Nesse espaço, você vai poder debater sobre todos os assuntos relacionados a excelência da gestão como gestão de projetos, empreendedorismo corporativo, liderança, planejamento estratégico, gestão do conhecimento e outros assuntos a fim.
Participe com suas opiniões e pontos de vista. Vamos juntos construir aquilo que meu professor de gestão empreendedora, Professor Adolfo, chama de Gestão 2.0.
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promover mudanças nas empresas trata-se de um desafio em tanto que aumenta conforme o tamanho da empresa e quão forte está fundamentada a cultura da empresa. No entanto, mudar é preciso.
Já passei por alguns processos de mudança como implantação de escritório de projetos e inicio de implementação de governança corporativa de TI e posso dizer, por experiência própria, que é um processo complexo demais e que necessita do envolvimento de vários atores, principalmente a alta direção da empresa.
Atualmente, estou lendo o livro “Design de Negócios” de autoria do professor Roger Martin, uma das maiores referências mundiais quando se fala em Design Thinking. No livro, o professor relata a mudança conduzida pelo presidente da Procter & Gamble, A. G. Lafley, cujo objetivo era implantar a cultura de design nos processos da empresa.
No livro são apresentados 4 dicas para condução de mudanças nas empresas, que relaciono abaixo com alguns comentários:
- Defina as expectativas com clareza desde cedo e obtenha o aval do seu chefe -> A primeira coisa a se fazer é firmar um contrato com seu chefe especificando o que você poderia ou não fazer e o que teria que aprender para implementar a proposta. O mais importante é definir por onde começar e, no caso da Procter & Gamble – e eu concordo, foi começar pelas áreas onde já havia um interesse pelo Design Thinking e não pelas áreas em que a necessidade era maior, pois não seria uma boa estratégia começar por uma área onde as pessoas não querem o Design Thinking. Outra boa prática é definir prazos com antecedência. No caso da Procter & Gamble, a referência foi a Philips que se transformou de uma indústria manufatureira em uma organização de design centrado no consumidor em um projeto que levou 10 anos. Isso foi importante para mostrar que nada iria acontecer da noite para o dia; Leia o resto deste post »
2010 já ficou para trás e 2011 está começando. Sempre que ocorre a virada de ano, as pessoas começam a planejar o que vão fazer de diferente no ano que se inicia. Muito importante nessa hora é você possuir um planejamento estratégico pessoal para saber definir que resultados diferentes você quer alcançar no ano que se inicia. Planejamento estratégico, na minha opinião, envolve 3 coisas: auto-conhecimento, mudança e atitude.
Auto-conhecimento porque você precisa se conhecer primeiro para reconhecer os seus pontos falhos e pontos fortes para combinar oportunidades de melhoria dos seus pontos fracos e oportunidades de crescimento com seus pontos fortes. Auto-conhecimento é importante para que você tenha cada vez mais auto-confiança, afinal de contas, não se deve confiar em quem não conhecemos.
Auto-conhecimento é importante para reconhecer vícios que você carrega a algum tempo e pensamentos/principios que já não valem mais. Eu, por exemplo, sempre estou começando regimes, mas nunca obtenho resultados diferentes. Começo, emagreço, engordo novamente e o ciclo está sempre se reiniciando. Dessa vez eu resolvi que deveria fazer totalmente diferente de outras vezes. A primeira coisa que fiz foi identificar o que deu certo no passado e enumerei todas elas como, por exemplo, mastigar mais vezes os alimentos, além de escovar os dentes usar também Plax para maior limpeza da boca, comer cinco refeições ao longo do dia, … Não introduzi todas essas práticas porque resolvi faze-las aos poucos para que se tornem atos realizados incoscientemente, de forma natural, e isso exige foco.
A mudança é importante para rever velhos hábitos e quando falamos em mudança é preciso lembrar que mudança é sinônimo de aprendizado. Para mudar, você precisa aprender, aprendendo você estará mudando. Mudar é um processo doloroso, pois envolve muitas vezes desaprender algo para aprender algo novo, pois, como já escrevi em outros posts, nosso cérebro, para nos preservar de ficarmos loucos com todas as informações existentes no mundo, acaba por criar certos padrões de comportamento que são automaticamente disparados quando entram em contato com determinadas situações. Mudar esses padrões é um processo doloroso, exige muita persistência e um questionamento constante. Leia o resto deste post »
segue abaixo vídeo do TED com palestra de um dos maiores especialistas em negociação que é o professor Willian Ury. Nessa palestra, o professor Ury nos oferece dicas simples, mas não tão fáceis, para buscar acordos mesmo em situações de extrema dificuldade para se chegar a um acordo, principalmente em um mundo onde as pessoas estão cada vez mais conectadas devido as redes sociais o que aumenta ainda mais a complexidade das negociações em virtude da diversidade de culturas e crenças reunidas em diversas situações de negociação.
