Blog do Marcelão

Blog para debate sobre excelência na gestão.

Archive for the ‘Livros recomendados’ Category

6 princípios para construir idéias

Posted by marcelao em janeiro 28, 2011


Pessoal,

estou atualmente lendo um livro chamado “Apresentação Zen” que me foi indicado pelo meu amigo Júlio Sérgio Cardozo. O livro aborda técnicas de comunicação para apresentações em públicos que vão além do uso de programas de computador que projetam slides. Nesse livro, o designer de apresentações em comunicação, Garr Reynolds compartilha sua experiência em um mix de iluminação, inspiração, educação e direcionamento.

Em um dos capítulos do livro, o autor compartilha conosco 6 princípios para construção de idéias para criar mensagens simples, mas poderosas para discursos, apresentações ou qualquer outra forma de comunicação:

- Simplicidade: Se tudo é importante, então nada é importante. Se tudo é uma prioridade, então nada é uma prioridade. Você deve ser implacável nos esforços para simplificar – e não deixar mais estúpida – sua mensagem no seu ponto central. Nós não estamos falando de efeitos estúpidos de sons aqui. Toda idéia deve ser reduzida a um significado simples e essencial, se você trabalhar duro o suficiente. Qual é o ponto-chave para sua apresentação? Qual o âmago? Por quê (ou deveria) importa? Leia o resto deste post »

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BusinessWeek : Os 10 melhores livros de inovação de 2008

Posted by marcelao em julho 4, 2009


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businessweek

Pessoal,

continuando na linha da inovação, segue a lista dos 10 melhores livros de inovação e design apontados pela revista BusinessWeek em 2008 :

- Closing the Innovation Gap : Reigniting the spark of creativity in a global economy (Judy Estrin);

- Disrupting Class : How disruptive innovation will change the way the world learns (Clayton Christensen, Curtis W. Johnson, Michael B. Horn);

- The Endless City (Ricky Burdett and Deyan Sudjic);

- The Game-Changer: How You Can Drive Revenue and Profit Growth with Innovation (A.G. Lafley and Ram Charan); Leia o resto deste post »

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Livro : O Cérebro do Futuro – A revolução do Lado Direito do Cérebro

Posted by marcelao em janeiro 11, 2009


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Pessoal,

                  esse livro foi indicado a mim pelo meu professor de gestão empreendedora, Professor Adolfo. É de autoria de Daniel H. Pink. O autor considera que a era do “Lado esquerdo do Cérebro”, dominada por advogados – contadores e engenheiros de software, está ultrapassada. O futuro pertence a um tipo diferente de pessoa, com uma mente diferente : Designers, inventores, professores, contadores de história – pensadores criativos e empáticos que usam o “lado direito do cérebro” cujas capacidades determinam quem vai seguir adiante e quem vai ficar para trás.

                    Antes de mais nada, é bom esclarecer que o autor não faz uma condenação do “lado esquerdo do cérebro” em favor do “lado direito do cérebro”. Ele apenas coloca que as funções desempenhadas pelo lado direito do cérebro serão mais valorizadas nessa nova era do que as funções do lado esquerdo do cérebro. Antes de mais nada, o autor explica que “os dois hemisférios do cérebro não funcionam como interruptores de liga-desliga – em que um se desativaria no momento em que o outro entrasse em ação. Ambas as partes exercem alguma função em praticamente tudo o que fazemos. Podemos dizer que certas regiões do cérebro são mais ativas do que outras no que diz respeito a determinadas funções”. Isso é comprovado cientificamente pela medicina.

                    Esclarecido esse ponto, o autor relaciona as quatro diferenças principais :

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Livro : Safari de Estratégia

Posted by marcelao em novembro 3, 2008


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Pessoal,

              este é um excelente livro para quem quer conhecer mais sobre o assunto estratégia. O professor Henry Mintzberg, grande nome nessa área de estratégias, em parceria com Bruce Ahlstrand e Joseph Lampel.

              O livro apresenta o assunto usando uma analogia de uma grande selva - onde a confusão impera, as diversas visões do assunto coexistem e não há um padrão reconhecido, com o objetivo de esclarecer e criticar uma variedade de perspectivas que os autores identificaram e classificaram em 10 escolas de pensamentos distintos, comparando-as entre si, explicando seus pressupostos, identificando seus pontos fortes e criticando seus pontos fracos, mostrando em que situações a utilização de cada uma dessas escolas pode ser mais apropriada.

              As 10 escolas identificadas no livro são :

Design – > Formação da estratégia como um processo de concepção, onde o controle permanece nas mãos do CEO que mantém o processo de maneira informal e simples. Seu ponto fraco é que não vê o processo de desenvolvimento da estratégia como um processo de aprendizado;

Planejamento – > Formação da estratégia como um processo formal dividido em etapas, que são apresentadas na forma de listas de verificação. Seu ponto fraco é que, apesar de fornecer uma direção clara e dar estabilidade a organização, ela mina a flexibilidade;

Posicionamento – > Formação da estratégia como um processo analitico para lidar com posições de mercado no geral e de forma reconhecível. Seu ponto fraco está no seu pragmatismo em concentrar-se em fatores puramente econômicos e quantificáveis, desconsiderando outros fatores;

Empreendedora – > Formação da estratégia como um processo visionário definido pelo CEO como uma percepção da direção que a empresa deve seguir no longo prazo e aí é que reside o seu ponto fraco devido a concentrar no comportamento de um único individuo;

Cognitiva – > Formação da estratégia como um processo mental como formas de enxergar conceitos, mapas, esquemas e estruturas. Seu ponto fraco está na demora por ter que passar por um longo caminho através da psicologia cognitiva;

Aprendizado – > Formação da estratégia como um processo emergente em que o sistema coletivo é que aprende. Seu ponto fraco está no seu custo alto, pois leva tempo, gera uma quantidade enorme de reuniões, troca de mensagens, …;

Poder – > Formação da estratégia como um processo de negociação através do exercício da influência para negociar estratégias favoráveis a certos interesses. Seu ponto fraco é desconsiderar aspectos como a cultura da empresa e o exercício da liderança;

