, Gary Hammel citou Madre Teresa de Calcutá, Linus Torvalds (criador do Linux) e Jimmy Wales (fundador da Wikipedia).

No post, o professor apresenta uma reflexão sobre a distinção entre um líder intitulado (gerentes) e um líder natural, ressaltando que não são categorias mutuamente exclusivas, ou seja, você pode ser um líder natural e intitulado ao mesmo tempo. Voltando a reflexão, ele faz o seguinte exercício imaginário levando você a se perguntar sobre o seu papel no trabalho. Suponha que você, por um momento, já não tem qualquer autoridade posicional – você não é mais o líder designado de um projeto, um chefe de departamento ou vice-presidente. Não há título em seu cartão de visita e você não tem subordinados diretos. Suponhamos que você não tem nenhuma forma de penalizar aqueles que se recusam a fazer o que você pede, você não pode demiti-los ou reduzir seus salários. Diante desse cenário, o quanto você poderia ter feito em sua organização? 

Gestão 2.0 : Crie uma cultura de inovação

↑ Grab this Headline

Pessoal,

o nível atual de competitividade existente no mundo de hoje exige que as empresas busquem a inovação como forma de se manterem competitivas no mercado. Por outro lado, a tecnologia está transformando a inovação na sua essência, permitindo que as empresas testem idéias novas e preços em uma velocidade que era inimaginável há uma década.

Com toda essa velocidade e facilidades proporcionadas pela tecnologia, a inovação deve ser contínua e deve vir de todos os lugares da empresa. Por essa razão, mais importante do que inovar é criar uma cultura de inovação, mas para que essa cultura de inovação apareça dentro das empresas é preciso criar as condições propícias.

Diante disso, relaciono abaixo o que considero as ações necessárias para criar uma cultura de inovação dentro das empresas :

- Adoção imediata de Redes Sociais dentro das empresas : É o que escrevi no post sobre redes sociais nas empresas(clique aqui para ler). É preciso liberar o fluxo contínuo de troca de idéias dentro das empresas fazendo com que as pessoas sintam-se a vontade para expor suas idéias e opiniões sem restrições e preconceitos. As empresas terão de reconhecer as sociedades virtuais como fontes de aprendizado e potencial solução de problemas;

 - Capacitar a gerência Média no sentido de facilitar a inovação : A gerência média é sempre alvo de críticas por filtrar em demasia as idéias criativas de suas equipes. É preciso fazer com que a gerência média entenda que são seus funcionários que estão mais próximos dos clientes que, em última instância, são os maiores beneficiados quando a inovação surge, além de também serem fontes para a inovação. É preciso dar maior autonomia aos funcionários que estão na ponta, afinal de contas,  algumas das melhores experiências vêm de fora da cadeia de comando;

Digital Age – Minhas impressões

↑ Grab this Headline

Pessoal,

estive essa semana em São Paulo para participar do evento Digital Age 2.0, que foi organizado pelo IDG!NOW. Esse post tem o objetivo de compartilhar com vocês as minhas impressões sobre o evento.

Se eu tivesse que resumir esse evento em uma expressão, ela seria : O poder está com as pessoas e não mais com as empresas. Isso confirma várias das minhas impressões que já havia registrado aqui no blog (confira aqui). As pessoas estão no poder, seja como consumidoras, seja como funcionários. Como disse Tony Hsieh(mais detalhes aqui), CEO da Zappos, as pessoas criaram uma via de mão dupla ao se apossarem da Web.

As pessoas, com o advento da Internet, passaram a ser mais questionadoras e a exigir mais transparência nas relações que elas realizam no cotidiano. Questionamento esse que as leva a querer se relacionar mais com pessoas do que com as empresas. Vivemos em uma era em que a padronização, caracterizada principalmente pelo atendimento dos Help-Desks, acabou. O consumidor exige maior personalização dos produtos e maior transparência nos relacionamentos. Tony Hsieh afirmou categoricamente : “Seja verdadeiro e transparente e você não terá nada a temer”.