Diante de tanta complexidade, o professor Ury apresenta a importância de resgatarmos as conversas e que nós somos seres-humanos e não máquinas-reativas.
durante a ExpoManagement 2010, eu conversei com o Beto Toledo, Diretor de Midias on-line da Young&Rubicam, e chegamos a conclusão que as palestras que não são realizadas pelos grandes gurus são as que mais nos surpreendem, pois nossa expectativa em relação a elas é baixa e porquê você sempre encontra documentação farta sobre as teses dos grandes gurus pela Internet.
Uma das palestras que se encaixam dentro dessa premissa foi a apresentada por Sir Terry Leahy, CEO da gigantesca e bem-sucedida rede britânica de supermercados Tesco que atua pelo mundo com mais de duas mil lojas e mais de trezentos e cinquenta mil funcionários transformando-se na maior rede de super-mercados do Reino Unido e a terceira maior do mundo. Durante seus dez anos no comando, os lucros da Tesco subiram de US$1,08 bilhão para mais de US$ 3 bilhões; suas vendas agora superam US$68,7 bilhões e o preço de suas ações quase dobrou.
Em sua palestra, Sir Terry Leahy apresentou 10 lições de liderança que eu apresento abaixo com meus comentários:
1 – Encontre a verdade - O primeiro passo para se resolver um problema, independentemente de seu tamanho, é reconhecer a sua existência. Encarar a verdade de frente pode ser doloroso, mas é extremamente necessário. Aliás, fugir deles é um dos passos apontados pelo Jim Collins no seu livro “Como os Gigantes Caem?”. Para encontrar a verdade, escute seriamente seus clientes e funcionários, principalmente aqueles que investem seu capital emocional no futuro da empresa. Ouvir verdadeiramente seus clientes e funcionários é ter na mão o mapa do desenvolvimento futuro de sua empresa;
2 – Tenha metas audaciosas – Tenha metas audaciosas, mas tenho cuidado com a forma e a razão por trás dessas metas, pois a maioria das empresas definem metas de forma equivocada e acabam por gerar comportamentos não-éticos por parte de seus funcionários. Pensem em definir metas ligadas ao valor que você deseja gerar para seus clientes. No caso da Tesco, não importa o Market Share, o que eles querem é ser a escolha número 1 de seus clientes;
3 – Visão, Valores e Cultura – Visão, valores e cultura importam mais do que estratégias de marketing e objetivos financeiros. O lado soft das empresas ganha mais importância do que o lado hard das empresas. É preciso compartilhar significado entre empresas, funcionários e clientes. É como disse o Daniel Pink no seu livro “O Cérebro do Futuro – A Revolução do lado Direito do Cérebro” quando afirma que o século XXI é o século em que a sensibilidade terá mais importância do que a racionalidade. Nesse sentido, procure tratar as pessoas com respeito em primeiro lugar; Leia o resto deste post »
No mês passado a Blockbuster anunciou seu pedido de concordata nos Estados Unidos (a Blockbuster no Brasil, cujos direitos de exploração da marca pertencem às lojas Americanas, não foram atigidas pelos efeitos da concordata). Um dos motivos para as dificuldades enfrentadas pela empresa é o crescimento de empresas de aluguel de filmes com delivery e serviços de streming de vídeo.
Com a tecnologia disponível nos nossos lares nos dias de hoje é previsível que o negócio de locação de filmes tende a mudar. Os que não se reinventarem tendem a seguir caminho semelhante ao da Blockbuster americana. O curioso é pensar como uma empresa controlada por gigantes da área de comunicação não se antecipou a essas mudanças.
Sempre que leio casos como esse da BlockBuster em que empresas não percebem as mudanças que surgem no ambiente de negócios, lembro da metáfora do sapo. Se você colocar um sapo vivo dentro de uma panela com água fervendo imediatamente ele saltará em fuga, pois ele percebe a ameaça imediatamente na sua própria pele. Porém, se você colocar esse mesmo sapo em uma panela com água fria e for esquentando-a gradativamente ele morrerá cozido, pois o sapo – assim como nós – não percebe as mudanças ocorridas no seu ambiente.