Cultural – > Formação da estratégia como um processo coletivo baseado nas crenças e interpretações comuns a todos os membros da organização. Seu ponto fraco é basear-se apenas no presente desconsiderando as mudanças que estão por vir;

Ambiental – > Formação da estratégia como um processo reativo ao meio-ambiente, que se apresenta para a organização como um grupo de forças contra as quais ela precisa reagir. Seu ponto fraco está em acreditar que o meio-ambiente pode ser generoso ou complexo, hostil ou dinâmico;

Configuração – > Formação da estratégia como um processo de transformação que interrompem períodos de estabilidade. Seu ponto fraco é o argumento fraco de que as empresas são estáticas ou só mudam por meio de grandes avanços;

 

              Essas 10 escolas são divididas em 2 grupos : prescritivas e descritivas. No primeiro grupo, os autores incluem três escolas (design, planejamento e posicionamento), responsáveis pelas abordagens mais ortodoxas da formulação estratégica e com ênfase nas questões de método e forma, no como deve ser a gestão estratégica.

              No segundo grupo, encontram-se as sete escolas descritivas (empreendedora, cognitiva, aprendizado, poder, cultural, ambiental e configuração) que representam diferentes perspectivas mais orientadas para a compreensão de como são efetivamente formuladas e implementadas as estratégias.   

              A diferença entre esses dois grupos é que os prescritivos devem ser associados aos modelos mais mecânicos, enquanto que os descritivos devem ser associados às arbodagens mais orgânicas e contemporâneas, o que podemos concluir que há uma relação entre as escolas prescritivas e a estabilidade e, inversamente, entre as descritivas e a instabilidade, ou seja, quanto mais instáveis o ambiente em que a empresa opera, menos eficaz será a aplicação dos modelos prescritivos.

               Outra relação que podemos estabelecer a partir do livro é que quanto mais centralizados e hierarquizados forem os sistemas organizacionais, maior será a tendência de utilização das escolas prescritivas ao contrário de ambientes evoluidos para modelos de estruturas flexíveis, mais necessárias e imprescindíveis se tornam as estratégias descritivas.

              O final do livro é um apelo a integração, pois o ambiente empresarial atual exige um processo de criação de uma estratégia que combine os vários elementos de cada uma das escolas, selecionando e combinando as caracteristicas que sejam as mais adequadas às tarefas e aos desafios a serem enfrentados em cada momento, sendo que o essencial não é a ferramenta utilizada, mas sim as competências de análise, integração e aplicação efetuadas pelos gestores das empresas.

             Afinal de contas, como já escrevi em outros posts, adaptabilidade é o nome do jogo no século XXI e, adaptabilidade é uma especialidade do professor Mintzberg.

Um abraço.

P.S : Ao procurar figuras para compor o post, encontrei o blog “Stratègós” da Marcella Santos Souza  Cardoso. No blog da Marcella, você encontrará um post com a descrição de cada uma das escolas identificadas no livro(Link : http://marcella-strategos.blogspot.com/2008/04/ee-aula-4-safri-de-estratgia.html). Recomendo a leitura desse post e dos demais posts do blog. Por essa razão, esse será o próximo blog que recomenderei em um post futuro.

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Leia também os seguintes posts :

- Importância da franqueza nas organizações – > Clique aqui para ler;

- Livro : Wikinomics – > Clique aqui para ler;

- Questionar é preciso : liderando equipes talentosas – > Clique aqui para ler;

- Gestão e inovação é com o lado direito do cérebro – > Clique aqui para ler;

- Competências dos lideres do futuro – > Clique aqui para ler;

- Busque a Unidade, mas sem Uniformidade – > Clique aqui para ler;

-  Modelos de gestão – necessidade de evolução – > Clique aqui para ler;

- Processo decisório : 3 modelos de Mintzberg – > Clique aqui para ler;

- Livro : O futuro da administração – > Clique aqui para ler;

- Importância do planejamento estratégico para o processo decisório – >  Clique aqui para ler;

- Importância do planejamento estratégico em ambientes de grandes mudanças – > Clique aqui para ler;

- Sua empresa é Flexível? – > Clique aqui para ler;

- Gestão de longo prazo – > Clique aqui para ler

- Época de mudança ou mudança de época? – > Clique aqui para ler;

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Livro : Know-How – As 8 competências que separam os que fazem dos que não fazem

Posted by marcelao em setembro 22, 2008


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Pessoal,

              esse é um livro de autoria de Ram Charan que é um consultor de empresas altamente requisitado e conferencista famoso entre os executivos por sua impressionante capacidade de resolver os mais dificeis problemas de negócio.

               Como diz o título, esse é um livro que apresenta as características que diferenciam aqueles que fazem e realizam daqueles que não fazem. É um livro que apresenta uma nova abordagem sobre liderança, uma liderança mais abrangente. Traduz a necessidade de possuirmos lideres em nossas organizações que saibam o que estão fazendo e que saibam tomar boas decisões nos negócios, pois as mudanças são constantes em nossas vidas, mas a magnitude, a velocidade e a intensidade com que elas ocorrem atualmente são diferentes de tudo o que já foi vivenciado até esse momento pela humanidade.

               O autor apresenta 8 competênciais essenciais que as pessoas devem desenvolver se quiserem tornar-se lideres das organizações no que promete ser o ambiente de negócios mais dificil das últimas décadas. Sua capacidade de desenvolver essas competências dependerá do refinamento de suas características pessoais :

                - Ambição – > Líderes necessitam de uma dose saúdavel de ambição para impulsionar a si próprios e aos outros. Nesse caso, deve-se tomar cuidado com o excesso de ambição que pode ter como consequências uma conduta indesejável;

                - Determinação e tenacidade – > É a procura por respostas específicas e não desistir até consegui-las. A grande energia que possuem é contagiante. Impulsionam suas prioridades de modo persistente por toda a empresa;

                – Autoconfiança – > Você tem de ser capaz de ouvir sua voz interior e suportar os momentos de solidão quando uma decisão importante fica a seu cargo. Tem de falar o que pensa e agir com decisão, sabendo que poderá arcar com as consequências.