O papel das empresas – Parte I

↑ Grab this Headline

Pessoal,

            o último post que publiquei, que foi sobre a Web 3.0,  eu fechei afirmando que, para alcançarmos todos os benefícios que a economia digital e social poderá nos trazer, era preciso repensarmos o papel das empresas na sociedade. Então, quero iniciar uma nova série de posts comentando sobre, na minha opinião, qual deveria ser o papel das empresas nesse novo mundo. Quero discutir porque as empresas devem existir.

Hoje (2608), estou participando do evento da IDG!NOW, o Digital Ages, que tem como objetivo discutir a realidade dos negócios com o advento da Internet nos campos do marketing, publicidade, comunicação. Quem me acompanha nos blogs de que participo, sabe que procuro discutir a tecnologia não como bits e bytes, mas sim em como ela transforma tudo no nosso mundo. Dito isso, no meu entender, a Internet é a nossa grande chance de RE-criarmos uma nova sociedade, uma nova humanidade, uma HUMANIDADE 2.0 como diria o meu amigo Gil Giardelli. Parafraseando um famoso politico, Nunca na história desse mundo estivemos tão perto de fazer uma revolução de baixo para cima, uma RE-Evolução.

Existem vários casos  que posso citar de eventos associados a essa revolução de baixo para cima como, por exemplo, o movimento dos moradores e associações de bairros da cidade do Rio de Janeiro que estão proporam o boicote ao pagamento IPTU no ano de 2008. A razão desse boicote é que a cidade do Rio de janeiro, segundo relatos, estava entregue a própria sorte quanto a sua manutenção com suas e calçadas esburacadas, grama sem cortar virando capim, árvores que não recebiam poda há muito tempo, proliferação de camelôs nas ruas, … E só quando se aproximaram as eleições é que o prefeito da cidade resolve fazer acontecer valendo-se daquela máxima de que a “última impressão é a que fica”. Resultado : os moradores cansaram-se dessa postura e resolveram pagar o IPTU apenas em Novembro fazendo com que o prefeito não tenha recursos para continuar com essa prática eleitoreira.

Na palestra do Sr. Tony Hsieh, CEO da Zappos (loja on-line de venda de sapatos), ficou claro como essa revolução deveria impactar as empresas. Para Tony, devemos reinventar o DNA das empresas visando encantar nossos clientes e, principalmente, funcionários e torná-los seguidores da marca da empresa. Quem achava que seria uma palestra sobre negócios, recheada com números, foi surpreendido com uma palestra que falou 99% sobre pessoas e 1% sobre negócios.

A dor e o valor de fazer escolhas difíceis

↑ Grab this Headline

Pessoal,

no Orkut tem uma comunidade chamada “A vida é feita de escolhas”. Nossas vidas são determinadas pelas escolhas que nós fazemos ao longo do nosso caminho. Em todos os aspectos da nossa vida, sejam eles pessoais ou profissionais, nós fazemos escolhas que, muitas das vezes, afetam não só nossa vida como também a vida de outras pessoas. Algumas dessas escolhas são reversíveis, outras valem para a vida inteira.

A questão é : Como fazemos nossas escolhas? Elas são conservadoras ou possuem algum risco? Elas são feitas visando o curto ou o longo prazo? Qual o compromisso ao fazermos nossas escolhas com a sustentabilidade das empresas e da sociedade?

Nós, como gerentes de equipes, temos uma responsabilidade muito grande quando fazemos nossas escolhas, porque, quase sempre, elas afetam a vida das pessoas que compõem nossas equipes. Escolhas como, por exemplo, focar no resultado ou na formação das pessoas? Centralizar ou delegar responsabilidades? Muitas dessas escolhas geralmente são processos dolorosos. Eu já passei por situações em que um colega estava com dificuldades para executar uma tarefa e que eu poderia executa-la com mais qualidade e de forma mais rápida, mas qual seria o valor desse tipo de escolha? Se eu optasse pelo caminho mais fácil, eu realizaria a tarefa e não teria problemas com quem pediu, mas perderia a oportunidade de formar essa pessoa para quem eu deleguei inicialmente, além de afetar sua auto-estima e sua confiança em si mesma.