Vamos imaginar o que se passa na cabeça do sapo enquanto água está esquentando fazendo uma associação com o modelo dos 5 estágios de queda das empresas propostos por Jim Collins no seu livro “Como as Gigantes caem?”:
Estágio 1 – O excesso de confiança proveniente do sucesso
28o – Humm, estou tão bem!
30o – Alguma coisa está estranha, mas eu sou um sapo e me adapto fácil.
Nos dias 24 e 25 de agosto, eu participei do evento do Fórum HSM de Estratégia que trouxe palestrantes internacionais e nacionais como Tom Peters, Fábio Barbosa, Renée Mauborgne, Martin Lindstron, Michael Porter e Silvio Meira. Como sempre acontece em todo evento da HSM, conteúdo e organização de primeira qualidade.
Esse post é uma tentativa de fazer um resumo e uma visão do que consegui captar nesses dois dias de contato com muitos insights e reflexões proporcionados pela exposição do conhecimento desses grandes pensadores da gestão. Além disso, quero combinar esse resumo e visão com as minhas idéias e visão de futuro na gestão.
A virada do século XX para o século XXI testemunhou uma transição contínua da gestão(Leia mais sobre isso aqui), enquanto controle, para a gestão enquanto envolvimento. Junto a tudo isso, houve uma transferência contínua de poder, da alta administração das empresas para as bordas da empresa, das empresas para o consumidor, que deveria estar sendo acompanhada por uma transição correspondente nos estilos gerenciais dentro das empresas, migrando do comando e controle em direção ao convencimento, da lideração para a conexão e do empowerment para a inspiração.(Leia mais sobre isso aqui)
Tom Peters disse em sua palestra que 98% das empresas são as pessoas(Leia mais sobre isso aqui) e que o papel do líder é ajudar as pessoas a terem sucesso. Liderar não é controlar as pessoas, mas sim deixa-las colaborar. Isso se torna imperativo ainda mais diante da afirmação do professor Silvio Meira de que empresas são abstrações. O que vale, de verdade, são as pessoas dentro delas. O que quer dizer que empresas são redes sociais.(leia mais sobre isso aqui)Leia o resto deste post »
na última página da revista HSM Management, sempre vem a seção “O que eles dizem sobre “. Trata-se de um conjunto de frases sobre determinado assunto e que servem como insights para o nosso cotidiano. Acho a idéia excelente e sempre a utilizo para reunir aqui no blog algumas frases apresentadas pelos palestrantes nos eventos da HSM de que participo.
Seguem abaixo, algumas frases que capturei no Fórum HSM de Estratégia realizado nos dias 24 e 25 de Agosto :
Silvio Meira:
- Empresas são abstracões, o que vale, de verdade, são as pessoas dentro delas. O que quer dizer que empresas são redes sociais;
- Principio de Tom Peters: 98% de qualquer negócio é gente;
- 98% das pessoas, que compõem o princípio de Tom Peters, estão fora da empresa;
- Faz design aquele que deseja ir de um ponto ao outro redesenhando e reconstruindo o fluxo de informacões; Leia o resto deste post »
foi publicada na edição dessa semana na revista Época a lista das 100 melhores empresas para trabalhar no Brasil segundo o instituto Great Place to Work relação. Segundo a revista, eu concordo com isso totalmente, o universo do trabalho tem atravessado transformações espetaculares nos últimos anos e passará por muitas ainda(Veja mais sobre isso aqui). Enquanto no passado, a economia estava baseado na produção de bens materiais, prosperaram nas empresas as estruturas hierárquicas, que funcionavam com base em rígidas cadeias de comando e controle.
Ocorre que devido as transformações que aconteceram na sociedade – como o crescimento do poder do consumidor, crescimento das redes sociais e o aumento da qualificação do trabalhor fazendo surgir o trabalhador do crescimento(Veja mais sobre isso aqui) – produtos com qualidade passaram a virar comodities. Qualidade hoje é apenas o preço que você paga para poder entrar no jogo. Nada mais que isso. O que manda hoje é o valor percebido pelo seu cliente e isso você somente consegue sendo inovador na sua empresa.