                – Abertura psicológica – > A disposição de se deixar influenciar por outras pessoas e de compartilhar idéias abertamente aprimora o Know-How, ao passo que ser psicologicamente fechado pode ocasionar problemas. Lideres abertos buscam opiniões variadas e, por essa razão, vêem e ouvem mais e contam com maior número de informações para tomar decisões. Esse tipo de abertura permeia o sistema social, intensificando a franqueza e a comunicação.

                 - Realismo – > É o ponto intermediário entre o otimismo e o pessimismo. O realista é aberto a qualquer ajuda que a realidade lhe oferece. Só o realista quer receber informações não-filtradas, que podem ser cuidadosamente examinadas, mensuradas, avaliadas e testadas, para determinar que medidas tomar em seguida. Ele passa muito tempo interagindo com clientes, funcionários e fornecedores,  a fim de obter informações e uma “percepção” desses grupos sobre suas opiniões.

                 – Vontade de aprender – > As competências se aprimoram quando expostas a situações com um crescente nível de complexidade, por esse motivo, certa avidez por novos desafios é essencial. Líderes que buscam novas experiências e aprendem com elas desenvolverão seu Know-How mais rapidamente do que aqueles que não o fazem.

                 O autor faz um alerta de que é importante compreender que esses traços de personalidade interagem entre si e com as 8 competências, para o bem e para o mal, e que, quando excessivos, apresentam um lado desagradável. Confiança excessiva combinada com determinação em excesso, por exemplo, pode levar a um comportamento narcisista, excesso de competitividade e desconfiança de outras pessoas.

                   Seguem abaixo as oito competências relacionadas pelo autor :

                  – Posicionar e reposicionar a empresa para ganhar dinheiro – > O posicionamento trata do que sua empresa oferece aos seus clientes, sobre qual benefício você oferece. Também é importante saber que posicionamento não é para sempre, reposicionar é preciso frequentemente diante da velocidade das mudanças. Nas minha palestras cito sempre o exemplo da Kopenhagen, que muitos acham que seu posicionamento é vender chocolate, quando na verdade é vender presentes tendo chocolate como conteúdo;

                  – Ligar os fatos, identificando e tomando providências sobre o surgimento de padrões de mudança externa – > Guarda muita relação com a teoria de Michael Porter sobre as cinco forças competitivas : Poder de negociação de consumidores, poder de negociação de fornecedores, obsolecência de produtos, entrada de novos concorrentes e acirramento da disputa no mercado. O autor ressalta que mudanças abruptas e expenenciais são a regra;

                   – Gestão do sistema social da empresa como meio para o trabalho integrado dos profissionais – > Trata-se da principal função de um lider que é transformar o conhecimento em ação e resultados. Envolve estabelecer um alinhamento entre os objetivos pessoais de cada profissional com os objetivos da empresa. No processo decisório, envolve juntar as pessoas certas, com a frequência certa e as informações certas para a tomada de decisões;

                    – Avaliando, selecionando e formando lideres – > Um sinal forte da liderança é a formação do seu substituto. Essa atitude mostra o compromisso do lider com o futuro da empresa. É ter a habilidade de identificar os próximos lideres da organização e saber onde cada um terá o melhor resultado, em que ela precisa se desenvolver mais e como revelar as melhores realizações de cada lider em potencial;

                    – Unidade sem uniformidade – moldando uma equipe de líderes – Essa é minha competência preferida. Liderar talentos não é fácil, pois tratam-se de profissionais de grande dinamismo, capacidade e com egos enormes em uma equipe de trabalho de líderes que sincronizem esforços e impulsionem a empresa. Nas empresas, existem muitos gestores que inibem o surgimento desses talentos por pura falta de competência em lidera-los. Um exemplo disso você pode identificar isso no filme “Dremgirls” onde o empresário do trio de cantoras escolhe para lider vocal a personagem interpretada pela cantora e atriz Beyonce porque ela era mais dócil do que a cantora que era o talento do trio e reconhecida por todos por esse talento;

                    - Determinando e estabelecendo os objetivos certos – > Trata-se do desafio de estabelecer objetivos não tão altos que correm o risco de gerar frustrações quando não atingidas e nem tão modestos que não gerem a energia e a motivação necessárias. Têm de ser satisfatórios para os investidores, cuja maioria se preocupa mais com o curto prazo, mas também assegure que a empresa ganhe dinheiro no longo prazo. Deve refletir as oportunidades no mundo externo, mas levando em consideração a capacidade potencial existente dentro da empresa para persegui-los

                    –  Estabelecendo prioridades precisas e importantes – > As prioridades são o caminho para a concretização dos objetivos. As prioridades determinam como os recursos são distribuidos e, dessa forma, têm potencial de desencadear conflitos quando recursos são redirecionados. Envolve escolher entre quatro critérios : o que é importante, o que é urgente, o que é de longo prazo em relação ao que é de curto prazo, e o que é realista em relação ao que é visionário;

                    – Enfrentando forças sociais que transcendem o mercado – > Toda empresa opera em um ambiente político e social complexo, elas precisam enfrentar questões que transcedem o mercado como o poder dos blogs na Web 2.0 e a sua responsabilidade social corporativa. Não se trata apenas de se comportar dentro da lei, mas sim também da ética. Lidar com grupos externos pode não gerar valor para os acionistas, mas não lidar com eles pode destruir esse valor;

                    Recomendo esse livro porque muitos dos posts desse blog abordam várias das competências relacionadas pelo autor. A diferença é que elas são apresentadas com muito mais profundidade devido a experiência do autor nas consultorias que realiza em grandes empresas como a GE.

Um abraço.

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Leia o resumo de outros livros que recomendo nesse LINK.