Gestão 2.0 : Por quê líderes criativos são tão raros?

↑ Grab this Headline

Pessoal,

encontrei no site da Harvard Business Review artigo do professor Navi Radjou, diretor executivo do centro de pesquisas sobre a Índia da Universidade de Cambridge, em que ele comenta uma palestra apresentada pelo Dr. Abdul Kalam, ex-presidente da Índia, com o título “Liderança criativa na economia do conhecimento Global”.

Na sua palestra, o Dr. Kalam discursou sobre as mudanças tecnológicas e sócio-econômicas ocorridas no mundo, como o deslocamento do centro de gravidade econômica e geopolítica do ocidente para o oriente, o ritmo acelerado de mudanças tecnológicas e a crescente escassez de recursos.

Diante desse cenário, Dr. Kalam argumentou que as empresas, bem como as nações precisam desesperadamente do que ele chama de “líderes criativos,” uma nova geração de líderes visionários e empáticos que agem menos como comandantes e mais como treinadores, menos como gerentes e mais como facilitadores, e que permitem o auto-respeito antes de exigir respeito.

A partir de sua experiência, o Dr. Kalam articulou os oito princípios fundamentais de uma liderança criativa que são críticos para a condução de inovação e de crescimento na economia do conhecimento:

- O líder deve estabelecer uma visão para a organização;

- O líder deve ter paixão para transformar essa visão em ação;

- O líder deve ser capaz de liderar em um mundo de incerteza;

- O líder deve saber como liderar tanto no sucesso quanto no fracasso;

- O líder deve ter coragem de tomar decisões;

- O líder deve ter nobreza ao liderar;

- Cada ação do líder deve ser transparente;

- O líder deve trabalhar com integridade e ter sucesso com integridade;

 Para ilustrar seu ponto, o Dr. Kalam citou líderes que para ele lideravam imbuídos com estas oito qualidades. Por exemplo, quando Índia fracassou no lançamento do primeiro satélite missão em 1979, o presidente da agência espacial indiana, Prof Satish Dhawan assumiu total responsabilidade pela falha, embora o Dr. Kalam tenha sido realmente o diretor da missão.  Mas no ano seguinte, quando alcançaram o sucesso ao colocar o primeiro satélite contruído na Índia em órbita, o professor Dhawan não compareceu à conferência de imprensa, mas sim o Dr. Kalam para quem ele pediu que compartilhasse a história de sucesso com a mídia, dando-lhe todo o crédito para o sucesso da missão.

O autor do artigo comentou sobre como a economia mundial mergulhou em uma profunda recessão ao longo dos últimos doze meses devido a uma falta de liderança criativa em toda a sociedade e política. A falta de transparência – e muito menos nobreza – foi gritante entre as instituições financeiras, que acabou por conduzir à sua queda. Além disso, recentes escândalos políticos nos fizeram lembrar da absoluta falta de integridade em todo o espectro político.

O autor espera que, à medida que vamos saindo da recessão econômica, as empresas e os cidadãos irão eleger líderes empresariais e políticos que pratiquem uma liderança criativa com nobreza e integridade, que procurem agir menos como comandantes e mais como facilitadores, que sejam dotados de uma bússola moral que lhes permite trabalhar com integridade – e ter sucesso com integridade.

Concordo em gênero, número e grau com o professor Navi Radjou. O tema competências dos líderes do futuro é recorrente aqui nesse blog e deveria ganhar importância maior nas empresas, se elas quiserem realmente tornar-se sustentáveis, conciliando competitividade com a ética.

Esse é mais um post que vai para a série “Gestão 2.0″.

E você leitor, quem você considera como líderes criativos que apresentam os princípios acima relacionados? Quais os passos que sua organização está tomando para produzir tais lideranças?