Passamos de uma economia baseada em produtos para uma economia baseada em serviços, do marketing de massa para o marketing de nicho, da transferência de poder do centro para as bordas. Toda essa mudança porque passamos é, na verdade, uma mudança de força motrix da economia, onde a criatividade e a inovação passaram a ser energia que move a economia para frente. Sem criatividade e inovação a empresa, no máximo, fica com seu crescimento estagnado, sendo que a chance de diminuição do seu faturamento é muito maior.
Portanto, a partir do momento que a economia do conhecimento e da inovação vai se impondo, as empresas, que perceberam essa mudança mais cedo que seus concorrentes, sairam na frente e colheram os resultados, pois se deram conta que a sustentabilidade de seus negócios dependiam de criatividade e inovação, e esses elementos só são possíveis de serem encontrados no ser-humano. Perceberam também que não basta saber que o ser-humano passou a ser a força motrix da economia novamente, elas também identificaram que é preciso um ambiente de trabalho aberto, flexível e adaptado às necessidades individuais dos seus funcionários. É preciso um ambiente onde as pessoas tenham liberdade. Liberdade essa segundo o conceito que o headhunter Robert Wong discursou em uma palestra que ele realizou para a Diretoria de Tecnologia do Banco do Brasil em 2008: “Liberdade é o direito de você ser quem você é”.
Portanto, as pessoas são o ponto de partida e de chegada de qualquer empresa(Veja mais sobre isso aqui)
E talvez nenhuma empresa tenha implantado esse ambiente de colaboração voltado ao ser-humano de forma tão eficiente quanto o Google, eleita a melhor empresa para se trabalhar em 2010 pelo Great Place to Work. Segunda a revista, o Google oferece um ambiente que funciona com um clima semelhante ao de um campus universitário e que oferece benefícios como quadras de vôlei e até comida de graça. Nada disso é por puro romantismo, mas sim para gerar cada vez mais resultados e fazer a empresa crescer cada vez mais. Trabalhar no Google exige disposição para o debate e para ouvir críticas. No Google não existe o Lord Voldemort(Veja mais sobre isso aqui).
Abaixo segue uma lista de práticas do Google que foram publicadas na revista com alguns comentários meus: Leia o resto deste post »
Esse texto foi inspirado em um post que minha amiga Adriana publicou no blog da HSM (Acesse aqui) sobre um artigo, que será publicado na edição de julho-agosto da revista HSM management, sobre um reality show inglês que ajudou o presidente de uma construtora a sair de seu “País das maravilhas”, que ela chamou de ManagementLand, e conhecer a realidade da organização.
Já escrevi em posts anteriores que o tamanho das empresas e de suas estruturas organizacionais afastaram os tomadores de decisão da realidade de quem está em contato direto com o cliente. Quanto maior a quantidade de níveis hierárquicos, mais afastada da realidade do cliente a alta administração está e, diante disso, as decisões, geralmente, têm poucos dados e pouca vivência dessa realidade e, por essa razão, mostram-se quase que totalmente desconectadas dessas realidades.
No mundo da ManagementLand, o presidente de uma empresa está cada vez mais se tornando um Líder-Rainha de copas do filme “Alice no país das maravilhas”, que está com a visão de curto alcance e que precisa confiar nos assessores mais próximos que estão apenas um nível a mais próximo da realidade dos clientes e dos funcionários, confiando a eles a coleta de informações que levam a decisões como, por exemplo, mandar cortar a cabeça de Alice que, muitas vezes, se deve a implicância de apenas uma carta do seu baralho de soldados. Leia o resto deste post »
Retomando o assunto inovação na gestão aqui no blog, quero discutir porque o modelo de gestão atual precisa ser desaprendido e um novo modelo deve ser construído.
Como escrevi em textos anteriores, não se trata de considerar o modelo atual de gestão nas empresas como algo errado, mas sim ultrapassado, que não responde mais as demandas atuais da sociedade. O pensamento industrial do século passado produziu algumas competências incríveis, como o poder de produzir grandes volumes de produtos de alta qualidade em intervalos curtos e a preços razoáveis.
Porém, como tudo na vida, existem sempre os dois lados, existem sempre o bônus e o ônus em qualquer ação. No caso, esse mesmo pensamento, trouxe consigo um alto preço que estamos pagando agora com problemas tão persistentes, difundidos e difíceis que parecem simplesmente insolúveis como poluição, superpopulação, escassez de recursos naturais, aquecimento global, guerra tecnológica e desequilíbrio no poder que falhou em resolver a imensa ignorância ou a fome no terceiro mundo.