Leia também os seguintes posts :

Competências dos lideres do futuro – > Clique aqui para ler;

Competências dos lideres do futuro – II – > Clique aqui para ler;

Inovação – o poder da colaboração – > Clique aqui para ler

Importância da franqueza nas organizações – > Clique aqui para ler;

Questionar é preciso : liderando equipes talentosas – > Clique aqui para ler;

Google – Modelo de Inovação na Gestão – > Clique aqui para ler;

Motivação : O que é isso? – > Clique aqui para ler;

O que é liderar? – > Clique aqui para ler;

Livro : O futuro da administração – > Clique aqui para ler;

Gestão de longo prazo – > Clique aqui para ler;

Importância do aprendizado contínuo – > Clique aqui para ler;

Livro : O lider do futuro – > Clique aqui para ler;

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Livro : Empreendedor Corporativo – A nova postura de quem faz a diferença

Posted by marcelao em maio 16, 2008


Pessoal,

               o assunto empreendedor corporativo é um dos temas mais visitados aqui nesse blog. Diante disso, apresento mais uma indicação de livro (clique aqui para acessar outro livro nessa área) que é o livro do Eduardo Bom Angelo que se chama “Empreendedor Corporativo – A nova postura de quem faz a diferença”.

               Conheci o livro assistindo a palestra que o Eduardo apresentou na Endeavor e que está disponível no link http://endeavor.isat.com.br/info.asp?Palestra_ID=141 . A palestra toda é baseada no livro.

               Engana-se quem achar que é tudo teoria, pois a obra é baseada nas experiências do autor como Diretor-Presidente da Brasilprev e em outros negócios desenvolvidos durante a sua carreira e na coordenação do centro de empreendedorismo das faculdades IBMEC/SP.

               O livro procura abordar a questão do empreendedor corporativo de forma holística e multidisciplinar, analisando vários aspectos que contribuem ou inibem o surgimento do empreendedor corporativo dentro das empresas(clique aqui para ler mais).

               São abordados os aspectos que norteiam o atual ambiente competitivo em que as empresas vivem como as mudanças radicais no ambiente socio-economico global e a exigência de respostas mais apropriadas a esse novo tempo, a importância de se rever as ferramentas e modelos de gestão(leia mais aqui) atualmente utilizadas pelas empresas e que já não são mais apropriadas as exigências do cenário competitivo atual(leia o resumo do livro “O futuro da administração” clicando aqui).

                Para isso, será necessário resgatar e implantar um compromisso ético entre as partes e a busca por resultados que não exiga que os individuos faltem com a verdade em nome de uma maior lucratividade, além de criar um senso de justiça e de maior solidariedade entre as pessoas que trabalham e vivem nas empresas.

                O livro apresenta com bastante propriedade quais as características que um verdadeiro empreendedor corporativo possui. Empreendedores muitas vezes são vistos como loucos, como pessoas que perseguem sonhos impossíveis, mas que a história comprova que foram esses homens que fizeram a humanidade evoluir e crescer. Empurraram a humanidade para frente porque acreditavam que podiam. (Veja o vídeo “Pense Diferente” clicando aqui)

                Empreendedores internos são “Agitadores”, “Subversivos”, gente inquieta e permanentemente insatisfeita, pois jamais se contentam em obedecer ordens sem primeiro entender o “porquê”, oferecem sugestões e melhorias mesmo quando não solicitadas, adoram desafios e são profundamente comprometidos com a inovação.

                O livro aborda com muito qualidade as razões por trás das dificuldades que muitas empresas têm para identificar esses empreendedores procurando explicações nos modelos de gestão arcaicos existentes nas empresas que privelegiam a repetição e que inibem o surgimento da criatividade, tão importante para implantar uma cultura inovadora dentro da empresa.

               Além disso, faz um apelo para que sejam revistos os modelos de gestão baseados em grandes quantidade de níveis hierárquicos calcados em forte hierarquia que prioriza o controle “policial” das pessoas com o objetivo de manter o seu poder e o status quo beneficiando os escalões superiores.

               Além de apresentar todo esse conteúdo, a segunda e a terceira parte apresentam as visões de outros profissionais sobre o tema e o perfil de quatro exemplos de empreendedores corporativos, respectivamente.

                  É um livro de excelente qualidade sobre o tema e que faz você pensar que é possível criar um ambiente favorável ao surgimento dos empreendedores corporativos dentro das empresas.

Um abraço.

 P.S : Leia o resumo de outros livros que recomendo nesse link.

Leia também outros posts relacionados ao assunto :

- Google – Modelo de inovação na Gestão – > Clique aqui;

- Mudança de época requer mudança de pensamento – > Clique aqui;

- Inovação – O poder da colaboração – > Clique aqui;

- Nova economia exige um novo perfil de profissional – > Clique aqui;

- Modelos de gestão – necessidade de evolução – > Clique aqui;

Livro : O futuro da administração – >   Clique aqui;

Livro : Intraempreendedorismo na Prática – > Clique aqui ;

Empreendedor corporativo – > Clique aqui;

Empreendedorismo corporativo e o gerente de projetos – > Clique aqui;

Empreendedorismo, inovação e projetos – > Clique aqui;

Transformação da empresa deve vir de cima ou de baixo : Clique aqui;

Importância das pessoas para inovação nas empresas : Clique aqui

Miopia Gerencial : Clique aqui;

Como transformar sua empresa em uma empresa adaptável aos novos tempos : Clique aqui;

A sua empresa é do século XXI : Clique aqui

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Entrevista Mario Sergio Cortela

Posted by marcelao em maio 4, 2008


Pessoal,

               um dos post mais acessados desse blog é o resumo do livro “Qual é a tua obra?” do professor Mario Sergio Cortela. ( Clique aqui para acessar o post )

              Diante disso, indico a entrevista concedida por ele a radio CBN disponível no link :

http://cbn.globoradio.globo.com/cbn/wma/wma_e.asp?audio=2008%2Fcolunas%2Fmundocorporativo%5F080426%2Ewma&OAS%5Fsitepage=sgr%2Fsgr%2Fradioclick%2Fradiosam%2Fcbn%2Fmundocorporativo1 

Um abraço.

P.S : Leia o resumo de outros livros que recomendo nesse link.