Um abraço.

P.S : Força, Massinha!

“Keep the faith”

Leia também os seguintes posts :

- A diferença entre líderes e gerentes – > Clique aqui para ler;

- Palestra realizada na Tecnologia do BB – Inovação, empreendedorismo e projetos – > Clique aqui para ler;

- Busque a Unidade, mas sem Uniformidade – > Clique aqui para ler;

- Receita do sucesso é a mesma do insucesso – > Clique aqui para ler;

- Empreendedor corporativo – Vida difícil nas empresas brasileiras – > Clique aqui para ler;

- Importância da franqueza nas organizações – > Clique aqui para ler;

- Identifique os agentes da inovação e da mudança – > Clique aqui para ler;

- A gestão de projetos na nova economia – > Clique aqui para ler;

- Você já fez o velho – > Clique aqui para ler;

- Gestão por decreto = números torturados = comportamento não ético – > Clique aqui para ler;

- Gestão 2.0 : Jogue uma pizza -> Clique aqui para ler;

- Perguntar é a resposta para a inovação – > Clique aqui para ler;

- 10 razões porquê o CEO sabota a inovação – > Clique aqui para ler;

- O exemplo na prática – > Clique aqui para ler;

- “Voldemort” nas empresas – > Clique aqui para ler;

- O que precisa mudar – > Clique aqui para ler;

- O dilema da inovação na gestão – > Clique aqui para ler;

- Gestão 2.0 : Fortaleça os incomodados – > Clique aqui para ler;

- Palestra : Planejamento estratégico pessoal – > Clique aqui para ler;

- Enxergue de forma mais abrangente – > Clique aqui para ler;

- Google – Modelo de inovação na Gestão – > Clique aqui para ler;

- Ostra feliz não faz pérola – > Clique aqui para ler;

- Por quê é tão dificil mudar? – > Clique aqui para ler;

- Não existe planejamento perfeito – > Clique aqui para ler;

- Autoconhecimento : O conhecimento mais importante – > Clique aqui para ler;

- Chegou a hora da administração? – > Clique aqui para ler;

- Questionar é preciso : liderando equipes talentosas – > Clique aqui para ler;

- Gestão e inovação é com o lado direito do cérebro – > Clique aqui para ler;

- Livro : O futuro da administração – > Clique aqui para ler;

- Dica de video – Conheça a cultura corporativa do Google – > Clique aqui para ler;

- Google – Modelo de inovação na Gestão – > Clique aqui para ler;

Maioria dos projetos de mudança nas empresas falham

↑ Grab this Headline

Pessoal,

encontrei no site da convergência digital uma pesquisa realizada pela IBM, divulgada no último dia 06/07, com os resultados do estudo “Making Change Work” (Fazendo a Mudança Acontecer), realizado ao final de 2008 com mais de 1.500 executivos de 15 países, incluindo o Brasil, com o objetivo de analisar como as organizações gerenciam mudanças e identificar estratégias que contribuam para a melhoria dos resultados de seus projetos.

A pesquisa revelou que aproximadamente 60% dos projetos destinados a implementar mudanças organizacionais não alcançaram seu objetivo. Os maiores obstáculos ao efetivar uma transformação na organização, apura o estudo, são a cultura corporativa e a resistência das pessoas.

“A habilidade de gerenciar mudanças deve ser uma competência básica para as companhias. Dado o cenário de negócios cada vez mais complexo e desafiador, as empresas não podem mais tratar a mudança de forma improvisada, seja qual for o tamanho e segmento de atuação”, comenta Luiz Flavio Barros de Oliveira, consultor da IBM Brasil.

Cerca de 60% dos entrevistados afirmaram que mudar a forma de pensar e a atitude das pessoas é um grande entrave, seguido da cultura corporativa com 49%, já que muitas vezes os funcionários têm dificuldade em se adaptar às transformações e temem encarar os desafios.