Leia também os seguintes posts :

- Google – Modelo de inovação na Gestão – > Clique aqui;

- Mudança de época requer mudança de pensamento – > Clique aqui;

- Inovação – O poder da colaboração – > Clique aqui;

- Nova economia exige um novo perfil de profissional – > Clique aqui;

- Modelos de gestão – necessidade de evolução – > Clique aqui;

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Livro : Intraempreendedorismo na Prática

Posted by marcelao em abril 29, 2008


Pessoal,

 

               este livro é de autoria Ron Pellman e Gilfford Pinchot, um dos maiores especialistas nessa área de intraempreendedorismo. O livro é fruto de um aprendizado dos autores baseado em experiências de sucesso com equipes envolvidas em projetos que partiram de uma idéia e atingiram margens de vendas superiores a US$ 1 bilhão, e também em casos de fracasso que resultaram de falta de disciplina em seguir os preceitos do intraempreendedorismo.

                O livro apresenta formas práticas de alcançar a inovação com maior eficácia com o objetivo de auxiliar todos os atores envolvidos no processo de inovação, pois mais importante do que inovar é criar uma cultura de inovação voltada não somente para as grandes inovações (no livro chamadas de Home Run), mas também para criação de grandes quantidades de pequenas inovações.

                O livro preocupa-se primeiro em entender qual o papel desse ator dentro da empresa e as barreiras existentes na empresa(leia o post Barreiras para inovação) que o impedem de, em primeiro lugar, surgir e depois de inovar. Barreiras como o excesso de normas, atitudes burocráticas evasivas, gerentes que não apoiam a experimentação e o pensamento da alta administração da empresa de “Detemos o melhor conhecimento”, pensamento tipico da revolução industrial ligado a resistência as iniciativas de mudanças, pois seu próprio domínio está ameaçado de perder o poder ou influência.

                No atual ambiente competitivo em que as empresas estão inseridas, inovar é mais do que importante, é uma questão de sobrevivência. Os autores argumentam que marcas só conseguem sobreviver com a constante inovação do produto e quando esse é renovado através de campanhas de marketing, mas toda essa inovação vem de colaboradores que apresentam atitude e espirito empreendedor, que apresentam coragem, visão estratégica e desejo de se comprometer e fazer acontecer, pois não basta ter boas idéias, mas sim transformar essas idéias em realidades rentáveis.

                O livro apresenta os principios da inovação economica que são :

  • Procure agir de forma rápida e econômica diante de erros : Aborda a questão do tempo que uma inovação leva para apresentar resultados em ambientes burocráticos com excesso de zelo que levam a retardar as ações que poderiam levar a um aprendizado mais rápido;
  • Aposte nas pessoas e não apenas em idéias : A inovação nunca ocorre conforme planejado. Aposte em pessoas que possam fazer correções diante de imprevistos;

  • Saiba reconhecer verdadeiros intra-empreendedores : Saber diferenciar entre “promotores”  e intraemprendedores. Promotores identificam e vendem o objetivo, mas não tem inclinação para arregaçar as mangas e trabalhar para atingir esse fim;
  • Procure não filtrar a verdade : Crie sistemas abertos que distribuam aprendizagens a partir de sucessos e fracassos, sem rotular pessoas no processo;

  • Trate a equipe como uma única entidade : A equipe é uma unidade, coletivamente responsável pelo sucesso ou fracasso do todo, para isso recompense toda a equipe e não apenas o líder ou alguns membros excepcionais;
  • Não dispare o sistema de autodefesa da empresa com suas grandiosidades : Inicialmente, divulgue idéias com modéstia, a fim de não assustar as pessoas que podem se opor a você. Converse com amigos e procure obter feedback. Concentre-se no aprendizado e não em contas as pessoas sobre sua grande idéia;
  • Conviva com os clientes : Ningué consegue descrever precisamente a forma como os clientes pensam. Aprenda sobre as necessidades dos clientes observando-os, verificando seus problemas e tentando descobrir o que você buscaria se estivesse na mesma situação. Passe algum tempo com eles até dizerem “Você parece um de nós”. Assim, você poderá identificar o que os clientes requisitarão, não mais se concentrando apenas no que eles acreditam desejar;
  • Patrocinadores, sejam mais modestos em relação ao seu status : Patrocinadores devem proteger intraempreendedores do poder destrutivo do sistema imunológico contra mudanças da empresa, mas seu status podem intimidá-los. Para isso, eles devem manter um relacionamento cooperativo com as equipes patrocinadas;
  • Sem fronteiras : Inovação exige trabalho conjunto para romper barreiras organizacionais. Agradeças as pessoas de outras áreas a ajuda prestada a você ou a membros de sua equipe. Rejeite o comportamento “Territorial”;
  • Construa a comunidade organizacional privelegiando a generosidade (leia o post sobre o poder da colaboração em comunidades) : O valor da comunidade está no prazer em servir os outros sem pedir nada em troca. A inovação é uma dádiva, pois cria o futuro para todos na empresa.

                 O livro traz uma importante contribuição que é uma pesquisa com perguntas voltadas para identificar como está o clima organizacional para o surgimento e trabalho dos intraempreendedores abordando os fatores de sucesso para criar uma cultura de inovação que abordam a questão da comunicação da visão e do objetivo estratégico, aprendizado com os erros, suporte gerencial, autonomia dos intraempreendedores, visão estratégica, forte comunidade organizacional, foco no cliente e outros mais.

                 Assim como no livro “O Futuro da Administração” (leia o resumo aqui), esse não é um caminho fácil em que não podem se transformar promessas em sucesso da noite para o dia sem ter disciplina, compromisso e coragem. Para isso, é preciso motivar cada colaborador a ser uma parte dessa engrenagem e de uma nova mentalidade dentro do seu universo de trabalho, mesmo com todas as dificuldades que o ambiente de trabalho possa apresentar. O desafio aqui é visualizar essa nova postura como uma valiosa contribuição para o crescimento indivudual e coletiva, começando com a mudança por parte do próprio individuo. Como disse Mahatma Gandhi e Leon Tolstoi respectivamente : “Você deve ser a mudança que deseja ver no mundo.” e “Todo mundo pensa em mudar o mundo, mas ninguém pensa em mudar a si mesmo.”

 

Um abraço.