A maioria dos CEOs considera que eles mesmos e as suas organizações estão executando mudanças de maneira deficiente, mas parte desses profissionais já está aprendendo como melhorar seus resultados. Entre os entrevistados, identificou-se que, em média, 41% dos projetos foram considerados bem-sucedidos em relação ao alcance de seus objetivos, dentro do prazo e orçamento planejados e qualidade esperada, comparados a 59% dos projetos restantes que falharam em pelo menos um objetivo ou em todos.

De acordo com o consultor, o ritmo dinâmico da economia globalmente integrada exige que as companhias reestruturem e adaptem seus planos de crescimento com maior freqüência. “É preciso maior integração e agilidade para desenvolver soluções e processos flexíveis que tornem o ambiente corporativo mais dinâmico e eficiente, atendendo assim às demandas dos usuários e consumidores em geral.

O gerenciamento da mudança visa garantir as transformações necessárias, de forma rápida e efetiva, a fim de permanecer à frente da concorrência. E para que tudo isso ocorra de forma transparente, o uso de ferramentas de colaboração funciona como um elo fundamental para a comunicação entre os funcionários e a diretoria”.

O porcentual de CEOs esperando mudanças substanciais cresceu de 65% em 2006 para 83% em 2008, mas os relatos de gerenciamento de transformações bem sucedidas subiram apenas 4%, de 57% para 61% durante o mesmo intervalo. Esta disparidade entre mudança esperada e a sensação de ser capaz de gerenciá-la, o ‘Change Gap’, quase triplicou.

Os projetos com maior índice de sucesso (20% da amostra da pesquisa), reconhecidos como ‘Change Masters’, alcançaram um percentual de 80% de eficácia, quase o dobro da média. Em grande contraste estão os 20% com menor índice de sucesso – os ‘Change Novices’ –, que apresentaram uma taxa de eficiência de 8%.

A principal conclusão deste estudo é que o alcance do sucesso em projetos não depende apenas da tecnologia, mas especialmente de pessoas. Em vista disso e com base na análise dos resultados, a IBM identificou quatro fatores comuns que ajudaram estes profissionais a distinguir seus maiores desafios em projetos.

Quando utilizados de maneira combinada, estas atividades propiciaram um benefício sinérgico que era até mesmo maior do que a soma de seus impactos individuais, resultando em maiores índices de eficácia dos projetos. São eles:

Você já fez o velho?

↑ Grab this Headline

Pessoal,

Um dia desses, eu estava assistindo uma entrevista da Elke Maravilha no programa do Jô Soares, coisa rara nos últimos tempos, e uma frase dela chamou-me a atenção : “Posso estar ficando velha, mas não estou ultrapassada”.

Essa frase me fez lembrar uma entrevista do consultor, Claudius D’artagnan, ao programa “Q3 – no mundo da excelência” transmitido pela AllTV em que o entrevistador, Waldemar Faria, perguntou a ele sobre as idéias novas que estão surgindo no mundo da gestão e o Cláudio contou um case de um cliente que solicitou seus serviços de consultoria e pediu a ele que implementasse tudo o que é “Novo” em termos de gestão e marketing. Claudius respondeu perguntando : “Você já fez o velho?”

Assim como palavras no papel não transformam uma empresa, a última moda em gestão empresarial ou marketing não é o que vai trazer os resultados que os administradores das empresas desejam. Como disse o professor Mintzberg no seu clássico livro “Safári de Estratégia” : “Existe hoje uma terrível tendência, na literatura de administração de hoje, no sentido do atual, do mais recente, do “mais quente”. Isso é um desserviço, não só a todos aqueles maravilhosos autores antigos, mas em especial aos leitores a quem costumam oferecer o novo e trivial ao invés do velho e do importante”.

Se fizermos uma análise objetiva, veremos que alguns conceitos básicos e importantes estão na essência de tudo o que é chamado de “novo” como o ciclo da qualidade total, o famoso PDCA, e os 14 principios de Deming, as quais cito alguns abaixo :