Leia também os seguintes posts :

Empreendedor corporativo : Clique aqui;

Transformação da empresa deve vir de cima ou de baixo : Clique aqui;

Importância das pessoas para inovação nas empresas : Clique aqui

Miopia Gerencial : Clique aqui;

Empreendedorismo, Inovação e projetos : Clique aqui;

- Competências dos lideres do futuro – Parte I – > Clique aqui;

- Competências dos lideres do futuro – Parte II – > Clique aqui;

- Leia o resumo do livro “O livro do futuro” de John Naisbitt – > clique aqui;

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Livro : O futuro da administração

Posted by marcelao em abril 17, 2008


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Pessoal,

             este é o livro elaborado por Gary Hammel em parceria com Bill Breen fruto de um laboratório de inovação em gestão criado pelos autores na London Business School.
             O livro reune vários cases sobre inovação na gestão e procura detalha-los e apresenta-los como a verdadeira vantagem competitiva das empresas sendo mais importante que a inovação em produtos (leia o post “Inovação é só em produto?” clique aqui).
             A intenção é desafiar os pressupostos que foram a base dos modelos de gestão para o século passado e apresentar novos paradigmas para a gestão moderna das empresas (leia o post sobre “Sua empresa é do século XXI?” clique aqui). Intenção essa que se apresenta já no prefácio do livro com uma pequena história do filho de um controlador de solo na Nasa quando o módulo de comando da Apollo 8 tornou-se o primeiro objeto construído pelo homem a orbitar ao redor da Lua. O menino perguntou ao seu pai quem estava comandando a nave e o astronauta Bill Anders respondeu : “Acho que Sir Isaac Newton está no comando agora.”


            A partir dessa história é feita uma analogia com a pergunta : “Quem está comando a sua empresa?”. O autor esclarece que quem está administrando sua empresa são um grupo de teóricos e profissionais que já morreram há muito tempo, e que criaram as regras e convenções da gestão “moderna” nos primeiros anos do século XX. Essas crenças moldam, de maneira invisível, os modelos mentais das empresas na alocação de seus recursos, definição de orçamentos, distribuição de poder e como toma decisões.
           Esse modelo criado no século passado foi criado para funcionar em ambientes de relativa estabilidade e sujeito a poucas mudanças, e não para os tempos atuais com grande quantidade de variáveis complexas, mudanças abruptas, janelas de oportunidade reduzidas, avanço da tecnologia, aumento do poder do consumidor e com o dinheiro circulando sem fronteiras pelo mundo. (Leia o resumo do livro “O lider do Futuro” clicando aqui)


            O autor ressalta que esse é um livro para sonhadores e executores(Leia o post destinado aos sonhadores clicando aqui ). É para qualquer pessoa que se sente manipulada pela burocracia, que se preocupa com o fato de o “Sistema” estar sufocando a inovação, que secretamente acredita que os obstáculos estão na alta administração, que se pergunta por que a vida corporativa tem de ser tão desestimulante, que acha os funcionários bastante inteligentes para se auto-administrar, que sabe que a “gestão”, como ela é praticada atualmente, é um obstáculo ao sucesso – e quer fazer alguma coisa a respeito.

            No primeiro capítulo são apresentadas características que mostram como a tecnologia de gestão evoluiu pouco nos últimos tempos. A hierarquia ficou mais nivelada, mas não desapareceu, pois continua-se com a idéia de que a estratégia deve ser determinada pelo topo da organização e que as decisões são tomadas pelas pessoas que possuem os cargos e salários mais altos. Essa baixa evolução da gestão fez com que esse modelo atingisse o topo de um penhasco próximo. Aqui, a intenção não é desvalorizar as conquistas desse modelo, pois se temos carros, televisão e um celular, devemos isso a esse modelo.

             Ocorre que o preço que pagamos por esse modelo criou uma série de trade-offs preocupantes que exigem uma nova forma de se enxergar as coisas através de um pensamento ousado e abordagens originais. O maior preço pago foi que pessoas rebeldes e de espiríto livre adaptem-se a condições e regras, mas isso fez com que elas desperdiçassem quantidades imensas de imaginação e iniciativa. Esse é um dos trade-offs de que o livro fala, pois trouxe disciplinas as operações, mas coloca em risco a flexibilidade da organização e também escraviza milhões em organizações hierárquicas e quase feudais( leia o post sobre “Miopia Gerencial” clique aqui), matando a criatividade das pessoas.

             O desafio proposto é aprender a coordenar os esforços das pessoas sem criar um hierarquia opressiva de administradores, manter controle sobre os custos sem sufocar a imaginação humana, e contruir organizações em que a disciplina e a liberdade não sejam mutuamente exclusivas.

              O autor define conceito de inovação na gestão como sendo qualquer coisa que altera substancialmente formas organizacionais costumeiras e, como resultado, faz progredir as metas da organização, ela muda a forma que os gestores trabalham, e o faz de uma maneira que aprimora o desempenho organizacional. A inovação na gestão contempla os processos de gestão de uma empresa – as fórmulas e rotinas que determinam como o trabalho de gestão é realizado diariamente e envolve os seguintes processos :

             – Planejamento estratégico;

             – Orçamento de capital;

             - Gestão de projetos;

             – Contratação e promoção de pessoal;

             – Treinamento e desenvolvimento;

             – Comunicação interna;

             – Gestão do conhecimento;

             - Análise periódica de negócios;

             – Avaliação e remuneração de funcionários.

             A inovação em gestão é apresentada como responsável por avanços importantes na prática de gestão que provocaram mudanças significativas na posição competitiva e que conferiram uma vantagem duradoura para empresas pioneiras como a GE demonstrada pela quantidade de patentes que a empresa possui, pela DuPont com o desenvolvimento da técnica de ROI (Retorno sobre investimento), A Procter e Gamble com sua filosofia de gestão de ativos intangíveis e da marca, a Toyota com sua habilidade inigualável de envolver os empregados na busca incansável de eficiência e qualidade e na crença na capacidade de empregados “comuns” para resolver problemas complexos.

             A inovação em gestão depende fundamentalmente da cultura e do clima organizacional propício ao desenvolvimento das pessoas (Leia o post sobre a “Importância da gestão de pessoas para a inovação” clicando aqui). Um clima que gere motivação, ou seja, como escrevi em post anterior (clique aqui para ler ), em encontrar o motivo para ação (MOTIVO + AÇÃO) nas pessoas. Como seres humanos, somos definidos pelas causas a que servimos e pelos problemas que lutamos para superar e pela paixão em solucionar problemas extraordinários que cria o potencial de realizações extraordinárias. O objetivo é tornar a inovação uma responsabilidade de todos. (Leia o post sobre “Importância das pessoas para a inovação” clicando aqui)

               Para não ficar apenas no sonho, os autores apresentam casos de empresas que apresentam inovação na gestão. Entre elas, destacamos o Google.

               O Google mudou profundamente os negócios de software ao oferecer seus softwares na Internet sob a forma de serviços on-line, mas o que o torna único é o seu modelo de gestão que beira o caos que incluem componentes como hierarquia o mais nivelada possível, rede densa de comunicação horizontal, politica de conceder recompensas enormes para grandes idéias, forte trabalho em equipe e o credo corporativo de que o usuário está em primeiro lugar.

                Os fundadores do Google, Sergei Brin e Larry Page, dão uma lição de humildade ao reconhecer que o sucesso inicial da empresa deveu-se muito a um feliz acaso e que, ao invés de se enxergarem como as pessoas mais inteligentes do mundo, o que mais importa em um mundo de descontinuidade não é a vantagem competitiva de uma empresa em um único momento, mas sua vantagem evolucionária ao longo do tempo. Diante disso, a intenção é que a empresa evolua tão rapidamente quanto a própria Web e que a única maneira de o Google manter sua liderança é inovar incansavelmente, entendendo que a lucratividade de amanhão depende da evolução de hoje.

                Algumas práticas do Google :

                – Sistema 70-20-10 : sistema que determina que os recursos da empresa sejam alocados 70% no aprimoramento dos seus negócios principais, 20% em serviços que ampliem as atividades básicas e 10% para novas idéias como ajudar municípios a montar redes públicas sem fio.

                 – Ambiente onde as pessoas gostassem de passar a maior parte do tempo : Ambiente que estimula as pessoas a aplicar seus esforços a alguns dos problemas mais fascinantes do mundo. O modelo visa a construir pequenas unidades de trabalho, grande número de experiências, feedback intenso entre os colegas e a missão de melhorar o mundo.

                 – Criar uma causa nobre : Funcionários extremamente idealistas que acreditam que podem mudar o mundo que se preocupam em democratizar o conhecimento ou mudar a maneira como o mundo aprende (Leia o post sobre aprendizado contínuo clicando aqui .

                 - Processo de recrutamento e seleção : Selecionar apenas o crème la crème, aqueles que estão na extremidade direita da curva de Bell. Na opinião dos fundadores, profissionais classe A querem trabalhar com profissionais classe A – colegas cultos que estimularão seu raciocínio e acelerarão seu aprendizado.

                  – Drasticamente nivelado, radicalmente descentralizado : Os fundadores valorizam a sua independência intelectual e “Não gostam de autoridade, nem que lhes digam o que fazer.” Eles sabem que os avanços dependem de questionar pressupostos e quebrar paradigmas e não simplesmente fazer alguma coisa apenas porque alguém disse para fazer. Questionar é o imperativo do inovador. Quando funcionários altamente motivados e capacitados compartilham a mesma visão, eles não precisam ser supervisionados meticulosamente.

                  – Equipes pequenas e autodirigidas : São criadas equipes de três ou quatro participante sendo que cada equipe tem um lider de alto nível técnico e essa responsabilidade se altera entre os membros conforme os requisitos do projeto. Para eles, em grandes equipes, as contribuições pessoais importantes geralmente são confiscadas por superiores ou neutralizadas por colegas ignorantes.

                 - Fluxo contínuo de comunicação em toda a empresa : Em empresas hierarquicas, as vias de comunicação são basicamente verticais e não horizontais. O Google investiu pesado na criação de uma rede de comunicação no trabalho que torne fácil para os funcionários trocarem idéias, fazer pesquisas de opinião entre os colegas, recrutar voluntários e formar grupos de mudança – tudo isso exige muito mais que um bom sistema de e-mail (leia o post sobre “O poder da colaboração em comunidades” clicando aqui). É a transparência interna do Google e o feedback contínuo entre colegas e não um quadro enorme de gerentes de nível médio, que mantém as iniciativas díspares da empresa no caminho certo. A única maneira de administrar é aplicar o talento coletivo nas pequenas e grandes decisões – e isso exige franqueza, tranparência e muita comunicação horizontal.

             Em resumo, o livro lança uma série de desáfios para aqueles que acreditam que alguma coisa precisa ser feita para que os modelos de gestão evoluam, para que a criatividade e a imaginação possam fluir com maior facilidade dentro das organizações, mas ressalta que esse é um caminho sem volta, embora cheio de obstáculos para as organizações que desejam sobreviver no ambiente de extrema competividade dos tempos atuais.

             A visão do autor é a construção de modelos de gestão que se assemelha ao modelo da Internet devido as suas características de adaptabilidade, envolvimento e inovação onde todos têm o direito de opinar, a capacidade conta mais do que cargos e credenciais, o compromentimento é voluntário, quase tudo é descentralizado, as idéias competem em pé de igualdade e onde as decisões são tomadas entre os usuários.

              É um livro para sonhadores com pé no chão.

 Um abraço.

P.S : Leia o resumo de outros livros que recomendo nesse link.

Leia também os seguintes posts :

- Google – Modelo de inovação na Gestão – > Clique aqui;

- Mudança de época requer mudança de pensamento – > Clique aqui;

- Inovação – O poder da colaboração – > Clique aqui;

- Nova economia exige um novo perfil de profissional – > Clique aqui;

- Modelos de gestão – necessidade de evolução – > Clique aqui;

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Livro : Modelos de gestão

Posted by marcelao em abril 11, 2008


Pessoal,

 

              esse livro é de autoria de Victor Cláudio Paradela Ferreira, Antonio Semeraro Rito Cardoso, Carlos José Corrêa e Célio Francisco França. O livro faz parte da série “Gestão de Pessoas” da editora FGV.

              O livro inicia apresentando uma contextualização dos modelos de gestão e da importância das organizações dentro da nossa sociedade como sendo responsáveis por uma maior qualidade de vida e maiores níveis de desenvolvimento humano, econômico e cultural. O livro aborda desde as questões pioneiras do pensamento administrativo, passando pelos modelos atuais e fechando com as tendências recentemente observadas nos estudos organizacionais.

               Os autores ressaltam a importância de se realizar uma avaliação dos modelos de gestão sob diferentes e diversificadas perspectivas utilizando abordagens sociológicas, psicológicas, politica, economica e outras disciplinas que se aplicam aos estudos do fenômeno administrativo. Essa é uma preocupação validada pela profusão de publicações sem precedentes, sendo que deve-se ter cuidado com a qualidade dessas publicações, principalmente, com receitas fáceis de sucesso, teorias não comprovadas ou casos atípicos cujas conclusões não podem ser aplicadas a todas as organizações.

 

              Após a contextualização, o livro prossegue fazendo uma análise dos modelos iniciais de gestão baseados em uma perspectiva mecânica e determenística influenciados pela visão de mundo da sociedade durante a era da revolução industrial. Nesse capítulo, são apresentados os principais formuladores desses modelos :

              - Henry Ford – > O fundador da montadora de veículos FORD cujo destaque foi a invenção da linha de montagem móvel o que, junto com a estratégia de tornar o preço dos carros mais acessíveis a população em geral,  conferiu a empresa uma vantagem competitiva que possibilitou a Ford praticamente dominar o mercado de veículos naquele período. A principal qualidade de Ford que foi a busca pela padronização caracterizado por sua famosa frase “Você pode ter qualquer carro, desde que seja um Ford T PRETO”, mas essa qualidade tornou-se uma fraqueza quando Alfred Sloan na GM resolveu oferecer carros diversificados e de cores diferentes.

              - Frederick Taylor – > Considerado “O pai da Administração científica” cuja preocupação foi com a produtividade dos trabalhadores. O livro procura reparar um erro de avaliaçào quanto a Taylor que muitos consideram a sua abordagem como sendo desumana e como exploradora do capital sobre o trabalho. Na verdade, Taylor era um idealista que desejou, acima de tudo, o bem comum e o progresso da sociedade, incluindo os trabalhadores.

              - Henri Fayol – > Fayol tinha as mesmas preocupações de Taylor, mas utilizou uma abordagem diferente voltando seus estudos para estrutura organizacional da empresa focando sua atenção na divisão que se opera no nível dos orgãos que compõem a organização.

              O capítulo seguinte apresenta a abordagem humanística como sendo o segundo passo na evolução dos modelos de gestão. Aqui a preocupação é com as pessoas onde se destacam :

              – Maslow – > Autor da pirâmide de hierarquia de necessidades baseada no pressuposto que as necessidades humanas são hierarquizadas segundo o seu valor estabelecendo que para satisfazer necessidades finais, previamente as necessidades intermediárias devem ser atendidas.

              – Herzberg – > Autor da teoria dos fatores motivacionais e higiênicos. No primeiro estão os fatores que determinam a motivação como realização e reconhecimento. No segundo estão os fatores que determinam a desmotivação quando não são atendidos de acordo com as expectativas dos trabalhadores como condições de trabalho e salário, por exemplo.

              – McGregor – > Propôs a existência de duas maneiras básicas de avaliação do aspecto humano no trabalho : As Teorias X e Y. A primeira baseada nos valores tipicos do Taylorismo e a segunda mais baseada em principios apresentados por outros pensadores humanísticos.

               O quarto capítulo começa a aproximar os conceitos dos modelos de gestão atuais que eram mais voltados para as necessidades de um mundo estável, ou seja, com pouca mudança. Aqui a necessidade é por modelos de gestão mais integrativos, mas sistêmicos, necessários em virtude das transformações ocorridas nos planos econômicos, tecnológico e social que se intensificaram após o final da II guerra mundial e que caracterizam um ambiente de elevada complexidade, em situações de instabilidade e conhecimento precário das várias variáveis que influenciam mudanças no ambiente potencializados por um mercado extremamente competitivo e a consolidação gradual de sistemas políticos democráticos e liberais.

               O capítulo final apresenta tendências modernas dos modelos de gestão do futuro onde destacamos :

               – Organizações de aprendizagem : Tendência resultante do acúmulo de conhecimento humano potencializados por fenômenos como a Globalização e o desenvolvimento nas tecnologias de informação e comunicação representados pelo crescimento da Internet;

               - Adhocracia : Contribuição valiosa dada por Mintzberg, autor do livro Safári de Estratégia, que representa uma quebra de paradigma muito grande e que se adapta a ambientes complexos e dinâmicos baseado em formas de coordenação que possibilitam o ajustamento mútuo (informal), supervisão direta (hierarquia direta), padronização dos processos de trabalho, padronização dos resultados, padronização das capacidades e padronização das normas.

               É isso aí. O livro é importante referência para quem deseja entender os porquês de certos comportamentos organizacionais e a influencia desses modelos na condução das empresas pelos seus gestores, além de fazer o leitor realizar questionamentos sobre os conceitos apresentados e manter o leitor atualizado com as tendências de futuro no campo da gestão.

 Um abraço.

Se você quiser ler mais sobre :

- Google – Modelo de inovação na Gestão – > Clique aqui;

- Mudança de época requer mudança de pensamento – > Clique aqui;

- Inovação – O poder da colaboração – > Clique aqui;

- Nova economia exige um novo perfil de profissional – > Clique aqui;

- Mudança de época requer mudança de pensamento – > Clique aqui;

- Inovação – o poder da colaboração – > Clique aqui;

- Google – modelo de inovação na gestão – > Clique aqui;

- Modelos de gestão – necessidade de evolução – > Clique aqui;

- Inovação na gestão : Leia o post “Inovação é só em produto?” clicando aqui;
- Adhocracia : Leia o post contendo o resumo do livro Wikinomics clicando aqui;
- Gestão de mudança : Leia os posts da categoria “Gestão de mudanças” clicando aqui;
- Gestão do conhecimento : Leia o post sobre a importância da gestão do conhecimento clicando aqui;

P.S : Leia o resumo de outros livros que recomendo nesse link.

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